魯男

【摘 要】 本文通過(guò)對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)的多維分析，結(jié)合對(duì)公共部門(mén)人力資源管理的特殊性考察，提出了公共人力資源管理部門(mén)不斷轉(zhuǎn)變職能、更好地服務(wù)社會(huì)的一系列舉措：在單位構(gòu)建“大家庭”的氛圍；保證正式組織權(quán)威性的前提下鼓勵(lì)建立多樣的非正式組織；定期與領(lǐng)導(dǎo)交流，建立優(yōu)良的上下級(jí)關(guān)系；更要尊重老職工，并發(fā)揮他們?cè)趩挝蝗穗H關(guān)系網(wǎng)的作用。

【關(guān)鍵詞】 霍桑試驗(yàn)；公共部門(mén)人力資源管理；服務(wù)社會(huì)

公共部門(mén)作為公共產(chǎn)品的提供者，公共管理的主體，致力于增進(jìn)公共利益，主要是指政府部門(mén)（本文中就不加以概念上的區(qū)分）。其不以營(yíng)利為目的這一特質(zhì)決定了它在管理上，尤其是激勵(lì)機(jī)制的特殊性?；羯?shí)驗(yàn)作為心理學(xué)和管理學(xué)的重要實(shí)驗(yàn)，在日益復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和不斷變革的政治環(huán)境下，實(shí)驗(yàn)所得出的結(jié)論不僅可以應(yīng)用于企業(yè)管理，它在加以調(diào)整的基礎(chǔ)上同樣可以用以提高公共部門(mén)人力資源管理的運(yùn)作效率，調(diào)動(dòng)政府職員的工作積極性，喚起其工作激情，從而促進(jìn)公共部門(mén)“生產(chǎn)效率”的提高。

一、霍桑實(shí)驗(yàn)概述

19世紀(jì)30年代的美國(guó)，古典管理學(xué)研究出的科學(xué)管理方法雖然促進(jìn)了當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)力發(fā)展，提高了工人生產(chǎn)效率，但是該理論僅僅只將工人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”，忽視了當(dāng)時(shí)的工人已經(jīng)擁有了較高的文化水平和技術(shù)水平，因此當(dāng)時(shí)社會(huì)出現(xiàn)的工人壓力增大，勞資關(guān)系緊張并導(dǎo)致工人罷工等現(xiàn)象亟需新的管理理論解決，由此開(kāi)始了1924至1932年的霍桑實(shí)驗(yàn)。

1、霍桑實(shí)驗(yàn)

（1）照明實(shí)驗(yàn)。當(dāng)時(shí)認(rèn)為影響工人生產(chǎn)效率的是疲勞和單調(diào)感等，于是當(dāng)時(shí)的實(shí)驗(yàn)假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”。但實(shí)驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)照明度對(duì)工人工作效率無(wú)直接影響。

（2）繼電器裝配室實(shí)驗(yàn)（福利實(shí)驗(yàn)）。實(shí)驗(yàn)假設(shè)休息時(shí)間、工作時(shí)間及工作形態(tài)與工人工作效率有關(guān)，但經(jīng)過(guò)兩年多的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時(shí)間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升。后經(jīng)進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如是參加實(shí)驗(yàn)的光榮感和成員間良好的相互關(guān)系。

（3）訪談實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)最初的目的是要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問(wèn)題做出回答，工人們長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)工廠的各項(xiàng)管理制度和方法存在許多不滿，無(wú)處發(fā)泄，訪談?dòng)?jì)劃的實(shí)行恰恰為他們提供了發(fā)泄機(jī)會(huì)。發(fā)泄過(guò)后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。

（4）配電器卷線作業(yè)實(shí)驗(yàn)（群體實(shí)驗(yàn)）。實(shí)驗(yàn)為證明存在某種群體組織對(duì)工人情緒產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響工人工作效率。結(jié)果表明非正式群體組織有自己的特殊的行為規(guī)范，對(duì)人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時(shí)，加強(qiáng)了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系會(huì)影響工人工作效率。

