企業(yè)薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)與績效激勵(lì)探析

施井茗

摘要：隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各個(gè)行業(yè)在競爭過程中，對人才競爭提出了更高的要求，因此需要人力資源管理部門做好培訓(xùn)與管理工作。然而，合理的績效考核與有效的薪酬激勵(lì)措施，能夠使人們在工作當(dāng)中的積極性得到有效提升，從而使其更好的投入到生產(chǎn)與工作當(dāng)中本文在對績效考核與薪酬激勵(lì)所要遵循的原則進(jìn)行闡述的基礎(chǔ)上，對企業(yè)薪酬激勵(lì)措施做出設(shè)計(jì)，對績效激勵(lì)給出相應(yīng)策略，并對兩者間存在的關(guān)系進(jìn)行探究，從而對人力管理做出有效貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：績效考核；薪酬激勵(lì)；績效激勵(lì)

中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1674-3024（2017）01-121-02

前言

對于企業(yè)來說，要想在經(jīng)營時(shí)，取得更進(jìn)一步的發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)運(yùn)營狀況，完成對應(yīng)策略的有效制定，然而，在企業(yè)發(fā)展策略制定時(shí)，需對績效考核與薪酬激勵(lì)措施做出重點(diǎn)關(guān)注。在績效考核過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對各類影響因素做出有效考量，進(jìn)而使企業(yè)與員工各自的利益得到有效融合，完成績效考核最初目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而讓企業(yè)在人才管理上得到充分發(fā)揮，為企業(yè)競爭力的提升，做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

1.企業(yè)績效考核與薪酬激勵(lì)所需遵照的原則

1.1優(yōu)質(zhì)服務(wù)原則

企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展過程中，要想取得更多的經(jīng)濟(jì)效益，就需要保障各個(gè)環(huán)節(jié)都能夠得到有效運(yùn)行，這對員工工作態(tài)度與積極性有著非常高的要求。不管是哪個(gè)崗位及部門，在工作開展時(shí)，都應(yīng)當(dāng)對各類因素做出考量，從而使績效考核制度在制定時(shí)，更加符合企業(yè)現(xiàn)狀。對于薪酬激勵(lì)來說，其比例有效設(shè)計(jì)，能夠促使員工工作積極性得到充分發(fā)揮。這些工作的開展，都需要對優(yōu)質(zhì)服務(wù)原則做出有效遵從。

1.2公平公正原則

企業(yè)在每一項(xiàng)工作開展時(shí)，都應(yīng)當(dāng)采取按勞分配為主體，來完成分配制度，從而實(shí)現(xiàn)分配時(shí)的公平工作。對于企業(yè)生產(chǎn)過程中，付出巨大努力的一線員工及其它崗位上的員工，在薪資待遇上要適當(dāng)提升，從而使其在工作當(dāng)中的積極性得到有效提升，促使他們積極投入到工作當(dāng)中，為企業(yè)發(fā)展做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

1.3經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性原則

績效考核與薪酬激勵(lì)間的關(guān)系，需做出有效處理。因此，需做到對經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性原則的有效遵從。對于經(jīng)濟(jì)性原則來說，就是拿薪資說話：而對于非經(jīng)濟(jì)性原則，便是薪資之外的培訓(xùn)、晉升等措施，非經(jīng)濟(jì)性原則應(yīng)是經(jīng)濟(jì)性原則的有效補(bǔ)充。

2.薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)與績效激勵(lì)策略的制定

2.1薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)

2.1.1選擇薪酬模式

選擇適合企業(yè)戰(zhàn)略及發(fā)展要求的薪酬模式，這是薪酬激勵(lì)體系構(gòu)建的首要工作，常見的薪酬模式包括崗位薪酬模式、寬帶薪酬模式、能力薪酬模式等。對于企業(yè)來說，需要結(jié)合自身的戰(zhàn)略及發(fā)展階段，來選擇最合適的薪酬模式。從目前很多企業(yè)薪酬激勵(lì)的情況來看，大部分都是由于薪酬模式的選擇不當(dāng)而帶來了薪酬激勵(lì)體系的缺陷，降低了薪酬激勵(lì)效果。

