實行最低工資保障制度對勞動力市場的影響

陳秋康

摘 要：本文主要圍繞我國實行最低工資保障制度中存在的問題，如人為影響了勞動力市場的價格指導(dǎo)信號；容易理解成泛平均主義；使低收入員工之間的績效考核、激利獎勵失去意義；普遍低于各地維持生存生活的標(biāo)準(zhǔn)等，針對上述問題提出相應(yīng)對策，有利于最低工資保障制度問題的解決。

關(guān)鍵詞：最低工資保障制度 問題 對策

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）04（c）-170-02

1 關(guān)于最低工資保障制度的簡介

1.1 最低工資保障制度的含義

最低工資保障制度是指國家通過立法規(guī)定的，為了保障勞動者以及家庭成員基本生活需要得以滿足，強制要求用人單位應(yīng)該支付勞動者在法定工作時間內(nèi)的最低工資報酬的一項勞動法律制度。這里面所指的最低工資報酬既不包括勞動者加班的工資，也不包括有毒有害、高溫低溫等特殊工作條件下的各種津貼，還不包括社會保險、福利待遇、住房伙食補貼等。

最低工資保障制度是世界上的通用做法。它最早于19世紀(jì)末，在新西蘭和澳大利亞兩個國家開始實施，經(jīng)過120多年的發(fā)展，世界上絕大多數(shù)國家都以立法方式推行最低工資保障制度。我國由于各種歷史原因，一直到1994年才以國家立法形式開始確立自己國家的最低工資保障制度。

1.2 最低工資保障制度的重大意義

第一，確實保障勞動者自身以及家庭成員的基本物質(zhì)生活需要。因為長期以來勞動仍是社會成員謀生的主要手段，勞動者最基本的收入來源仍是依靠工資。如果勞動者的工資時有時無，收入無法得到保障，就會對整個家庭生活帶來沖擊，造成勞動者和家庭成員基本生活沒有保障，這樣也會影響勞動能力的延續(xù)和提升，導(dǎo)致整個社會勞動能力的再生產(chǎn)無法持續(xù)進(jìn)行。

第二，能夠促進(jìn)企業(yè)之間的公平競爭。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，工資是企業(yè)的重要成本，工資成本是影響企業(yè)制定產(chǎn)品價格的重要因素，也是影響產(chǎn)品在市場競爭力的重要因素。國家強制企業(yè)實施最低工資保障制度，可以防止出現(xiàn)某些企業(yè)通過過分降低工資金額，來實現(xiàn)降低企業(yè)成本開展不正當(dāng)競爭，既損害了其他同行企業(yè)的正當(dāng)利益，也干擾了市場的正當(dāng)秩序。

第三，有利于國家對工資分配的宏觀調(diào)控。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)已經(jīng)是市場的主體，調(diào)節(jié)企業(yè)勞動者工資高低的主動權(quán)已不再撐握在國家手中，而是由企業(yè)根據(jù)勞動力市場來靈活調(diào)節(jié)。因為市場本身也具有缺陷，存在著無法調(diào)節(jié)和調(diào)節(jié)失靈的問題，所以，實行最低工資保障制度就成為國家對工資分配進(jìn)行宏觀調(diào)控的必要手段。

2 實行最低工資保障制度中存在的問題及其對策

2.1 與勞動力市場價格形成的供求理論相悖，人為影響了勞動力市場的價格指導(dǎo)信號

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，按勞分配是企業(yè)員工工資分配制度中遵循的基本原則，多勞多得，少勞少得。按勞分配原則能夠體現(xiàn)企業(yè)員工工資分配與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動生產(chǎn)率相掛勾。從最低工資的確定方式可見，無論是哪種統(tǒng)計計算的方式，都脫離了勞動力市場勞動力價格的形成本質(zhì)，是人為干預(yù)的結(jié)果。在無干預(yù)的情況下，從勞動者的行為角度分析：行業(yè)工資增長，參與就業(yè)者增加；行業(yè)工資降低，部分勞動力退出市場或轉(zhuǎn)行。勞動力供求關(guān)系影響工資，工資指導(dǎo)勞動者的就業(yè)率和就業(yè)方向，通過勞動力價格波動帶動勞動力供求平衡。當(dāng)同時處于低工資的企業(yè)，出現(xiàn)在勞動者面前時，最低工資掩蓋了工資率之間的差異，勞動者無法從工資率判斷自身勞動價值和就業(yè)前景，做出客觀的選擇。從企業(yè)的角度分析：作為需求方，工資支付能力取決于經(jīng)營狀況。國家法定了最低工資，卻沒有法定最低售出價格，企業(yè)生存完全交給市場決定，最低利潤是沒有對應(yīng)的法定保障。當(dāng)經(jīng)營狀況不足付給工資低于最低工資時，仍要按章支付，違反了利潤最大化的經(jīng)營原則，勞動力處于過剩狀態(tài)，面臨市場的淘汰和失業(yè)。故最低工資制度雖然體現(xiàn)了對低收入勞動者的人道主義關(guān)懷，使低端勞動產(chǎn)業(yè)得以維系，但也使客觀上處在職場中的低收入勞動者失去擇業(yè)判斷的重要依據(jù)，使弱勢或處于困難時期的企業(yè)經(jīng)營情況惡化。

