林光明

相比人體的體質(zhì)健康指標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)更加軟性的概念，因此也更加難以衡量。作為科學(xué)和藝術(shù)相結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)力，如何來(lái)衡量呢？

從素質(zhì)、性格、風(fēng)格等角度出發(fā)，是目前衡量領(lǐng)導(dǎo)力的主要三類套路。其中，素質(zhì)通過(guò)日常工作中特別是在一些壓力狀況下的行為體現(xiàn)出來(lái)，更為直觀，也更貼近企業(yè)管理的需要。因此，用能力素質(zhì)來(lái)描述領(lǐng)導(dǎo)力最容易被企業(yè)理解和接受。不過(guò)，當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)測(cè)評(píng)方式，都面臨一些相似的挑戰(zhàn)：準(zhǔn)確性與便捷性的矛盾；外部對(duì)標(biāo)常模的欠缺和不適用；受測(cè)人有意無(wú)意的“造假”。

標(biāo)準(zhǔn)化的素質(zhì)體系，加上迫選測(cè)評(píng)方式，可能是應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力衡量挑戰(zhàn)的有效方法。我們基于近20年的人才管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)進(jìn)行了潛心研究，總結(jié)出8個(gè)方面、36個(gè)行為素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)化體系。同時(shí)，相關(guān)研究表明，迫選方式在區(qū)分不同職業(yè)人群的差異時(shí)具有更高的信效度。