章況

摘要：人力資源是企業(yè)最重要最寶貴的資源，人力資源管理工作應(yīng)該得到充分重視，但是在我們國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，人力資源管理工作還存在著諸多問題。本文簡(jiǎn)單介紹了國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作中存在的部分問題，分析了問題形成的原因，并提出了解決思路。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；改革

前言

隨著人在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用越來越大，人事管理與生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等職能一樣，成為企業(yè)管理中的最重要的課題之一。經(jīng)濟(jì)學(xué)家甚至將人力資源稱為第一資源，許多著名企業(yè)家也紛紛表示：哪怕有一天我的廠房付之一炬，但是只要將我的員工留下，我將很快東山再起！

然而，在我們的許多國(guó)有企業(yè)中，人力資源還沒有得到應(yīng)有的重視，許多的國(guó)企僅僅設(shè)立一個(gè)“人事科”以應(yīng)付人力資源工作，從其命名也可以看出，在許多的國(guó)企高層眼中，“人”在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，還僅僅是一項(xiàng)成本支出，而不是一種重要的資源。下面，本文將從人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職務(wù)分析與職務(wù)描述、員工招聘與甄選、員工培訓(xùn)與發(fā)展、薪資績(jī)效與員工激勵(lì)五大方面分別講述國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中存在的問題與思考。

一、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

現(xiàn)代社會(huì)日新月異，世界正在以前所未有的速度發(fā)展變化著，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須給自己的企業(yè)設(shè)定一個(gè)整體的、長(zhǎng)期的戰(zhàn)略與規(guī)劃才能確保企業(yè)在風(fēng)云變幻的環(huán)境中不迷失自己的方向。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，從屬于企業(yè)戰(zhàn)略，服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。

而現(xiàn)實(shí)中我國(guó)的國(guó)有企業(yè)因?yàn)橄碛刑貦?quán)往往身處一些壟斷行業(yè)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)，因此危機(jī)意識(shí)淡薄，沒有制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略，有的也頂多只是年度計(jì)劃和粗略的五年計(jì)劃等。國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人往往也出身于政府機(jī)關(guān)或者事業(yè)單位，大多沒有太多企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，任職國(guó)企高管后也常常采用帶著行政色彩的手段進(jìn)行管理。因此，國(guó)有企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略常常是空白一片，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃更是無從談起了。

要想改變這一格局，筆者認(rèn)為，首先必須要轉(zhuǎn)變國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念，增強(qiáng)其管理與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，切實(shí)為企業(yè)制定一套戰(zhàn)略，明確企業(yè)的宗旨、目標(biāo)，這樣企業(yè)的各個(gè)職能部門才能依據(jù)總體戰(zhàn)略制定各自的職能戰(zhàn)略，才能拿出實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的詳細(xì)行動(dòng)計(jì)劃、方案，企業(yè)才有活力，有競(jìng)爭(zhēng)力。其次，應(yīng)該盡可能多地向社會(huì)公開招聘有管理經(jīng)驗(yàn)，有較好工作業(yè)績(jī)的職業(yè)經(jīng)理人來管理國(guó)有企業(yè)，真正提升國(guó)有企業(yè)的管理水平。

二、職務(wù)分析與職務(wù)描述

職務(wù)分析（也稱工作分析），是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動(dòng)，它是制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)劃的系統(tǒng)過程，主要對(duì)某一職務(wù)的六個(gè)方面開展調(diào)查研究：工作內(nèi)容，責(zé)任者，工作崗位，工作時(shí)間，如何操作以及這樣操縱的依據(jù)。在此基礎(chǔ)上將該職務(wù)的工作要求進(jìn)行書面描述、整理成文就是職務(wù)描述。

職務(wù)分析與職務(wù)描述看似非常理論，但是卻有著非常重要的意義，它是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，只有做好職務(wù)分析與描述，才能使整個(gè)企業(yè)有明確的職責(zé)和工作范圍；才能招聘、選拔使用所需的人員；才能制定職工培訓(xùn)計(jì)劃；才能設(shè)計(jì)出合理的工資績(jī)效制度；它甚至可以為設(shè)計(jì)、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。

