楊軍強(qiáng)

摘要：績(jī)效考核是人力資源管理中非常重要的內(nèi)容。本文通過(guò)深入分析企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的現(xiàn)狀，提出一些針對(duì)性建議。

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效考核；現(xiàn)狀；建議

企業(yè)職員的知識(shí)和技能水平，決定企業(yè)獲得的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的大小以及可持續(xù)發(fā)展的能力。因此，近幾年來(lái)，績(jī)效考核是人力資源管理研究的熱門方向。

績(jī)效考核的現(xiàn)狀

企業(yè)對(duì)績(jī)效考核缺乏正確認(rèn)識(shí)：績(jī)效評(píng)估是人力資源管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，和整個(gè)管理體系是分不開(kāi)的，績(jī)效考核只是為了激勵(lì)員工創(chuàng)造出更好的業(yè)績(jī)，而部分企業(yè)卻把它孤立起來(lái)。這不僅起不到激勵(lì)員工的作用，反而會(huì)引起員工的不滿。

不能充分利用績(jī)效考核的結(jié)果：大多數(shù)企業(yè)將績(jī)效考核作為一種形式，不公開(kāi)績(jī)效考核的結(jié)果，或是僅僅以分?jǐn)?shù)顯示，沒(méi)有給出詳細(xì)的考核內(nèi)容以及改善意見(jiàn)，也不將考核結(jié)果和薪資掛鉤。這樣一方面無(wú)法激勵(lì)員工改進(jìn)工作，另一方面，他們也無(wú)法理解績(jī)效考核的真正內(nèi)涵。這不僅浪費(fèi)了人力物力，還起不到管理的效果。

企業(yè)績(jī)效考核的方式缺乏創(chuàng)新：一般企業(yè)的績(jī)效考核由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)規(guī)定好的考核程序和標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督執(zhí)行，但是，平時(shí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)的了解并不多，考核的結(jié)果不一定準(zhǔn)確，容易忽略人才。另外，領(lǐng)導(dǎo)考核后很少與員工交流，考核結(jié)果不能及時(shí)反饋給員工。

企業(yè)績(jī)效考核的體系不完善：完善的績(jī)效考核體系能夠提升人力資源管理水平，使員工都能各盡其能為單位作出貢獻(xiàn)，現(xiàn)在績(jī)效考核體系存在的一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題就是缺乏獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制?？?jī)效考核是為了激勵(lì)員工，吸引員工，留住員工為企業(yè)發(fā)展所設(shè)立的。而懲罰大于獎(jiǎng)勵(lì)太過(guò)權(quán)威性的管理方式很難激發(fā)員工創(chuàng)造力。

績(jī)效考核的方法有待改進(jìn)：績(jī)效考核不易完全量化，太過(guò)精細(xì)復(fù)雜的考核，不僅影響著績(jī)效考核體系能否成功實(shí)施，而且挫傷員工積極性。因此，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)差異化的績(jī)效考核指標(biāo)，明確職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，才能為企業(yè)發(fā)展注入生機(jī)與活力。

績(jī)效考核的建議

樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效考核觀念。讓績(jī)效考核的管理人員意識(shí)到績(jī)效考核的真正價(jià)值是提升績(jī)效管理效率的第一步，績(jī)效管理不能采取形式主義，要以提升員工工作積極性、為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值為目標(biāo)，它是企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，這種意識(shí)要從上往下依次貫徹。

建立完善的績(jī)效考核機(jī)制?？?jī)效考核的機(jī)制需要不斷更新和完善，要用發(fā)展地眼光看待問(wèn)題，要明確考核原則并嚴(yán)格執(zhí)行。首先，績(jī)效考核最重要的原則就是公平性，讓考核的方法適應(yīng)每一個(gè)員工，考核的內(nèi)容覆蓋員工工作的各個(gè)方面。其次，績(jī)效考核要堅(jiān)持公開(kāi)性原則，考核過(guò)程、內(nèi)容以及結(jié)果盡量都公開(kāi)，讓員工信服，激發(fā)員工工作評(píng)比的積極性。最后，績(jī)效考核還要遵循引導(dǎo)性原則，績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)反饋給員工，并指出需要改進(jìn)的地方、指導(dǎo)性的建議。

改進(jìn)績(jī)效考核方法。每個(gè)單位績(jī)效考核的方法不同，單位在確定考核方法時(shí)要考慮員工的實(shí)際情況。對(duì)于人員的綜合考核標(biāo)準(zhǔn)一般有德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，在考核時(shí)可以加上臨時(shí)任務(wù)的處理情況。這就說(shuō)明績(jī)效考核不能完全量化，最好量化和描述性評(píng)價(jià)相結(jié)合。另外，企業(yè)主要有管理、技術(shù)和操作類三類人才，他們的工作內(nèi)容、場(chǎng)地等都不盡相同，評(píng)估的方式無(wú)法統(tǒng)一。因此，我們就要分類、分層次進(jìn)行評(píng)估、考核。

健全考核的反饋機(jī)制。一般企業(yè)都是領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督考核來(lái)執(zhí)行，但是領(lǐng)導(dǎo)和員工的交流機(jī)會(huì)較少。因此，就會(huì)出現(xiàn)信息滯留現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)不能及時(shí)傳遞到員工那里。生活在信息化的社會(huì)，我們應(yīng)該充分利用先進(jìn)的信息技術(shù)去改進(jìn)這一反饋機(jī)制，建立領(lǐng)導(dǎo)和員工的交流平臺(tái)，及時(shí)將評(píng)估結(jié)果發(fā)布到員工手中。

加強(qiáng)績(jī)效管理的培訓(xùn)。新的管理機(jī)制要很好地執(zhí)行下去，就要首先對(duì)執(zhí)行者進(jìn)行培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)或者專門的績(jī)效考核人員要熟悉考核的程序。另外，也可以鼓勵(lì)他們?cè)趨⒓优嘤?xùn)的過(guò)程中改進(jìn)管理的機(jī)制。在執(zhí)行績(jī)效考核的過(guò)程中，被考核員工也逐步熟悉考核情況。

績(jī)效考核作為人力資源管理的重要手段，能夠通過(guò)定期的考核，激勵(lì)員工的工作熱情。目前，績(jī)效考核的機(jī)制還不夠成熟，存在著考核方法單一，員工對(duì)考核內(nèi)涵的理解不準(zhǔn)確以及考核結(jié)果不能及時(shí)反饋等問(wèn)題。但是，績(jī)效考核改革還有很長(zhǎng)的路要走，管理者應(yīng)該樹(shù)立科學(xué)的考核觀念，循序漸進(jìn)地進(jìn)行改革，不能急于求成，生搬硬套。