于坤+劉曉燕+黃又黃

摘要：文章以IT企業(yè)為研究對象，探討組織支持和員工壓力評估在愿景型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為關(guān)系間的作用。研究首先發(fā)現(xiàn)愿景型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的積極影響是通過增加員工的組織支持感來實現(xiàn)的。此外，員工的挑戰(zhàn)型壓力評估強化了愿景型領(lǐng)導(dǎo)和組織支持感之間的正向關(guān)系，即在員工對壓力的積極評估水平較低時，愿景型領(lǐng)導(dǎo)將失去對員工組織支持感的正向影響。

關(guān)鍵詞：愿景型領(lǐng)導(dǎo);建言行為;組織支持感;挑戰(zhàn)型壓力評估

隨著近年來企業(yè)組織形態(tài)逐步轉(zhuǎn)向動態(tài)化和非中心化，工作已經(jīng)逐漸從上級分配任務(wù)下屬被動接受的過程，變成了下屬主動探索工作范疇，最大化工作產(chǎn)出的過程。在這一過程中，員工的積極主動性對組織越來越重要。而主動為組織發(fā)展提供有益意見和建議的員工建言行為（Voice Behavior），是員工積極主動性的典型體現(xiàn)。大量研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)愿景型領(lǐng)導(dǎo)（Visionary Leadership），即能將激勵人心的愿景有效傳遞給下屬的領(lǐng)導(dǎo)者（Bass，1985），可以提升下屬的工作動機和績效（Baum et al.，1998）。而員工的建言行為，作為一種重要的員工情境績效，其水平是否受到愿景型領(lǐng)導(dǎo)的影響，目前尚未有研究涉及。鑒于此，本文認(rèn)為需要系統(tǒng)地考察愿景型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的關(guān)系，探索可能的中介機制和邊界條件。

一、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1. 愿景型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為。愿景型領(lǐng)導(dǎo)指的是擁有激勵人心的愿景并能將此愿景通過上下級溝通的方式有效傳遞給下屬的領(lǐng)導(dǎo)者（Bass，1985）。所謂愿景，指的是理想化的、未來導(dǎo)向的關(guān)于價值觀和規(guī)范的圖景（Berson et al.，2001）。愿景型領(lǐng)導(dǎo)通過傳達(dá)這一理想化愿景給下屬員工，可以讓員工增強對組織的認(rèn)同和對工作的意義感（Yukl，2002）。因而，員工在愿景型領(lǐng)導(dǎo)下，更愿意為組織和工作付出，這種付出就自然包括了為了幫助組織改進而提出的建議。因而，在愿景型領(lǐng)導(dǎo)下，員工將更有可能產(chǎn)生更多的建言行為。由此，我們提出假設(shè)1：

假設(shè)1：愿景型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工的建言行為。

2. 組織支持感的中介作用。組織支持感（Perceived Organizational Support）指的是員工所知覺到的來自組織的積極關(guān)注和資源供給，包括尊重員工，提供優(yōu)厚的薪酬，考慮員工的需要，可以讓員工放心安全地在工作上投入自己的時間和努力（Randall & Cropanzano，1999）。組織支持感較高的員工，則具有較高的心理安全感，可以放心地討論工作中可能的問題，對改進工作的方式提出自己的意見（Walumbwa & Schaubroeck，2009）。因此，我們首先預(yù)期員工的組織支持感可以正向預(yù)測其建言行為。

而同時，員工對自身組織支持感的評估，以及后續(xù)建言行為的可能性，很大程度上要取決于情境因素，其中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格就是重要的因素之一。愿景型領(lǐng)導(dǎo)積極與下屬溝通，通過傳遞激勵人心的愿景來增強員工的工作意義感（Shamir et al.，1993），從而讓員工超越個人利益，為了組織的愿景和目標(biāo)努力工作（周浩、龍立榮，2012）。這種跟下屬積極溝通的行為形式，以及通過溝通傳達(dá)的愿景內(nèi)容，都可以看作是領(lǐng)導(dǎo)對下屬的積極關(guān)注和組織資源的供給，可以讓員工體會到更多的組織支持感，由此，產(chǎn)生更多的積極建言行為。總體來說，愿景型領(lǐng)導(dǎo)將通過提升員工的組織支持感水平來影響員工的建言行為。因此，我們假設(shè)：

假設(shè)2：員工的組織支持感在愿景型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為中間起中介作用。