然而現(xiàn)實(shí)中，許多國(guó)有企業(yè)并沒有進(jìn)行系統(tǒng)、規(guī)范的職務(wù)分析，管理好一點(diǎn)的國(guó)有企業(yè)也許還有一些簡(jiǎn)單的職務(wù)描述，而有些企業(yè)則根本沒有任何職務(wù)描述，員工只能“顧名思義”，通過崗位的名稱字面去理解和領(lǐng)悟其工作職責(zé)。這樣做的后果就是造成職責(zé)不清、任務(wù)不明，員工不清楚明白自己的職責(zé)和工作范圍，部門之間常常出現(xiàn)推諉扯皮、“踢皮球”，嚴(yán)重影響辦事效率。因此，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人還是應(yīng)該重視起職務(wù)分析與描述這項(xiàng)基礎(chǔ)工作，召集人事及各職能部門，明確職責(zé)劃分，確定各個(gè)崗位工作內(nèi)容，為員工提供準(zhǔn)確、清晰的工作手冊(cè)。

三、員工招聘與甄選

市政府及國(guó)資委在設(shè)立一家國(guó)有企業(yè)之初，一般都已經(jīng)嚴(yán)格設(shè)定了國(guó)企內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的名稱數(shù)量、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)、員工編制總額、任職資格等條件，加上國(guó)企人員流動(dòng)性較低，因此員工招聘與甄選工作開展不太頻繁，一般一年招聘一次或者多年招聘一次，除成立初期之外，其余招聘一般人數(shù)較少，多為彌補(bǔ)退休人員、辭退及人員調(diào)動(dòng)等產(chǎn)生的空缺。

國(guó)企招聘與甄選中存在的問題主要有以下幾方面：

1.招聘工作不及時(shí)

因?yàn)閲?guó)企的人員流動(dòng)性較低，所以很少出現(xiàn)大規(guī)模的職位空缺，且招聘工作往往要向國(guó)資委等上級(jí)主管部門申請(qǐng)、備案，所以人事部門不會(huì)因?yàn)樯贁?shù)個(gè)別崗位的空缺立即啟動(dòng)招聘工作，一般是由其它人員暫時(shí)兼任空缺崗位，這樣容易造成工作得不到及時(shí)處理或者處理不到位而影響其他工作。

2.招聘工作周期長(zhǎng)

在出現(xiàn)較大規(guī)模崗位缺口后，人事部門啟動(dòng)招聘工作，一般要經(jīng)過確認(rèn)人員需求計(jì)劃、報(bào)主管部門審批備案、發(fā)布招聘信息，收集審核報(bào)名材料、筆試、面試、體檢、政審、公示等多個(gè)步驟，程序較為繁瑣，周期太長(zhǎng)，往往需要幾個(gè)月甚至半年以上，效率較低。

3.招聘甄選方式不科學(xué)

國(guó)有企業(yè)招聘甄選的筆試、面試往往參照事業(yè)單位和公務(wù)員的筆試、面試方式。筆試試卷常常由各地黨校老師出具，面試官也以聘請(qǐng)有事業(yè)單位和公務(wù)員面試官經(jīng)歷的人員擔(dān)任為主，因此整個(gè)招聘工作就是一場(chǎng)翻版的事業(yè)單位和公務(wù)員招聘，這樣的招聘往往無法準(zhǔn)確考察應(yīng)聘人員的專業(yè)素養(yǎng)和知識(shí)，造成招聘失敗率較高。

針對(duì)上述問題，筆者認(rèn)為：國(guó)有企業(yè)應(yīng)該摒棄事業(yè)單位及公務(wù)員招聘的那一套思路和方法，結(jié)合自身實(shí)際，參考民企和外資企業(yè)的招聘方法，制定出適合國(guó)企自身的科學(xué)合理的招聘方法。縮短招聘周期，在崗位出現(xiàn)空缺時(shí)及時(shí)讓合適的人補(bǔ)充進(jìn)來，切不可讓?shí)徫坏热?，影響了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。在改進(jìn)提升招聘工作的同時(shí)，也要實(shí)行末尾淘汰機(jī)制，讓不能勝任工作的人，及時(shí)淘汰以免拖累整個(gè)組織大家庭。