2、霍桑實(shí)驗(yàn)的主要實(shí)驗(yàn)結(jié)論

（1）職工是“社會(huì)人”。強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，尤其是金錢(qián)激勵(lì)并非刺激職工積極性的唯一動(dòng)力，在新的社會(huì)條件下，新的刺激重點(diǎn)必須放在社會(huì)、心理方面，以使人們之間更好的合作，形成令職工愉悅的工作氛圍，以提高生產(chǎn)率。

（2）企業(yè)中存在著“非正式組織”。由于現(xiàn)在人們都是接受過(guò)較好的教育，擁有一定的文化水平和技術(shù)水平，在共同工作過(guò)程中，人們更加重視共同的社會(huì)感情，由此產(chǎn)生了非正式群體。在這種無(wú)形組織里，有它的特殊感情、規(guī)范和傾向，并且左右著群體里每一位成員的行為。顯然非正式組織與正式組織是相互依存的，對(duì)生產(chǎn)率的提高有很大影響。

（3）滿足工人的社會(huì)欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵?；羯?shí)驗(yàn)表明，生產(chǎn)效率的提高，關(guān)鍵在于工人工作態(tài)度，即工作士氣的提高。而士氣的高低則主要取決于職工的滿足度，這種滿足度受限體現(xiàn)為人際關(guān)系，如職工在企業(yè)中的地位是否被上司、同事和社會(huì)所承認(rèn)等；其次才是金錢(qián)的刺激。職工的滿足度越高，士氣也越高，生產(chǎn)效率也就越高。

3、霍桑效應(yīng)

“霍桑效應(yīng)”是指那些意識(shí)到自己正在被別人觀察的個(gè)人具有改變自己行為的傾向。所以引起績(jī)效或努力上升的方法主要有兩種，一是讓員工將自己心中的不滿發(fā)泄出來(lái)；二是讓職工感到受到了額外的關(guān)注。

二、公共部門(mén)人力資源管理的特殊性

1、管理對(duì)象的綜合素質(zhì)較高

公共部門(mén)職員素質(zhì)要求主要是指政治性、品德和學(xué)歷等方面。公共部門(mén)的重要職責(zé)是為社會(huì)提供公共物品、服務(wù)和維護(hù)社會(huì)的基本公平。就職于公共部門(mén)的人員往往都是通過(guò)嚴(yán)格的公務(wù)員考試和政治審查才能獲得在公共部門(mén)就業(yè)的機(jī)會(huì)，相對(duì)來(lái)說(shuō)具有較高政治覺(jué)悟性和綜合能力，這就對(duì)實(shí)施公共部門(mén)人力資源管理的管理者素質(zhì)提出了較高的要求。

另外，在公共部門(mén)人力資源管理部是一個(gè)獨(dú)立性較強(qiáng)的部門(mén)，一直以來(lái)有著很高的地位，但是缺乏監(jiān)管的特性就要求承擔(dān)公共部門(mén)執(zhí)行人力資源管理的人員不僅具有公正、無(wú)私的性格特質(zhì)，還要具有主動(dòng)引進(jìn)先進(jìn)管理理念的自覺(jué)性。

2、管理對(duì)象呈階梯型

在采用公務(wù)員制度的公共部門(mén)中，管理對(duì)象是層級(jí)分明，年齡跨度較大的國(guó)家公務(wù)員，管理對(duì)象的復(fù)雜性和多樣性是管理中的一大難題。

3、管理目標(biāo)指向公共利益

從表面上看來(lái)，公共部門(mén)人力資源管理的目的是為了提升人力資源在組織中的重要性，并積極推動(dòng)人力資源作用的發(fā)揮和潛能的開(kāi)發(fā)，使組織與個(gè)人實(shí)現(xiàn)雙贏。而從實(shí)質(zhì)來(lái)看，公共部門(mén)人力資源管理工作的最終目的是為人民提供更多的公共產(chǎn)品、更好的公共服務(wù)，促進(jìn)社會(huì)的公共利益。這要求管理者在管理時(shí)需要把握好價(jià)值導(dǎo)向。