3. 挑戰(zhàn)型壓力評估的調(diào)節(jié)作用。壓力評估（Stress Appraisal）指的是面對工作要求時個體通過認(rèn)知加工產(chǎn)生的積極或消極的評價（LePine et al.，2016）。與壓力源的相對客觀不同，個體的壓力評估則帶有更多的主觀性，受到情境因素的影響，挑戰(zhàn)型壓力評估（Challenge Appraisal）即個體把工作要求知覺為可以帶來挑戰(zhàn)的、促進個人成長的機會的一種認(rèn)知傾向（LePine et al.，2016）。在員工挑戰(zhàn)型壓力評估水平較高時，他們更容易把來自領(lǐng)導(dǎo)的積極溝通理解為來自組織的積極關(guān)注，也更容易內(nèi)化領(lǐng)導(dǎo)傳達(dá)的愿景為自身成長的動力源，從而感受到更多的來自組織的支持。如此，愿景型領(lǐng)導(dǎo)對員工的積極作用會相對被強化。相反，在挑戰(zhàn)型壓力評估水平較低的情況下，員工傾向于較少地把環(huán)境中的壓力源知覺為對自己有幫助的、可以促進自身成長的，由此，愿景型領(lǐng)導(dǎo)對員工組織支持感的積極促進作用則會被削弱。結(jié)合前文中假設(shè)的組織支持感在愿景型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為關(guān)系中的中介作用，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：挑戰(zhàn)型壓力評估對愿景型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過員工組織支持感至員工建言行為的中介效應(yīng)的前半段具有強化調(diào)節(jié)作用。

本研究的理論模型如圖1所示。

二、 研究方法

1. 研究樣本。本研究的被試樣本為來自一座中國南方城市各行業(yè)的企業(yè)員工，包括制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、金融業(yè)、房地產(chǎn)、信息技術(shù)行業(yè)等。所有測量問卷通過網(wǎng)絡(luò)平臺進行收集。本研究的測量采用時間滯后設(shè)計，分三次進行數(shù)據(jù)采集，每次間隔一個月。其中，時間點1測量了人口統(tǒng)計學(xué)變量，如被試的性別、年齡、教育水平、工齡等，以及被試知覺到的愿景型領(lǐng)導(dǎo)水平和挑戰(zhàn)型壓力評估水平。一個月后，在時間點2測量了被試的組織支持感。又一個月后的時間點3，測量被試的建言行為水平。時間點1共發(fā)放問卷180份，回收有效問卷180份，有效反應(yīng)率100%;時間點2回收有效問卷168份，有效反應(yīng)率為93.3%;時間點3回收有效問卷156份，有效反應(yīng)率為92.8%。問卷發(fā)放之前，調(diào)查的目的、調(diào)查的保密性和匿名性已經(jīng)事先讓被試知曉。最后的156人有效樣本中，男性員工為81人（51.9%），女性員工為75人（48.1%），平均年齡為24.7歲（標(biāo)準(zhǔn)差=3.36），平均工齡為33.3月（標(biāo)準(zhǔn)差=36.9），66.0%擁有本科及以上學(xué)歷，28.3%擁有大專學(xué)歷，4.5%擁有高中學(xué)歷，1.2%擁有初中及以下學(xué)歷。

2. 測量工具。本研究采用的量表均來自國際同行評審期刊公開發(fā)表的問卷，具有公認(rèn)的信效度，且經(jīng)過中國學(xué)者的修訂后，已在中國廣泛使用。所有問卷均使用李克特七點計分，“1”至“7”分別表示“非常不同意”到“非常同意”。

（1）愿景式領(lǐng)導(dǎo)。愿景式領(lǐng)導(dǎo)的測量采用魅力型領(lǐng)導(dǎo)問卷（Conger & Kanungo，1994）的愿景和表達(dá)維度來測量（Groves，2006），共6個條目，主要評估領(lǐng)導(dǎo)者是否擁有足夠激勵人心的愿景，以及是否能夠?qū)⒃妇坝行У貍鬟_(dá)給下屬，例題如：“他/她提出振奮人心的戰(zhàn)略和組織目標(biāo)”、“他/她是一個能讓人興奮的公眾演講者”。在本研究中，愿景式領(lǐng)導(dǎo)的信度系數(shù)（Cronbach's α）為0.92。

（2）組織支持感。組織支持感由組織支持問卷（Eisenberger et al.，2001）進行測量，共有6個條目，主要評估員工感知到的來自組織的關(guān)懷、尊重和幫助，例題如：“公司真正地關(guān)心我的生活狀況”、“公司強烈尊重我的目標(biāo)和價值觀”。在本研究中，組織支持的信度系數(shù)（Cronbach's α）為.87。

（3）挑戰(zhàn)型壓力評估。挑戰(zhàn)型壓力評估使用LePine等（2016）編制的壓力評估量表的挑戰(zhàn)性維度來進行測量，包括3個條目，主要評估員工是否認(rèn)為自己的工作有利于自身成長、實現(xiàn)個人成就，例題如：“工作內(nèi)容使我獲得個人成長”、“工作要求對我來說是個挑戰(zhàn)，幫我獲得個人成就”等。在本研究中，挑戰(zhàn)型壓力評估的信度系數(shù)（Cronbach's α）為0.91。