四、員工培訓(xùn)與發(fā)展

員工培訓(xùn)與發(fā)展是人力資源管理工作的一個(gè)重要內(nèi)容，它的意義和作用有兩方面：首先，從員工個(gè)人來看，培訓(xùn)和發(fā)展可以幫助員工充分發(fā)揮和利用其潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，提高工作滿意度，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。其次，從企業(yè)來看，對(duì)員工的培訓(xùn)和發(fā)展是企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任，有效的培訓(xùn)可以提升員工知識(shí)和技能，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，培訓(xùn)也可以保障安全生產(chǎn)、減少事故、降低風(fēng)險(xiǎn)。

在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，國(guó)有企業(yè)也會(huì)每年開展一些培訓(xùn)，例如送一部分黨員去黨校學(xué)習(xí)，開展防腐倡廉教育，舉辦安全生產(chǎn)和消防知識(shí)培訓(xùn)等。但是這些培訓(xùn)更多以思想教育和安全生產(chǎn)為主，對(duì)于個(gè)人技能和專業(yè)知識(shí)的提升幫助有限。而且近年來隨著反腐工作的深入，許多國(guó)有企業(yè)在培訓(xùn)方面的投入開始減少，部分國(guó)企原本可以報(bào)銷的員工培訓(xùn)和職稱考試費(fèi)用也紛紛被取消，這在一定程度上也挫傷了員工的學(xué)習(xí)積極性，影響了士氣。

筆者認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該深入調(diào)查、了解員工的培訓(xùn)需求，豐富培訓(xùn)形式，定期和不定期地提供一些員工感興趣的、更加貼合實(shí)際的培訓(xùn)。同時(shí)，國(guó)資委、紀(jì)檢等部門也應(yīng)該進(jìn)一步明確哪些培訓(xùn)是允許的，哪些是不允許的，讓國(guó)有企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時(shí)有章可循、有據(jù)可依。

五、薪資績(jī)效與員工激勵(lì)

員工工作的好壞、績(jī)效的高低直接影響著企業(yè)的整體效益，因此，掌握和提高員工的工作績(jī)效是企業(yè)管理的一個(gè)重要目標(biāo)。設(shè)立一套科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，通過對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作行為、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行全面、公正的考評(píng)，可以規(guī)劃人力資源和薪酬，激勵(lì)和發(fā)展員工潛力，從而有助于企業(yè)達(dá)到提升效益的目標(biāo)。

由于國(guó)有企業(yè)的國(guó)有屬性造成了它不可能像上市公司、民營(yíng)企業(yè)那樣可以運(yùn)用進(jìn)行利潤(rùn)分享、股權(quán)激勵(lì)等強(qiáng)有力的激勵(lì)方式。在現(xiàn)實(shí)生活中，分配上的嚴(yán)重平均主義往往在國(guó)有企業(yè)中更為常見，按勞分配、按貢獻(xiàn)分配往往是一句空話而已。除了國(guó)有企業(yè)受到各種條條框框的政策法規(guī)限制，國(guó)企負(fù)責(zé)人害怕造成“國(guó)有資產(chǎn)流失”不敢大力推進(jìn)員工激勵(lì)之外，國(guó)有企業(yè)本身的利潤(rùn)不高，甚至許多從事城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、提供公共服務(wù)的國(guó)有企業(yè)利潤(rùn)為零甚至負(fù)利潤(rùn)，造成“無蛋糕可分”的尷尬局面。部分實(shí)行績(jī)效考核的國(guó)有企業(yè)也僅僅是在年終考核的時(shí)候進(jìn)行簡(jiǎn)單的打分和評(píng)比，對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行象征性的表揚(yáng)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)不好的員工進(jìn)行象征性的物質(zhì)處罰而已，很少實(shí)行真正的末位淘汰制度。由于職位和上升空間有限，員工想要提升個(gè)人的收入，很多時(shí)候只能依靠考取職稱和更高學(xué)位而不是提高個(gè)人工作能力，如此這般，又怎能真正調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，怎能留得住真正有理想、有抱負(fù)、有技能的人才？

