狄婷婷

【摘 要】隨著媒體融合的不斷深化，傳統(tǒng)報(bào)業(yè)的發(fā)展面臨諸多挑戰(zhàn)，原有的事業(yè)化管理模式所導(dǎo)致的工作效率較低、積極性不高的問題從某種程度上限制了報(bào)業(yè)的融合發(fā)展。對于報(bào)業(yè)單位來說，當(dāng)前需要重點(diǎn)研究和實(shí)施的便是對傳統(tǒng)的事業(yè)型單位的績效考核過渡到企業(yè)型的績效考核模式，用績效來引導(dǎo)和督促員工以積極、創(chuàng)新的思路和方法投入到日常的工作之中。本文立足于當(dāng)前媒體融合時(shí)代報(bào)業(yè)績效考核的現(xiàn)狀和已有模式，通過對企業(yè)績效考核方式的研究和挖掘，探索出具有企業(yè)性質(zhì)的事業(yè)單位績效考核方式，提升報(bào)業(yè)績效考核的效果，激發(fā)員工工作的積極性。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；媒體融合時(shí)代；績效考核；報(bào)業(yè)；路徑

隨著互聯(lián)網(wǎng)、自媒體技術(shù)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)媒體在市場上所占的比例和影響力正在逐步下降。在激烈的媒體市場競爭中，報(bào)業(yè)集團(tuán)如何通過有效的管理方式變革來優(yōu)化人才價(jià)值的發(fā)揮是當(dāng)前需要重點(diǎn)思考的問題。作為事業(yè)單位，傳統(tǒng)的管理模式下人才工作積極性和創(chuàng)新性不高的問題，嚴(yán)重影響了報(bào)業(yè)與時(shí)俱進(jìn)的發(fā)展步伐。而企業(yè)單位的績效考核方式在激發(fā)員工價(jià)值發(fā)揮方面發(fā)揮了重要的作用，員工工作和創(chuàng)新的積極性被極大地激發(fā)出來。鑒于此，我們有必要從企業(yè)的績效考核中吸取有益的成分來激發(fā)員工工作的積極性，提升報(bào)業(yè)的發(fā)展競爭力。

一、績效考核相關(guān)理論概述

媒體融合時(shí)代報(bào)業(yè)的績效考核路徑研究依賴于對于績效考核理論的深入認(rèn)識(shí)和分析，績效考核的理論包括績效和績效管理的概念、方法等多方面內(nèi)容。對績效考核的概念等理論知識(shí)進(jìn)行深入研究有助于實(shí)現(xiàn)報(bào)業(yè)在媒體融合時(shí)代的體系優(yōu)化，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，最終實(shí)現(xiàn)報(bào)業(yè)競爭力的不斷增強(qiáng)。

績效、績效管理等概念的深入認(rèn)識(shí)為實(shí)現(xiàn)媒體融合時(shí)代報(bào)業(yè)的績效考核路徑提供了理論支撐。不同學(xué)者對績效有不同的理解和認(rèn)識(shí)，過程論、結(jié)果論以及潛能論等是績效理論中比較完善的理解和認(rèn)識(shí)，對進(jìn)一步認(rèn)識(shí)績效管理具有重要的意義。不論哪種理論都是從員工貢獻(xiàn)值的多少來定義的績效。

同時(shí)，基于績效的概念認(rèn)識(shí)，許多學(xué)者對績效管理進(jìn)行了深入的研究和認(rèn)識(shí)，是一個(gè)逐步深入和完善的過程，主要的觀點(diǎn)有“組織論”、“員工績效論”以及“整體論”。組織論注重績效管理的整體組織性；員工績效論注重員工的主體作用；整體論是對組織論和員工績效論的進(jìn)一步發(fā)展和完善，是指通過強(qiáng)調(diào)員工在組織中的主體地位，實(shí)現(xiàn)對組織和員工整體的績效管理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)。綜上所述，績效管理是通過員工、部門、組織多方面關(guān)系的協(xié)調(diào)和管理實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的管理過程。

績效考核歸根結(jié)底是對人的工作積極性和創(chuàng)新性的激勵(lì)，對于報(bào)業(yè)單位來說，一套良好的績效考核體系能夠促使現(xiàn)有人才充分思考自身的價(jià)值定位，然后結(jié)合自己的工作情況來思考如何實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的方式，這無論是對于員工自身的發(fā)展還是報(bào)業(yè)競爭力的提升都有著非常重要的價(jià)值和意義。

