跨文化視野下的中小企業(yè)人力資源管理問題探究

張小鑫 路漢

摘 要：隨著國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國家已經(jīng)加入世界貿(mào)易組織，并取得了一定的成就。然而，在跨文化視野下，中小企業(yè)在人力資源管理中還存在著較多的問題，無法提高自身的經(jīng)濟(jì)效益，基于此類問題，本文針對跨文化視野下中小企業(yè)人力資源管理問題的分析，提出幾點(diǎn)解決問題的策略及方案，以供中小企業(yè)人力資源管理人員參考。

關(guān)鍵詞：跨文化視野；中小企業(yè)；人力資源；管理問題

在跨文化視野下，中小企業(yè)必須要重視人力資源管理問題，全面分析跨文化視野對人力資源管理工作的要求，制定完善的人力資源管理制度，在優(yōu)化人力資源管理體系的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)中小企業(yè)的競爭能力，使其向著更好的方向發(fā)展。

一、跨文化視野下人力資源管理內(nèi)涵

跨文化視野下，人力資源管理就是企業(yè)在跨文化的背景環(huán)境中，為中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展制定完善的人力資源管理制度。此制度的制定就是要求中小企業(yè)人力資源管理人員可以根據(jù)員工文化的差異性，制定不同的管理方案，保證可以利用各類文化全面提高員工的發(fā)展效率，優(yōu)化員工的跨文化知識(shí)體系。

由此可見，跨文化視野下中小企業(yè)人力資源管理人員必須要結(jié)合各國文化背景與現(xiàn)狀的分析，制定針對性的管理制度，使人力資源管理效率得到提升，達(dá)到良好的經(jīng)營與管理效果。

二、跨文化視野下中小企業(yè)人力資源管理問題

在跨文化視野下，中小企業(yè)人力資源管理中還存在著較多的不足之處，影響著中小型企業(yè)的快速發(fā)展與進(jìn)步。具體問題表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

（一）多元文化的沖突

正如我們所知，文化是整個(gè)世界中各個(gè)國家與地區(qū)所共同擁有的精神財(cái)富與寶藏，但是共同擁有并不代表各個(gè)國家的文化就一定是相同的。每個(gè)國家在探索與發(fā)展中都會(huì)形成自身獨(dú)特的文化，以此來適應(yīng)自己國家的需求與發(fā)展謀求進(jìn)步，這也說明中小企業(yè)在多元文化的探索與發(fā)展中，人力資源管理問題是最為重要的影響因素。這一原因主要是因?yàn)槭澜绺鲊纳盍?xí)性、居住環(huán)境與國際多元文化的背景的不同所引起的，然而員工所處的工作與學(xué)習(xí)的環(huán)境也是不同的，因此對員工的思想以及對員工的行為也產(chǎn)生了較為嚴(yán)重的影響。例如：在外派員工進(jìn)行工作的時(shí)候，由于文化對人具有深遠(yuǎn)持久與潛移默化的作用，因此會(huì)造成員工過于重視本國的文化，而對異域文化會(huì)造成一定的忽視，總是習(xí)慣性的喜歡將本國文化單純的滲透到工作當(dāng)中，此做法勢必會(huì)導(dǎo)致文化沖突問題的出現(xiàn)，抑制員工與上下級(jí)之間的溝通與工作能力以及思維創(chuàng)造力的提升與發(fā)展。同時(shí)，在這種文化差異因素的影響與覆蓋下，中小企業(yè)在人力資源管理工作中不利于發(fā)揮管理的優(yōu)勢與長處，很難提高中小企業(yè)人力資源管理的效率，同時(shí)也不利于中小企業(yè)的進(jìn)步與提高。