4、管理的外部環(huán)境因素較為復(fù)雜且偏向政治性

公共部門(mén)的生存環(huán)境是整個(gè)社會(huì)。因此，公共部門(mén)人力資源管理主要受一些宏觀因素的影響，包括政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、文化環(huán)境等。公共人力資源管理是行政管理的一部分，是政治系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，因此，公共部門(mén)人力資源管理與國(guó)家的政治制度和行政體制的關(guān)系極為密切。這其中主要包括國(guó)家體制、政治制度、政黨、國(guó)家法律、方針政策，以及政治風(fēng)氣、政治運(yùn)行機(jī)制和方法等。而經(jīng)濟(jì)環(huán)境構(gòu)成公共部門(mén)人力資源管理的物質(zhì)基礎(chǔ)，主要是指國(guó)家的經(jīng)濟(jì)制度、所有制形式、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、國(guó)民生產(chǎn)總值、人均純收入、國(guó)民生活水平以及發(fā)展后勁等。文化環(huán)境即國(guó)家的社會(huì)歷史背景、意識(shí)形態(tài)、價(jià)值觀念和社會(huì)準(zhǔn)則等，以及由此生成的社會(huì)人際關(guān)系、交往方式、生活理念等的總和。

三、公用部門(mén)人力資源的應(yīng)用

在不斷提倡以人為本的現(xiàn)代化社會(huì)中，隨著經(jīng)濟(jì)技術(shù)水平提高，人民生活不斷改善，人們?cè)絹?lái)越注重自身精神需求。大多數(shù)政府部門(mén)在大刀闊斧地進(jìn)行人事改革，以期用公共部門(mén)人力資源管理模式取代已經(jīng)不能適應(yīng)新時(shí)代要求的傳統(tǒng)人事管理模式。這要求公共部門(mén)管理者，尤其是基層管理者，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，學(xué)會(huì)將職工看作擁有安全需求、交往需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的社會(huì)人，學(xué)會(huì)傾聽(tīng)職工的不滿，通過(guò)分析不滿原因，解決職工的顧慮，滿足他們的安全需求；鼓勵(lì)非正式組織的建立，滿足他們的交往需求；及時(shí)調(diào)整適合職工的工作崗位，并肯定他們的工作成績(jī)，以滿足他們的自我實(shí)現(xiàn)需求。這些都將大大調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，提高工作效率。

1、公共部門(mén)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

（1）公共部門(mén)人力資源管理中對(duì)政治性的強(qiáng)調(diào)弱化了職員本身的特性。政府職能部門(mén)，作為代表公眾行使權(quán)力的部門(mén)，始終把政治思想教育放在首位。然而，政治思想教育固然重要，但是不能以忽視職員多樣性及其各自特點(diǎn)為代價(jià)。

現(xiàn)在政府部門(mén)人力資源管理過(guò)程中，根據(jù)政府公共性的特質(zhì)，政治思想覺(jué)悟必須放在首位。但是在黨支部的集中統(tǒng)一的宣傳教育活動(dòng)中、政治理論學(xué)習(xí)過(guò)程中，經(jīng)常出現(xiàn)照搬照抄理論知識(shí)的學(xué)習(xí)方式，大多時(shí)候只是讀讀文件內(nèi)容，缺少?gòu)淖陨砉ぷ鞒霭l(fā)的理論聯(lián)系實(shí)際的思考。而這樣單一乏味且無(wú)實(shí)際效果的“照搬照抄”教育方式，不但沒(méi)有深化職員的政治性覺(jué)悟，反而扼殺了職員本身多樣性的發(fā)展空間。

管理者在重視政治教育時(shí)，簡(jiǎn)單地將職員劃分為一類(lèi)都需要政治武裝的人員。一味強(qiáng)調(diào)政治統(tǒng)一性，長(zhǎng)期帶來(lái)的后果就是管理者習(xí)慣性的將職員統(tǒng)歸為一類(lèi)，不加以區(qū)分，不發(fā)掘其特長(zhǎng)，不開(kāi)發(fā)其潛能。這樣，最初經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的公務(wù)員選拔所篩選出來(lái)的人才便會(huì)淹沒(méi)在統(tǒng)一性中。