二、媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)績效考核現(xiàn)狀和問題

媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)績效考核現(xiàn)狀和問題研究有助于充分認(rèn)識(shí)報(bào)業(yè)的績效考核問題，抓住報(bào)業(yè)績效考核的切入點(diǎn)，采取有效的措施進(jìn)行媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)績效考核路徑研究。媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)績效考核中存在考核目標(biāo)、考核制度、考核指標(biāo)、考核者以及報(bào)業(yè)內(nèi)部員工等多方面的問題和偏差，導(dǎo)致媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的下滑。充分認(rèn)識(shí)績效考核的問題對媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)績效考核路徑研究具有重要的指導(dǎo)作用，保障新形勢下報(bào)業(yè)績效考核的作用的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)報(bào)業(yè)競爭力的不斷增強(qiáng)。

首先，媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)績效考核的考核目標(biāo)不明確，進(jìn)一步導(dǎo)致考核的側(cè)重點(diǎn)產(chǎn)生偏差，不利于報(bào)業(yè)在媒體融合形式下的競爭力的提升。報(bào)業(yè)績效考核中往往存在目標(biāo)不明確的問題，導(dǎo)致報(bào)業(yè)績效考核中過度注重績效考核的量化指標(biāo)，缺乏對定性考核的深入認(rèn)識(shí)，進(jìn)而導(dǎo)致績效考核中忽視員工工作能力的考核，不利于充分認(rèn)識(shí)員工的工作能力和“最近發(fā)展區(qū)”，進(jìn)而影響員工的主觀能動(dòng)性。此外，報(bào)業(yè)考核目標(biāo)的不明確導(dǎo)致報(bào)業(yè)的績效考核方法選取和管理理念的偏差，進(jìn)而影響員工積極性和創(chuàng)造性，不利于對報(bào)業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)的組織和員工的整體協(xié)調(diào)和控制，進(jìn)而影響報(bào)業(yè)在媒體融合時(shí)代的競爭力和經(jīng)濟(jì)效益的提升。

其次，媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)績效考核的考核制度不完善，進(jìn)一步導(dǎo)致員工的目標(biāo)產(chǎn)生偏差，不利于報(bào)業(yè)在媒體融合形式下的競爭力的提升?？冃б?guī)劃等環(huán)節(jié)是績效考核制度的重要組成環(huán)節(jié)，共同構(gòu)成一個(gè)不可分割的整體，是影響報(bào)業(yè)績效考核發(fā)展的重要因素。隨著媒體融合時(shí)代的到來，報(bào)業(yè)的績效考核逐漸向功利化的方向發(fā)展，進(jìn)而導(dǎo)致報(bào)業(yè)績效考核機(jī)制方向偏向功利化，缺乏科學(xué)、合理的理論指導(dǎo)。報(bào)業(yè)作為社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的結(jié)合體，在績效考核制度的制定過程中存在較多問題，既要解決考核績效引起的功利化問題，又要充分發(fā)揮績效考核的促進(jìn)作用。但媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)往往基于現(xiàn)實(shí)的需要，導(dǎo)致新聞虛假化、功利化等現(xiàn)象的發(fā)生，這些都是過度追求效應(yīng)和功利性綜合作用的結(jié)果，不利于績效考核制度的制定和設(shè)計(jì)。基于這些問題，媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)績效考核制定的功利化問題，目標(biāo)責(zé)任制、打分制等的出現(xiàn)在一定程度上突破了功利化績效考核設(shè)計(jì)問題，但在實(shí)際執(zhí)行過程中在與員工工資掛鉤等環(huán)節(jié)上存在較多問題，進(jìn)而導(dǎo)致媒體融合時(shí)代報(bào)業(yè)的績效考核作用不能真正發(fā)揮，導(dǎo)致報(bào)業(yè)競爭力的提升出現(xiàn)問題。

再次，媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)績效考核的考核過程中存在考核指標(biāo)選取、缺乏公正性等問題，不利于報(bào)業(yè)在媒體融合形式下目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和競爭力的提升?？冃Э己酥笜?biāo)的選取直接影響報(bào)業(yè)的績效考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，受報(bào)業(yè)員工、報(bào)業(yè)總體發(fā)展布局等的影響，是績效考核的中心環(huán)節(jié)。媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)績效管理往往存在主觀化、缺乏標(biāo)準(zhǔn)、與報(bào)業(yè)總體布局缺乏深入的聯(lián)系等問題，使得報(bào)業(yè)績效考核與目標(biāo)相背離，進(jìn)而影響績效考核作用的發(fā)揮，進(jìn)而影響報(bào)業(yè)競爭力。報(bào)業(yè)單位存在年終述職不記名打分的形式，雖然在一定程度上能保障打分的公正性，但從員工之間的熟悉程度來說，對于熟悉的員工打分比較客觀、真實(shí)，但對于不熟悉的員工來說，存在較大的主觀性，缺乏真正的參考，從這個(gè)角度來說，報(bào)業(yè)的績效考核缺乏一定的公正性。