（二）缺乏較高的國際化人才吸引能力

受多元文化的影響，中小企業(yè)在發(fā)展中必須要進(jìn)一步加強(qiáng)引進(jìn)一些國際化的高端人才，聘請商務(wù)談判、經(jīng)營管理、法律、國際貿(mào)易與經(jīng)濟(jì)等方面的精英人才，只有這樣，為中小企業(yè)注入新鮮血液與活力，帶來新的生命以此來進(jìn)行文化的交融與碰撞，才會(huì)使員工觸發(fā)創(chuàng)造力，也只有這樣的文化才會(huì)有血有肉，富有極強(qiáng)的生命力，才能提高中小企業(yè)發(fā)展的效率，然而對于當(dāng)前我國中小企業(yè)中的大部分員工來說只掌握著某一方面的技能，單一的技能文化發(fā)展無法成為多元文化的復(fù)合型人才，不利于適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，很難突破地域文化的籠罩與覆蓋，也就更不能談及突破自身發(fā)展的局限性，使之帶上精神的枷鎖與囚牢，這種情況會(huì)導(dǎo)致上級(jí)在中小企業(yè)人力資源管理工作中受到束縛與影響，難以良性的發(fā)展下去。

（三）國際化人才配備不良

在我國中小企業(yè)的發(fā)展過程中，還會(huì)面臨著關(guān)鍵崗位的人員分配與其他國家崗位分配工作不同的現(xiàn)象與問題，只有結(jié)合每個(gè)員工的文化背景，才能全面了解員工的發(fā)展需求，為其分配適合的崗位，使其可以“舒服”的工作，并建立起合作效率較高的人才隊(duì)伍。然而，目前我國多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理期間，還是不能有效配備國際化人員，無法提高人力資源管理工作效率[ 1 ]。

（四）缺乏良好的企業(yè)文化建設(shè)制度

當(dāng)前，在中小企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的過程中，還沒有建設(shè)良好的企業(yè)文化，不能根據(jù)跨文化視野下中小企業(yè)的發(fā)展需求樹立較為正確的價(jià)值觀念，無法提高企業(yè)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與職業(yè)道德品質(zhì)等觀念的出現(xiàn)，因此只會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)異國文化簡單移植的現(xiàn)象，難以達(dá)到良好的企業(yè)文化建設(shè)效果，影響著企業(yè)的凝聚力與文化規(guī)范程度，難以提高企業(yè)的發(fā)展效率[ 2 ]。

（五）缺乏良好的通訊溝通制度

當(dāng)前，部分中小企業(yè)還沒有建設(shè)完善的通訊與溝通設(shè)備，因此在全球范圍內(nèi)進(jìn)行的通訊經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)障礙，難以及時(shí)與準(zhǔn)確的獲取與捕捉到最新的消息與動(dòng)態(tài)形勢，不能充分利用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的優(yōu)勢進(jìn)行發(fā)展。再加上其他國家與本企業(yè)存在地域文化上的差異，員工在進(jìn)行篩選信息的時(shí)候，難免會(huì)受到主觀意識(shí)的影響而出現(xiàn)的信息傳遞中的障礙，很難提高中小企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量問題。同時(shí)，中小企業(yè)在跨文化人才培養(yǎng)方面還存在較多不足之處，無法達(dá)到一定的人力資源管理效果，不能發(fā)揮人才優(yōu)勢[ 3 ]。

三、跨文化視野下中小企業(yè)人力資源管理措施

（一）多元文化沖突問題解決策略

在多元文化的視野下，中小企業(yè)要想更好的執(zhí)行人力資源管理工作，就要不斷針對不同國家文化背景等多方面的差異，全面培養(yǎng)員工的本土文化意識(shí)活學(xué)活用，快速學(xué)習(xí)本土文化以此來達(dá)到適者生存的目的。使員工在進(jìn)行工作之前，可以全面的了解當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)的實(shí)際情況，并且熟悉當(dāng)?shù)厥袌龅膭?dòng)態(tài)等，保證可以將這些文化差異基礎(chǔ)作為依托，致力于提高員工的適應(yīng)能力，以此獲取較為良好的競爭能力。同時(shí)，中小企業(yè)人力資源管理人員還要從跨文化角度出發(fā)，制定人性化員工管理制度，使員工在工作的時(shí)候，可以對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感與歸屬感，自覺為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，達(dá)到良好的人力資源管理效果[ 4 ]。

