國(guó)有企業(yè)工資分配制度改革研究

董茜

中圖分類(lèi)號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2017）04-000-01

摘 要 在國(guó)有企業(yè)改革過(guò)程中，工資分配制度改革一直是焦點(diǎn)問(wèn)題。搞好企業(yè)的工資分配制 度改革，不僅可以調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高的重要手段，而且也是深化 企業(yè)改革、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 分配制度 改革

國(guó)有企業(yè)工資制度改革是建立現(xiàn)代企業(yè)制度 的重要 內(nèi)容。改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)有企業(yè)雖然在企業(yè)管理 的思想、方法 、組織、手段包括工資分配制度等方面在向市場(chǎng) 經(jīng)濟(jì)靠近，對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的適應(yīng)能力有所增強(qiáng)，但是，從總體上看 ，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 中.國(guó)有企業(yè)工資制度改革還處于被 動(dòng)局面。在市場(chǎng)化進(jìn)程中，要使 市場(chǎng)機(jī)制更充分地在資源配置 中起基礎(chǔ)性作用，我國(guó)國(guó)有企業(yè)工資制度改革面臨更艱巨的挑戰(zhàn)。國(guó)有企業(yè)工資制度改革既然是一場(chǎng)革命，那么就要有相當(dāng)太的決心并具有創(chuàng)新精神。

一、國(guó)有企業(yè)工資分配制度存在的問(wèn)題

（一）崗位工資低，同崗不同酬

現(xiàn)在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)職工工資由技能工資、崗位工資、各種津貼和獎(jiǎng)金四部分組成。其中崗位工資體現(xiàn)按勞分配、同崗?fù)甑脑瓌t，但是崗位工資太低，根本不能體現(xiàn)同崗?fù)辍６寄芄べY一般和職工的技能關(guān)系不大，而是與職工的工齡相聯(lián)系，因?yàn)榇蠖鄶?shù)國(guó)有企業(yè)漲技能工資采用拉網(wǎng)式普遍上調(diào)的辦法 ，這樣造成工齡長(zhǎng) 的職工與工齡短的職工的技能工資差距越拉越大。因此造成在同一崗位上工作的職工，由于工齡不同而工資不同，甚至相差懸殊，不利于調(diào)動(dòng)職工的積極性。由于崗位工資低，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)中青年業(yè)務(wù)骨干工資收入低，與他們的工作能力及業(yè)績(jī)不符，從而產(chǎn)生不公平感；而工資收入高的老職工卻認(rèn)為理應(yīng)多得，造成他們?cè)谄髽I(yè)混日子，不鉆研業(yè)務(wù)，不求上進(jìn)。從而造成整個(gè)企業(yè)工作效率低下，企業(yè)缺乏活力，大量中青年人才流失，該引進(jìn)的人才不能引進(jìn)，該辭退的富余人 員很難辭退，企業(yè)很難在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。崗位工資低，工資分配制度不合理，嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。

（二）利益相分離，目標(biāo)不一致

職工不參與企業(yè)利潤(rùn)的分配，不利于企業(yè)的發(fā)展。從理論上講，職工為企業(yè)提供勞動(dòng)，企業(yè)付給職工報(bào)酬，實(shí)行按勞取酬，企業(yè)的利潤(rùn)理應(yīng)歸企業(yè)所有者，與企業(yè)職工無(wú)關(guān)，企業(yè)職工不參與企業(yè)的利潤(rùn)分配無(wú)可非議。但是由于職工不參與企業(yè)利潤(rùn)分配，則不能把職工的個(gè)人利益與企業(yè)整體利益相結(jié)合，造成職工 只關(guān)心個(gè)人利益 ，不關(guān)心企業(yè)利益 ，職工和企業(yè)沒(méi)有共同目標(biāo)，當(dāng)職工個(gè)人利益與企業(yè)利益發(fā)生沖突時(shí)，職工可能采取牲犧企業(yè)利益而保護(hù)自身利益的辦法。其結(jié)果可以預(yù)料，職工努力爭(zhēng)取提高工資待遇，實(shí)質(zhì)是爭(zhēng)取提高勞動(dòng)力價(jià)格；企業(yè)則控制工人工資增長(zhǎng)，實(shí)質(zhì)是獲取更大的利潤(rùn)，勞資雙方利益沖突是必然的。勞資關(guān)系問(wèn)題成為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)突出問(wèn)題，其結(jié)果是工資不斷增長(zhǎng)。如果無(wú)限制