最后，媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)績效考核的考核過程中存在考核人員意識(shí)主觀性、從業(yè)人員對績效考核認(rèn)識(shí)程度不夠等問題，不利于報(bào)業(yè)績效考核作用的充分發(fā)揮?？己巳藛T與從業(yè)人員往往比較熟悉，考核者會(huì)受從業(yè)人員的性格等的影響導(dǎo)致考核人員在考核過程中主觀意識(shí)太強(qiáng)，使考核結(jié)果缺乏客觀性和公正性，不利于充分認(rèn)識(shí)從業(yè)人員的“最近發(fā)展區(qū)”和主觀能力，進(jìn)而造成報(bào)業(yè)競爭力的下降?？己酥皇且揽靠己藘?nèi)容和結(jié)果對從業(yè)人員的能力等進(jìn)行實(shí)時(shí)了解，是實(shí)現(xiàn)懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)的指導(dǎo)，有助于提升從業(yè)人員的積極性。不少單位沒有認(rèn)識(shí)到考核的實(shí)質(zhì)和目標(biāo)，只是單純的模仿其他單位進(jìn)行考核，這就會(huì)造成考評標(biāo)準(zhǔn)選擇不合理等問題，阻礙報(bào)業(yè)發(fā)展。從業(yè)人員對于績效考核認(rèn)識(shí)的偏差，導(dǎo)致自身感到焦慮和抵抗，容易采取自我保護(hù)的方式進(jìn)行應(yīng)對，不利于員工積極性的提升。從業(yè)人員對于考核認(rèn)知的偏差，導(dǎo)致報(bào)業(yè)考評規(guī)則和適應(yīng)的差異，進(jìn)而影響從業(yè)人員積極性和報(bào)業(yè)考評環(huán)境。

三、媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)績效考核路徑研究

媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)績效考核依賴于從績效考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、考核制度等方面進(jìn)行報(bào)業(yè)績效考核完善。此外，還要從考核者和從業(yè)人員等報(bào)業(yè)員工出發(fā)，進(jìn)行考核制度等的培養(yǎng)，不斷完善和發(fā)展媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)績效考核。

首先，報(bào)業(yè)通過對目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的明確化，進(jìn)行報(bào)業(yè)績效考核路徑完善，不斷提升報(bào)業(yè)競爭力。績效為主、周邊效益為輔以及崗位職責(zé)責(zé)任書進(jìn)一步明細(xì)化等措施是實(shí)現(xiàn)報(bào)業(yè)目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)明確化的重要措施。報(bào)業(yè)目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的明確化依賴于對報(bào)業(yè)的管理和員工等的實(shí)際情況的了解和認(rèn)識(shí)，只有充分結(jié)合報(bào)業(yè)的實(shí)際情況，才能找準(zhǔn)切入點(diǎn)，制定合理、明確的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為考核者和從業(yè)人員明確自身職責(zé)進(jìn)行高效的工作提供支撐。報(bào)業(yè)單位可以根據(jù)自身單位人才的情況進(jìn)行分類績效考核，例如將人才分為專業(yè)領(lǐng)軍型、全媒體復(fù)合型、技術(shù)型和管理服務(wù)型，然后根據(jù)每種類型人才的工作內(nèi)容進(jìn)行績效考核方案的細(xì)化，提升考核的針對性。報(bào)業(yè)還可以通過采用績效為主、周邊效益為輔的方式進(jìn)行績效考核，實(shí)現(xiàn)員工工作質(zhì)量和范圍的不斷提升，為報(bào)業(yè)的社會(huì)效益或經(jīng)濟(jì)效益的提升貢獻(xiàn)自己的力量。此外，崗位職責(zé)責(zé)任書的明細(xì)化也是保障員工工作質(zhì)量的重要途徑。