（4）建言行為。員工建言行為采用Van Dyne和Le-Pine（1998）問卷中的4個條目進行測量，主要反映的是員工對組織提出改進意見行為的自我報告，例題為：“我將自己對問題的看法表達(dá)出來，即使有些人不同意”、“我勇于表達(dá)自己對于工作事務(wù)的意見”。在本研究中，建言行為的信度系數(shù)（Cronbach's α）為.84。

（5）控制變量。本研究在分析中控制了被試的性別、年齡、教育水平和工齡，以排除它們可能對研究模型所關(guān)注效應(yīng)的干擾。

3. 變量有效性檢驗。為了保證本研究所涉及同一時間點測量的自我報告變量（即時間點1測量的愿景型領(lǐng)導(dǎo)和積極壓力評估）具有區(qū)分效度，本研究使用Mplus 7軟件（Muthén & Muthén，1998～2012）進行了驗證性因子分析（Confirmative Factor Analysis）。雙因素模型（即兩個變量彼此獨立）呈現(xiàn)出良好的擬合度，χ2（26）=90.68，p<0.01，CFI=0.93，TLI=0.90，RMSEA=0.13。根據(jù)卡方差異檢驗，雙因素模型的擬合度要優(yōu)于單因素模型（愿景型領(lǐng)導(dǎo)和積極壓力評估合并為單一因素），χ2（27）=299.40，p<0.01，CFI=0.70，TLI=0.60，RMSEA=0.25。變量有效性檢驗結(jié)果證明了愿景型領(lǐng)導(dǎo)和積極壓力評估彼此間的變量獨立性，從而本研究的變量區(qū)分效度得到了支持。

三、 研究結(jié)果

1. 愿景型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的作用檢驗。變量間描述統(tǒng)計結(jié)果如表1所示。假設(shè)1提出愿景型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為存在正向的影響。通過回歸分析發(fā)現(xiàn)，在控制了員工的性別、年齡、教育水平和工齡之后，采用SPSS 24.0 線性回歸分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)愿景型領(lǐng)導(dǎo)對員工的建言行為的直接效應(yīng)并不顯著（β=0.10，SE=0.70，p>.05），不支持假設(shè)1，暗示著愿景型領(lǐng)導(dǎo)可能是通過一個或多個中介變量間接作用于員工建言行為。

2. 組織支持感的中介作用檢驗。根據(jù)MacKinnon （2007）和溫忠麟等（2014），如果兩變量之間的主效應(yīng)不成立，可以繼續(xù)進行間接效應(yīng)分析，發(fā)現(xiàn)關(guān)系中的中介機制。采用SPSS 24.0 PROCESS MARCO中的模型4，即中介模型分析模型，設(shè)定5000次bootstrapping重復(fù)抽樣和95%偏差糾正，結(jié)果發(fā)現(xiàn)愿景型領(lǐng)導(dǎo)通過組織支持感影響員工建言行為的中介效應(yīng)成立（β=0.05，SE=0.03，p<0.05， 95%置信區(qū)間=[0.002，0.113]）。因此，本研究的假設(shè)2得到了支持。聯(lián)系假設(shè)1的驗證結(jié)果，本文發(fā)現(xiàn)，愿景型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的積極影響，是通過組織支持感的中介來間接完成的。

3. 挑戰(zhàn)型壓力評估的調(diào)節(jié)作用檢驗。在本研究的模型中，組織支持感在愿景型領(lǐng)導(dǎo)和員工建言行為關(guān)系間起到中介作用，而挑戰(zhàn)型壓力評估調(diào)節(jié)了愿景型領(lǐng)導(dǎo)對組織支持感的影響。因此，愿景型領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)不同水平的員工挑戰(zhàn)型壓力評估對員工建言行為具有不同的影響。為了檢驗挑戰(zhàn)型壓力評估在愿景型領(lǐng)導(dǎo)和建言行為關(guān)系間的作用，本研究采用了“第一階段調(diào)節(jié)模型”方法（Edwards et al.，2007），即模型在自變量通過中介變量對因變量產(chǎn)生間接影響的前半段存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。本研究使用Hayes等人（2013）提出的SPSS PROCESS MARCO中的模型7（第一階段調(diào)節(jié)中介模型）來進行數(shù)據(jù)分析。