（2）公共部門(mén)人員職務(wù)與等級(jí)的森嚴(yán)和復(fù)雜性疏遠(yuǎn)了職員之間的距離。我國(guó)1993年頒布的《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，1994年頒布的《國(guó)家公務(wù)員職位分類(lèi)工作實(shí)施辦法》以及2005年頒布的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》中明確了國(guó)家公務(wù)員職位分類(lèi)制度。該制度能夠與我國(guó)國(guó)情緊密結(jié)合，既考慮到我國(guó)現(xiàn)有的行政機(jī)構(gòu)和職位的設(shè)置，有能兼顧到今后的改革方向。

但是，長(zhǎng)久以來(lái)形成職務(wù)級(jí)別檔次潛移默化地在政府部門(mén)中形成了隱形的等級(jí)感。公共部門(mén)人力資源也在長(zhǎng)期的氛圍中，形成了“職務(wù)級(jí)別高的優(yōu)先”思想，對(duì)管理的公平公正以及權(quán)威性產(chǎn)生了一定的影響。同時(shí)，人力資源管理中過(guò)分強(qiáng)調(diào)正式組織的作用，而忽略了高壓的工作環(huán)境下非正式組織巨大的作用，給新形勢(shì)下的公共部門(mén)人力資源管理帶來(lái)很大的阻力。

（3）其他問(wèn)題。公共部門(mén)人力資源管理一直處于較為保守的狀態(tài)，暫時(shí)還比較欠缺這部分的知識(shí)，但其實(shí)質(zhì)是對(duì)管理中存在問(wèn)題的共識(shí)性認(rèn)識(shí)不夠。這就出現(xiàn)了公共部門(mén)在工作分配時(shí)，不考慮能力、客觀因素、環(huán)境以及心理因素，而是呆板的灌輸思想，強(qiáng)行其完成任務(wù)，結(jié)果造成了隱性而有久遠(yuǎn)的反感，導(dǎo)致工作效率降低。尤其是過(guò)度的目標(biāo)考評(píng)，特別是用一些不切實(shí)際或者重復(fù)無(wú)用的考評(píng)指標(biāo)，用它們來(lái)考核不同職工的工作業(yè)績(jī)，其功效會(huì)適得其反。

2、通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)解決以上問(wèn)題的建議

雖然公共部門(mén)可以對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)在企業(yè)人力資源管理理念上的應(yīng)用進(jìn)行借鑒性引入，但是由于公共人力資源管理與企業(yè)人力資源有著相當(dāng)大的不同，直接照搬進(jìn)公共領(lǐng)域的應(yīng)用是不切實(shí)際的。因此，我們要針對(duì)公共領(lǐng)域的特殊性進(jìn)行適應(yīng)性的移植與調(diào)整。與此同時(shí)，公共部門(mén)人力資源管理現(xiàn)在只是在起步階段，其發(fā)展必定是一個(gè)漸進(jìn)的、曲折的過(guò)程。在此過(guò)程中作為公共部門(mén)人力資源管理的改革者，要積極解放思想，本著充分利用人才、增進(jìn)社會(huì)公共利益的原則引導(dǎo)改革。

1、在單位構(gòu)建“大家庭”的氛圍

建立溫馨、和諧、愉悅的工作環(huán)境是部門(mén)快速發(fā)展必然要求，更是部門(mén)穩(wěn)定發(fā)展的源動(dòng)力。所以，人力資源管理不能拘泥于人員的管理上，首先應(yīng)該構(gòu)建一個(gè)“大家庭”氛圍。

人力資源管理者應(yīng)先在腦中建立“相信每位職工都是人才”的基礎(chǔ)印象，然后向職工表達(dá)“相信通過(guò)職工自己努力和部門(mén)引導(dǎo)可以更好更快地完成工作”這一觀點(diǎn)，然后在全單位推行一種和諧良好的工作氛圍和人際關(guān)系。