其次，報(bào)業(yè)制定合理、科學(xué)的績效考核制度，保障員工目標(biāo)與單位目標(biāo)的一致性，不斷提升報(bào)業(yè)競爭力。員工、部門、考評小組三級績效考核制度的建立有助于充分發(fā)揮報(bào)業(yè)績效考核的作用，解決考核績效引起的功利化問題，不斷實(shí)現(xiàn)報(bào)業(yè)績效考核制度的完善。通過增加員工自評的方式彌補(bǔ)員工互評的客觀性和缺乏公正性等熱點(diǎn)，為報(bào)業(yè)單位依據(jù)考評進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等提供科學(xué)、合理的參考。此外，報(bào)業(yè)單位還可以通過三級績效考核制度的方式避免新聞虛假化、功利化等現(xiàn)象的發(fā)生，結(jié)合目標(biāo)責(zé)任制、打分制等的優(yōu)點(diǎn)，保障員工薪資與考評結(jié)果的掛鉤，進(jìn)而充分發(fā)揮績效考核作用，實(shí)現(xiàn)報(bào)業(yè)競爭力的提升。在對績效考核的過程中，要明確團(tuán)隊(duì)績效與個(gè)人績效的關(guān)系，將員工績效與部門績效進(jìn)行有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)榮辱與共的局面，實(shí)現(xiàn)人盡其才的目標(biāo)。

再次，報(bào)業(yè)制定策略保障的績效考核反饋機(jī)制的實(shí)現(xiàn)，在不斷糾偏的過程中實(shí)現(xiàn)報(bào)業(yè)競爭力的提升。通過完善反饋機(jī)制實(shí)現(xiàn)上級和下級之間的雙向溝通的方式，促進(jìn)相互間的交流，最終實(shí)現(xiàn)績效考核的目標(biāo)?？冃Э己说淖罱K目標(biāo)是在提升員工積極性和績效的同時(shí)保障單位經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的實(shí)現(xiàn)，這個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開績效考核機(jī)制的建立和完善，是在發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的過程中實(shí)現(xiàn)報(bào)業(yè)目標(biāo)的不斷糾偏，進(jìn)而保障報(bào)業(yè)發(fā)展整體規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)績效考核作用的充分發(fā)揮，提升報(bào)業(yè)在媒體融合時(shí)代的綜合競爭力。

最后，報(bào)業(yè)在績效考核過程中通過對員工定期培訓(xùn)和組織座談會(huì)的過程中，糾正考核人員意識(shí)主觀性、從業(yè)人員對績效考核認(rèn)識(shí)程度不夠等問題，充分發(fā)揮績效考核作用。在員工定期培訓(xùn)和組織座談會(huì)的過程中，提升考核者對于考核標(biāo)準(zhǔn)的深入認(rèn)識(shí)，提升考核人員對于從業(yè)人員的“最近發(fā)展區(qū)”和主觀能力的充分認(rèn)識(shí)，減少考核者的主觀因素影響，真正實(shí)現(xiàn)考核的公正性。在這個(gè)培訓(xùn)的過程中增強(qiáng)從業(yè)人員對于績效考核的認(rèn)識(shí)，不斷提升員工績效，促進(jìn)從業(yè)人員轉(zhuǎn)變態(tài)度和方式應(yīng)對績效考核，實(shí)現(xiàn)報(bào)業(yè)績效考核作用的發(fā)揮，為報(bào)業(yè)在媒體融合時(shí)代的競爭力提升提供保障。

四、結(jié)語

基于媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)績效考核現(xiàn)狀和問題研究，媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)可以采用績效為主、周邊效益為輔以及崗位職責(zé)責(zé)任書進(jìn)一步明細(xì)化等措施實(shí)現(xiàn)報(bào)業(yè)目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的明確化，員工、部門、考評小組三級績效考核制度和合理的反饋機(jī)制的建立，在對員工定期培訓(xùn)和組織座談會(huì)的過程中，糾正考核人員意識(shí)主觀性、從業(yè)人員對績效考核認(rèn)識(shí)程度不夠等問題，充分發(fā)揮績效考核作用，實(shí)現(xiàn)媒體融合時(shí)代的報(bào)業(yè)轉(zhuǎn)型，提升媒體融合時(shí)代報(bào)業(yè)的競爭力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)報(bào)業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)影響力的良性提升。當(dāng)然，績效考核的體現(xiàn)方式除了在工資待遇方面以外，還要在職位升遷、能力培養(yǎng)等方面體現(xiàn)出來，實(shí)現(xiàn)全方面的人才激勵(lì)。

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