在控制了員工的性別、年齡、教育水平和工齡后，通過5 000次Bootstrapping重復(fù)抽樣，結(jié)果首先表明愿景型領(lǐng)導(dǎo)與挑戰(zhàn)型壓力評估對建言行為的交互效應(yīng)是顯著的（Estimate=0.16，SE=0.06，p<0.05）。同時，挑戰(zhàn)型壓力評估顯著調(diào)節(jié)了愿景型領(lǐng)導(dǎo)通過組織支持感對建言行為的間接影響，有調(diào)節(jié)中介指數(shù)顯著，（β=.05，SE=0.03，p<0.05，95%置信區(qū)間=[0.01，0.12]），表明挑戰(zhàn)型壓力評估對愿景型領(lǐng)導(dǎo)-建言行為間接效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用顯著。具體地，當(dāng)員工挑戰(zhàn)型壓力評估處于高水平時（+1SD）時，間接效應(yīng)顯著，（β=0.08，SE=0.04，p<0.05，95%置信區(qū)間=[0.02，0.19]）;而當(dāng)挑戰(zhàn)型壓力評估處于低水平時（-1 SD），間接效應(yīng)則不顯著（β=-0.04，SE=0.04，p>0.05，95% 置信區(qū)間=[-0.14，0.03]）。此外，本研究在加減一個標(biāo)準(zhǔn)差的挑戰(zhàn)型壓力評估的條件下進行了簡單斜率檢驗。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在高水平的挑戰(zhàn)型壓力評估下，愿景型領(lǐng)導(dǎo)和組織支持感呈正相關(guān)（+1SD;β=0.26，SE=0.10，p<0.05）;但在低水平的挑戰(zhàn)型壓力評估下，這一關(guān)系不顯著（-1SD;β=-0.12， SE=0.11，p>.05）。因此，本研究的假設(shè)3得到了支持。

四、 討論與結(jié)論

1. 組織應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工組織支持感的重要作用。本研究探討了組織中員工建言行為在領(lǐng)導(dǎo)行為層面的預(yù)測因素，以及領(lǐng)導(dǎo)行為對員工建言行為影響的可能機制和邊界條件。本研究發(fā)現(xiàn)，員工知覺到的愿景型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并不能直接影響其針對組織的建言行為，而是通過影響員工的組織支持感間接完成。對于重視領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的組織來說，其領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性，往往需要通過員工對組織的態(tài)度來中介，才能進而影響到員工績效等組織看重的指標(biāo)。因此，組織應(yīng)該在重視領(lǐng)導(dǎo)力的同時，關(guān)注員工對組織的態(tài)度，特別是感知到的組織支持感。

2. 設(shè)置工作任務(wù)時，組織不可忽視員工對工作的壓力評估。在愿景型領(lǐng)導(dǎo)通過員工組織支持影響員工建言行為的關(guān)系中，員工對工作的挑戰(zhàn)型壓力評估起到“閥門”的作用。當(dāng)員工挑戰(zhàn)型壓力評估水平較低時，會消極地看待來自工作中的要求和目標(biāo)，從而較少把來自外界環(huán)境、包括領(lǐng)導(dǎo)的愿景與目標(biāo)、支持和資源看作是對自身成長進步的促進因素，因而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)愿景溝通的有效性降低，甚至完全不起作用。因此，總體來說，員工對工作要求的挑戰(zhàn)型壓力評估是愿景型領(lǐng)導(dǎo)想要順利傳遞愿景、提供支持的必要條件。組織必須充分認(rèn)識到并考慮到這一因素，否則可能會讓領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的效果無法充分發(fā)揮。

3. 研究者應(yīng)當(dāng)關(guān)注愿景型領(lǐng)導(dǎo)對建言行為影響的其他可能機制。本文中假設(shè)員工的組織支持感在愿景型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的關(guān)系中起到中介作用，暗含的邏輯是領(lǐng)導(dǎo)行為通過影響員工對組織的態(tài)度，進而影響員工行為。除員工對組織的態(tài)度之外，愿景型領(lǐng)導(dǎo)還可能通過其他途徑來發(fā)揮有效性。例如，員工在充分內(nèi)化來自領(lǐng)導(dǎo)的愿景后，可能帶來對自身價值的重新認(rèn)識，從而確認(rèn)其理想自我（Ideal Self）。理想自我可以作為員工個體的成長目標(biāo)，從而提供員工積極投入工作，提升績效的動力。在這里，員工的理想自我，就是愿景型領(lǐng)導(dǎo)與員工績效之間的另一條可能的中介途徑。

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基金項目：國家自然科學(xué)基金委員會青年科學(xué)基金項目（項目號：71402035）。

作者簡介：于坤（1987-），男，漢族，安徽省宿州市人，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院講師，北京大學(xué)理學(xué)博士，研究方向為組織行為學(xué)、職業(yè)開發(fā)與管理;劉曉燕（1980-），女，漢族，黑龍江省哈爾濱市人，廣州大學(xué)工商管理學(xué)院講師，北京大學(xué)理學(xué)博士，研究方向為管理心理學(xué)和社會心理學(xué);黃又黃（1996-），女，漢族，福建省莆田市人，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院本科生，研究方向為人力資源管理。

收稿日期：2017-03-27。