2.1.2明確薪酬要素

在薪酬模式確定后就需要篩選薪酬要素，薪酬要素篩選的基本原則就是重點(diǎn)將那些與崗位勝任力、崗位績效密切相關(guān)的要素作為薪酬要素。舉例而言，將員工績效水平、所承擔(dān)職務(wù)的重要程度、工作質(zhì)量、工作效率、技術(shù)職稱等作為薪酬要素，明確這些薪酬要素的相對重要性及具體評價(jià)等級，基于此來進(jìn)行薪酬水平、薪酬差距等方面的設(shè)計(jì)，確保薪酬激勵(lì)的針對性。

2.1.3確定薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)層面分為橫向設(shè)計(jì)和縱向設(shè)計(jì)。橫向設(shè)計(jì)主要是在固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例設(shè)計(jì)，即確定崗位薪酬、績效薪酬、工資、福利、津貼等內(nèi)容的具體比例，最核心的內(nèi)容就是確定崗位薪酬、績效薪酬的比例，崗位薪酬相對固定，其水平的高低與崗位價(jià)值掛鉤，而績效薪酬隨著員工業(yè)績水平的變化而變化。若固定薪酬過高，績效薪酬比例過低，員工就會(huì)產(chǎn)生懶情情緒。反之，浮動(dòng)薪酬比例過高，則薪酬波動(dòng)性就越高，會(huì)造成員工的不安全感。因此，企業(yè)管理者要合理進(jìn)行二者之間的比例設(shè)計(jì)，在崗位薪酬與績效薪酬之間尋找到一個(gè)平衡點(diǎn)。

2.2績效激勵(lì)策略的制定

2.2.1確定績效指標(biāo)

績效指標(biāo)是企業(yè)績效管理工作開展的基本依據(jù)，指標(biāo)是否科學(xué)、全面，將會(huì)直接影響到績效結(jié)果及績效激勵(lì)的有效性。在績效指標(biāo)的確定方面，要注意做好工作分析，提煉員工績效指標(biāo)。單個(gè)指標(biāo)層面要遵循SMART原則，且明確績效指標(biāo)的評價(jià)等級標(biāo)準(zhǔn)，整體指標(biāo)體系設(shè)計(jì)層面則要遵循全面兼顧、層次分明等基本原則，確?？冃е笜?biāo)的科學(xué)。

2.2.2選擇績效方法

在績效管理方法層面，重點(diǎn)是要選擇具有良好信度及效度，且能做到定量分析與定性分析有效結(jié)合的方法，盡量較少使用強(qiáng)制分布、簡單排序等方法，多使用平衡計(jì)分卡、360度績效考核法等。這些方法的好處在于不僅可以比較全面客觀地評價(jià)員工業(yè)績水平，同時(shí)還可以發(fā)現(xiàn)員工績效完成方面的問題，從而采取有效措施去解決這些問題，繼而實(shí)現(xiàn)員工績效完成能力的不斷提升。

2.2.3績效薪酬掛鉤

績效結(jié)果的運(yùn)用是績效激勵(lì)的關(guān)鍵，績效結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)，將會(huì)直接拉低績效激勵(lì)的作用。在績效結(jié)果的運(yùn)營層面，重點(diǎn)是企業(yè)績效結(jié)果需要與薪酬直接掛鉤，績效水平高的員工將比績效水平低的員工得到更高的薪酬系數(shù)，以此激勵(lì)員工有壓力、有動(dòng)力去改進(jìn)自身的績效水平。

3.績效激勵(lì)與薪酬激勵(lì)間的關(guān)系

3.1正相關(guān)關(guān)系的體現(xiàn)