為使得推行更加順利，人力資源管理者可以同時(shí)采取以下幾項(xiàng)措施：其一是為有效緩和新招錄人員和新進(jìn)軍轉(zhuǎn)干部的個(gè)人工作迷茫情緒，對(duì)于這些職工的崗位安排，應(yīng)先征求其崗位意向，然后通過(guò)廣泛的談話活動(dòng)、初定崗位工作情況反饋和個(gè)人特長(zhǎng)相對(duì)合理地安排崗位，從而盡最大可能地提高他們的工作準(zhǔn)入滿意度，形成愉悅的工作環(huán)境。其二是為快速提升職工的工作能力，建立幫帶機(jī)制，通過(guò)建立小組，通過(guò)多幫一、一帶一，盡可能快地提升職工的業(yè)務(wù)能力。讓每位職工覺(jué)得在本部門(mén)工作，尤其是通過(guò)和大家交流是能學(xué)習(xí)到大量的業(yè)務(wù)知識(shí)的，從而形成“上進(jìn)”的激昂工作氛圍。其三是為激發(fā)職工主觀能動(dòng)性，試行半彈性的工作制，讓非窗口單位職工，在保證工作質(zhì)量的前提下，允許按照自己的特點(diǎn)安排某些工作時(shí)間，讓窗口職工在群眾辦事效率的前提下，允許根據(jù)業(yè)務(wù)多少安排窗口實(shí)際工作人員。但由于部分職工的自覺(jué)性還比較差，可能會(huì)存在惰性，所以應(yīng)注意工作質(zhì)量的考評(píng)，適時(shí)調(diào)整。

配套措施看上去與構(gòu)建和諧大家庭無(wú)關(guān)，但是它們?cè)谀撤N程度上都會(huì)促進(jìn)這一氛圍的構(gòu)成。

2、保證正式組織權(quán)威性的前提下鼓勵(lì)建立多樣的非正式組織

非正式組織從本質(zhì)上講是為了滿足人們的交往需求，它以感情為紐帶，在友誼和共同愛(ài)好的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，具有較強(qiáng)的親和力。所以，承認(rèn)和引導(dǎo)好組織中非正式組織群體的存在，并鼓勵(lì)在小范圍內(nèi)建立非正式組織，從而在小組內(nèi)部實(shí)現(xiàn)良好的默契，使大家在一個(gè)相互感知而又可觸及的環(huán)境下工作，是人力資源管理者必須認(rèn)識(shí)到的。

大部分職工來(lái)自于不同的部門(mén)和崗位，而人力資源部門(mén)可以舉行多次的聯(lián)歡活動(dòng)，一起效外旅游、一起聚餐，同時(shí)可以鼓勵(lì)建立單位內(nèi)部的興趣協(xié)會(huì)，為非正式組織的建立提供機(jī)會(huì)，從而通過(guò)相關(guān)已生成的感情邏輯，使得職工們相處變得和諧，使得工作中所產(chǎn)生的磨擦處理變得豁達(dá)，可以較好地解決部門(mén)內(nèi)部融洽和部門(mén)間協(xié)調(diào)配合的關(guān)系，提高工作效率，同時(shí)也會(huì)起到管理過(guò)程中的拾遺補(bǔ)闕、取長(zhǎng)補(bǔ)短的作用，助推工作任務(wù)的圓滿完成，融洽大家的感情。但是，為了這項(xiàng)工作的持續(xù)開(kāi)展，必須輔以多種溝通和任務(wù)導(dǎo)向，部門(mén)大部分職工的積極性就會(huì)得到有效的激發(fā)

在通過(guò)對(duì)正式組織群體有效的引導(dǎo)和管理，消去非正式群體所帶來(lái)的消極面，最大限度地發(fā)揮其積極面，所起到的作用同樣是正式組織中所很難達(dá)到的。

3、定期與領(lǐng)導(dǎo)交流，建立優(yōu)良的上下級(jí)關(guān)系

正確地了解和掌握職工的需求和追求，以人為本地實(shí)施管理，讓組織內(nèi)職工與干部有一個(gè)互動(dòng)機(jī)制，建立良好的上下級(jí)關(guān)系，從而讓職工從內(nèi)心接受組織的管理方式，接受組織分配的工作任務(wù)，圓滿地完成任務(wù)，甚至是通過(guò)自己的智慧創(chuàng)造性地超額完成任務(wù)。