地提高職工工資，勢(shì)必影響企業(yè)生產(chǎn)成本（即競(jìng)爭(zhēng)力）和企業(yè)利益；如果不提高職工工資，就可能失去許多優(yōu)秀的職工和影響職工的積極性，削弱企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，從而影響企業(yè)的生存和發(fā)展。

二、國(guó)有企業(yè)工資分配制度改革的探討

國(guó)有企業(yè)在擁有充分的內(nèi)部分配自主權(quán)的基礎(chǔ)上， 應(yīng)按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求并根據(jù)人力資源管理的特點(diǎn)，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制， 如崗位績(jī)效工資制、崗位等級(jí)工資制等。要進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測(cè)評(píng)， 做到以崗定薪。要以崗位測(cè)評(píng)為依據(jù)，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動(dòng)。職工個(gè)人工資根據(jù)其勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小能增能減。企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，人員能上能下，崗變薪變。同時(shí)， 企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)采取靈活多樣的工資支付形式， 如計(jì)件工資、浮動(dòng)工資以及營(yíng)銷(xiāo)人員的銷(xiāo)售收入提成等辦法。無(wú)論哪一種形式， 都應(yīng)與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，真正形成重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。

（一）實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制

為強(qiáng)化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)， 應(yīng)改革企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入分配辦法， 鼓勵(lì)國(guó)有企業(yè)試行經(jīng)營(yíng)者年薪制。年薪制是以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)、難度和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，確定其年度收入的一種基本分配制度。年薪一般由基本年薪和效益年薪兩部分組成， 基本年薪按企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及資產(chǎn)規(guī)模、管理的難易程度、經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)大小等因素，并參考經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)價(jià)格確定；效益年薪主要是根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)、主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)， 經(jīng)年末財(cái)務(wù)審計(jì)和綜合考核后予以確認(rèn)。

（二）實(shí)行企業(yè)內(nèi)部職工持股分配辦法

有些國(guó)有中小企業(yè)，可結(jié)合企業(yè)改制，進(jìn)行職工持股試點(diǎn)。積極試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法。具備條件的企業(yè)可以試行科技成果和技術(shù)專(zhuān)利作價(jià)折股，由科技發(fā)明者和貢獻(xiàn)者持有。在部分小型國(guó)有企業(yè)，可以探索試行勞動(dòng)分紅辦法。通過(guò)職工全體持股， 形成勞動(dòng)聯(lián)合基礎(chǔ)上的資本聯(lián)合， 創(chuàng)造出獨(dú)具特色的股份合作制企業(yè)組織形式。

（三）實(shí)行談判工資制

為使企業(yè)工資水平與市場(chǎng)接軌， 吸引和留住優(yōu)秀人才， 提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力， 對(duì)生產(chǎn)、管理、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)等方面的精英和企業(yè)最重要的技術(shù)人才實(shí)行談判工資制，其工資水平根據(jù)人才市場(chǎng)供求關(guān)系、最新市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格、同行工資水平、個(gè)人工作業(yè)績(jī)、個(gè)人工作能力等因素協(xié)商確定， 對(duì)其年工資總額中固定的部分按月發(fā)放， 其它部分量化考核后再發(fā)放。

三、結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)工資分配制度改革是一項(xiàng)十分艱巨的工作，其成功與否，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展至關(guān)重要。必須謹(jǐn)慎從事，切實(shí)做好工作，充分調(diào)動(dòng)職工積極性.提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力.促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。