國外有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，若是在一家企業(yè)當(dāng)中，員工持有企業(yè)股份，便會(huì)使員工在工作時(shí)的積極性得到有效提升，從而不僅能夠使員工的業(yè)績得到有效提升，還能夠促使企業(yè)得到有效發(fā)展，企業(yè)要想在行業(yè)競爭當(dāng)中，處于不敗之地，就需要企業(yè)結(jié)合自身狀況，將企業(yè)效益與員工收益相結(jié)合，讓企業(yè)發(fā)展帶動(dòng)員工一同發(fā)展，同時(shí)讓員工工作績效水平提升給企業(yè)創(chuàng)造更大效益，這也是績效考核與薪酬激勵(lì)的本質(zhì)展現(xiàn)。從目前來看，雖然隨著改革開放的發(fā)展，我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)得到大幅度提升，然而，國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境還需做到進(jìn)一步完善，很多法律法規(guī)體系建設(shè)還不夠完善，從而使員工績效考核與薪酬激勵(lì)缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也就是說，對于員工來說，只要付出努力，得到的薪酬待遇自然便會(huì)得到提升，其與員工在工作當(dāng)中，所付出的比例相關(guān)，且呈現(xiàn)出正比關(guān)系。在企業(yè)當(dāng)中，員工都有著對應(yīng)的崗位與對應(yīng)的責(zé)任，因此每個(gè)員工所發(fā)揮出來的作用也有著較大差異，若是績效考核等級提升，則得到的薪酬待遇便會(huì)提升，因此就可以說明企業(yè)績效考核與薪酬激勵(lì)是呈現(xiàn)出正相關(guān)的關(guān)系。

3.2不相關(guān)或關(guān)系不顯著的體現(xiàn)

也有研究人員在研究過程中提出，企業(yè)股權(quán)薪酬激勵(lì)措施的開展，并不一定會(huì)使股東價(jià)值得到提升，也不一定會(huì)利于企業(yè)的發(fā)展，從而使得薪酬激勵(lì)在促使企業(yè)發(fā)展上，所呈現(xiàn)出來的效果并不是十分顯著。也有學(xué)者對此持有反對意見，認(rèn)為績效考核與薪酬激勵(lì)呈現(xiàn)出來的正相關(guān)關(guān)系，并不是一定要在短時(shí)間內(nèi)就會(huì)顯現(xiàn)出來，有可能是經(jīng)過長期發(fā)展，才能夠得以顯現(xiàn)。雖然對于很多員工來說，會(huì)盡自己最大努力投入到工作與生產(chǎn)當(dāng)中，從而為企業(yè)發(fā)展做出自己應(yīng)有貢獻(xiàn)，使企業(yè)在市場競爭中取得優(yōu)勢地位。然而，此類關(guān)系并沒有在實(shí)際中得到有效顯現(xiàn)出來，因此往往或被忽視開來。主要原因在于薪酬激勵(lì)所受到的影響因素較多，同時(shí)因?yàn)楣芾頇C(jī)制沒有得到有效形成，因此使得績效考核與薪酬激勵(lì)間，呈現(xiàn)出不相關(guān)或是關(guān)系不明顯的現(xiàn)象。然而，不論是對于績效考核還是薪酬激勵(lì)來說，其根本目的都是為了促使企業(yè)得到更好的發(fā)展，因此需使兩者協(xié)同發(fā)展，使其作用能夠得到有效發(fā)揮。

4.總結(jié)

作為企業(yè)管理過程中的重點(diǎn)內(nèi)容，薪酬設(shè)計(jì)與績效激勵(lì)間有著較大的聯(lián)系。因此，管理人員在對企業(yè)實(shí)施管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)對兩者關(guān)系做好把握，不僅要完成薪酬激勵(lì)體系的制定，還需對激勵(lì)措施做到進(jìn)一步完善，從而使員工積極性得到發(fā)揮，為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。