人力資源管理部門(mén)應(yīng)在給各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)是宣傳“對(duì)下屬工作的及時(shí)肯定和下屬提出的可行性建議被采納，都會(huì)刺激職工的工作熱情，促進(jìn)工作的高效完成”。這一觀念。要讓領(lǐng)導(dǎo)干部敢于大膽的肯定下屬工作和采納下屬工作建議，滿足下屬的自我實(shí)現(xiàn)需求，激發(fā)出更具創(chuàng)新性的工作點(diǎn)子。下屬犯錯(cuò)時(shí)，應(yīng)理性對(duì)待，而非不問(wèn)原因直接批評(píng)，及時(shí)批評(píng)，也應(yīng)該考慮場(chǎng)合，注意措辭，從而滿足職工的自尊需求。

4、要尊重老職工，并發(fā)揮他們?cè)趩挝蝗穗H關(guān)系網(wǎng)的作用

人力資源開(kāi)發(fā)是組織和職工共同發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開(kāi)發(fā)人的潛能。因此，人力資源開(kāi)發(fā)的核心是針對(duì)不同特性的職工，尤其是老一輩工作者，制訂和實(shí)施人才戰(zhàn)略，決不能忽視老一輩職工的作用。雖然有的老職工沒(méi)有在職務(wù)上得以提升，但是作為人力資源管理的管理者，更要尊重老職工，并發(fā)揮他們?cè)趩挝蝗穗H關(guān)系網(wǎng)的作用，維系非正式組織關(guān)系。多從正面鼓勵(lì)老職工參與單位工作，尤其鼓勵(lì)參與一帶一活動(dòng)，盡快提升新人的業(yè)務(wù)能力，實(shí)現(xiàn)新老職工的順利銜接。

當(dāng)然，人力資源管理不僅僅是單位人事處的事情，更是每個(gè)單位部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，所以，抓好全單位人力資源管理，就應(yīng)該先注重各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔，這樣才能讓各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)干部協(xié)助人事處完成這項(xiàng)工作。

四、結(jié)束語(yǔ)

人們生活條件的提高使得人們工作的目的不單是為了生存，正像馬斯洛的需要層次論那樣，人滿足了生理需求后，會(huì)追求更高層次的需求，所以公共部門(mén)人力資源部門(mén)在對(duì)職工的定位應(yīng)該更需趨向于對(duì)個(gè)人能力的發(fā)揮和創(chuàng)造性激發(fā)。

梅奧證明人是“社會(huì)人”，是復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系的成員，因此，由于公共部門(mén)的特殊性，人力資源管理部門(mén)在推行以上舉措時(shí)，不能把職工簡(jiǎn)單地假設(shè)為“簡(jiǎn)單人”，認(rèn)為其會(huì)一味遵從組織安排。不斷把握職工最新的思想動(dòng)態(tài)，體察工作氛圍，以調(diào)整最新的宣傳重點(diǎn)方向。當(dāng)然，現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源管理也不能單單依靠薪酬衡量，不能單依靠績(jī)效考核來(lái)刺激一個(gè)人的所有工作積極性，充分地尊重員工，尊重員工的創(chuàng)造性，才能激發(fā)他們的工作積極性。所以良好的工作氛圍、和諧的工作環(huán)境、充分的溝通和關(guān)心是必不可少的，只有這樣，才能取得較好的工作效率和效果。

公共部門(mén)自身的發(fā)展與內(nèi)部職工的發(fā)展是相輔相成的，職工的自我實(shí)現(xiàn)和組織的需要是不矛盾的，在研究公共部門(mén)人力資源管理和發(fā)展過(guò)程中，首先要研究好人的管理和發(fā)展需求，由此展開(kāi)各項(xiàng)工作，可以有準(zhǔn)確有效的針對(duì)性和落腳點(diǎn)。

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【作者簡(jiǎn)介】

魯 男，西北大學(xué)公共管理學(xué)院研究生.