（二）制定國際化人才培吸引制度

在跨文化視野下，中小企業(yè)必須要制定完善的國際化人才吸引制度，保證可以吸引到更多的國際化人才。首先，人力資源管理人員要嚴(yán)格分配各個(gè)部門管理人員的任務(wù)，明確各個(gè)部門管理人員的責(zé)任，這是為了可以吸引到更多的國際化人才，人力資源管理人員可以在各個(gè)部門中安排其他國家的優(yōu)秀人才，這樣，國際化人才在母國管理者的管理情況下，就可以提高溝通的效率，達(dá)到良好的工作效果。其次，人力資源管理人員可以根據(jù)不同國家的文化內(nèi)徑，制定不同的管理制度，以便于制定人性化管理方案，提高中小型企業(yè)國際化人才吸引力[ 5 ]。

（三）國際化人才配備制度

在吸引到更多的國際化人才之后，中小企業(yè)人力資源的管理人員必須根據(jù)對兩國甚至多國的文化差異進(jìn)行分析，采取規(guī)避措施對國際化人才進(jìn)行配備，避免出現(xiàn)文化沖突問題，影響人力資源管理質(zhì)量以及方案的實(shí)施。同時(shí)，對于一些宗教信仰文化較為明顯的國家，在保證信仰的合法的情況下，必須要充分尊重員工的宗教信仰，避免冒犯員工信仰出現(xiàn)一些不利于企業(yè)發(fā)展的事情[ 6 ]。導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的不團(tuán)結(jié)。

（四）完善企業(yè)文化建設(shè)制度

在跨文化視野下，中小企業(yè)人力資源管理人員不可以單純的將其他國家文化過于簡單的引進(jìn)企業(yè)，而是要根據(jù)其他國家文化背景下進(jìn)行全面系統(tǒng)的分析，在掌握其他國家的文化特征與國家形勢下，分析本企業(yè)的發(fā)展模式與特征，而將兩個(gè)文化存在的差異作為切入點(diǎn)，形成良好的互補(bǔ)模式進(jìn)行完善與發(fā)展。也就是將兩個(gè)國家文化的優(yōu)勢巧妙地融合在一起，在創(chuàng)建出特色企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，穩(wěn)步提高企業(yè)的外部競爭能力，充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，為員工帶來良好的工作環(huán)境，同時(shí)也給中小企業(yè)帶來無限的生機(jī)。

（五）完善企業(yè)通訊建設(shè)工作

當(dāng)前，很多中小企業(yè)在國際通訊期間還存在著較多的不足之處，主要是因?yàn)閱T工在篩選信息的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)影響國際通訊溝通的問題，形成了通訊障礙與交流的障礙。這就需要中小企業(yè)人力資源的管理人員在執(zhí)行管理工作的時(shí)候，可以制定出國際化的通訊管理制度與政策，并且要潛移默化的影響員工學(xué)習(xí)更多國際化的知識(shí)，在篩選信息的時(shí)候，不要單一的受到本國文化的影響。同時(shí)，還要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，要不斷提高員工的思想道德品質(zhì)，為員工提供階段性的思想政治教育，在提高員工思想素養(yǎng)的同時(shí)，可以加強(qiáng)國際通訊工作效率與質(zhì)量，充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在中小企業(yè)發(fā)展中的優(yōu)勢。

四、結(jié)語

在跨文化視野下，中小企業(yè)必須重視人力資源管理工作，制定“因地制宜”與“以人為本”的人力資源管理制度，全面分析多元文化沖突的問題，并且根據(jù)各個(gè)國家的文化背景等優(yōu)化人力資源管理體系，在充分尊重員工的情況下，提高中小企業(yè)的發(fā)展效率，達(dá)到穩(wěn)步發(fā)展并與社會(huì)主義相適應(yīng)的目的。同時(shí)，還要增加人力資源管理體系的優(yōu)化條例，創(chuàng)建文明、和諧、強(qiáng)勁的企業(yè)精神。

參考文獻(xiàn)：

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