要想改變上述局面，真正有效激勵(lì)員工，提升企業(yè)效益，本人認(rèn)為應(yīng)該至少做到以下幾點(diǎn)：

1.提高認(rèn)識(shí)、多考察、多學(xué)習(xí)

國(guó)企高層和人力資源管理部門應(yīng)該清晰認(rèn)識(shí)到吃大鍋飯、搞平均主義的危害，通過培訓(xùn)，學(xué)習(xí)人力資源管理的相關(guān)知識(shí)。通過對(duì)優(yōu)秀企業(yè)的走訪考察，學(xué)習(xí)別人好的管理方法和經(jīng)驗(yàn)。

2.設(shè)計(jì)合理考績(jī)制度、健全科學(xué)薪酬福利體系

人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際，設(shè)計(jì)出合理的考績(jī)制度，健全薪酬福利體系。既要有共性的部分，也應(yīng)該根據(jù)崗位的不同設(shè)計(jì)個(gè)性的部分，既要公平公正，也要兼顧效率。同時(shí)，考績(jī)制度和考核辦法應(yīng)該具有可操作性和精確性，考評(píng)結(jié)果應(yīng)該盡可能的量化以便進(jìn)行打分和比較，盡可能少地使用“工作積極性高”、“思想較為創(chuàng)新”、“敢于擔(dān)當(dāng)”等這類含糊不清、無法橫向比較的字眼。

3.重在落實(shí)，全員參與

光制定出一套好的體系和制度是不夠的，關(guān)鍵在于落實(shí)。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)要讓各個(gè)部門了解并參與到薪資績(jī)效和員工激勵(lì)工作中去，做到民主性和透明性，使被考評(píng)員工心服口服，誠(chéng)心接受考評(píng)結(jié)果。

4.先進(jìn)要獎(jiǎng)勵(lì)，末位要淘汰

激勵(lì)的重要性，不僅在于能使員工安心和積極地工作，還在于能使員工認(rèn)同和接受本企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，樹立主人翁意識(shí)。同理，對(duì)末位實(shí)行淘汰制，也可以使其他員工產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)，促使其更加努力工作，提升企業(yè)效益。所以，考評(píng)結(jié)果出來后，我們要嚴(yán)格依照制度，該獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)，該淘汰的就要淘汰。

六、結(jié)語

國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題有多方面的原因，由于國(guó)有企業(yè)在設(shè)立之初給人力資源管理部門設(shè)定的崗位和職數(shù)較少和職能不健全也是其中一方面。因此，我們常?？吹剑芏鄧?guó)有企業(yè)的人力資源管理部門人手不足，甚至只有兩三個(gè)人員，人力資源管理工作只限于考勤管理、人員工資發(fā)放、技術(shù)職稱評(píng)聘、檔案保管之類較瑣細(xì)的具體工作，在遇到大規(guī)模的人員招聘、選調(diào)和年終考核等工作的時(shí)候，常常要借用其他部門人員來臨時(shí)協(xié)助工作。因此，從根本上重視人力資源管理工作，同時(shí)給予人力資源管理部門應(yīng)有的地位和待遇是解決問題的關(guān)鍵所在。

當(dāng)然，光治標(biāo)不治本還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。國(guó)有企業(yè)改革的口號(hào)我們已經(jīng)提了很多年，但一直進(jìn)展緩慢。今年兩會(huì)期間，國(guó)企改革又成為了熱議的話題，中共中央和國(guó)務(wù)院也給出了一系列有關(guān)國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見，衷心希望今年的改革措施都能盡快落實(shí)，國(guó)企改革能夠取得新的重大突破！