對策：勞動力價格對于大多數(shù)員工來說等于工資的多少。在最低工資面前如何讓員工知道自身的工作狀態(tài)？企業(yè)能做的一點是將工資內(nèi)容細(xì)化地表現(xiàn)在工資條上。明確地體現(xiàn)出無最低工資保障該員工所得的應(yīng)發(fā)工資，每月必須承擔(dān)的社保等各項費用，與原工作任務(wù)的差距等工資構(gòu)成的關(guān)鍵內(nèi)容。另一方面，企業(yè)可主動與員工協(xié)商調(diào)整適合其特長的崗位，針對不同階段的員工細(xì)化培訓(xùn)，規(guī)劃出企業(yè)和員工共同度過難關(guān)的路子。

2.2 容易理解成泛平均主義，讓員工思想上產(chǎn)生惰性

一個企業(yè)贏利與否，是企業(yè)全體各司其職后正負(fù)相加的經(jīng)營結(jié)果。利潤是可分配工資額的決定因素。我們說企業(yè)是一個整體，應(yīng)肯定每個崗位存在的價值，但同崗不等同于能力。在最低工資的保障下，業(yè)務(wù)落后者即使工作每況愈下但到手的工資依舊不變；而業(yè)務(wù)進(jìn)步者卻因整體的抵消效應(yīng)事倍功半。不管是落后的還是進(jìn)步的都失去了積極工作的理由。常此以往可以預(yù)見的效果是：能者求平，平者求次，次者劣。所有人都在找那個勞有所值的平衡點，當(dāng)這個平衡點低于最低保障工資時企業(yè)已沒有活力和利潤可言，員工面臨失業(yè)。

對策：企業(yè)絕對不能把最低工資保障當(dāng)做一個普通政府政策直接簡單地宣導(dǎo)給自已員工。在入職或執(zhí)行初期幫助員工正確的解讀最低工資保障的政策，才能預(yù)防和減少其執(zhí)行過程中的負(fù)面影響。所以應(yīng)透徹的理解和分析其對企業(yè)及全員的深層影響，對各層級員工所面臨的處境預(yù)先做出應(yīng)對方案。同時相應(yīng)的建立和完善企業(yè)內(nèi)部的績效考核，使員工真正具有脫離“低?！钡南Ｍ蛯嵙?。跟處于強勢的員工強調(diào)團(tuán)隊意識、自我價值的表現(xiàn)；跟處于弱勢的員工強調(diào)自強自信、潛能開發(fā)。實行強弱搭配：對外競爭型崗位（銷售、拓展等），工作方式互相滲透，業(yè)績考核相互掛鉤；內(nèi)部輔助協(xié)調(diào)型崗位，互相幫扶提高效率，同步考核工作成效。

2.3 使低收入員工之間的績效考核、各種激利獎勵失去意義，流失人才

最低工資保障的受眾無疑是社會弱勢勞動者，弱勢的原因除了個人素質(zhì)主觀原因外，更包括地域局限、行業(yè)特征、市場環(huán)境、企業(yè)變革等客觀的不可抗因素。企業(yè)或人才的發(fā)展規(guī)劃是個循序漸進(jìn)的過程。企業(yè)制定的各項績效考核，激利獎勵制度等引導(dǎo)員工主動的確定自身工作目標(biāo)和方向。當(dāng)企業(yè)或所在部門處于地域、市場適應(yīng)期或變革中的低效益期，績效考核和激利制度對員工來說前瞻性更勝于實用性。就是說需要傳達(dá)給員工的是這樣的信號：困難是暫時的，過程是必需的，努力是終有回報的。讓員工體會到企業(yè)在自已的努力中成長壯大，滋長主人翁精神。而最低工資抹煞了不可抗因素下員工的個人能力和工作態(tài)度的區(qū)別，企業(yè)的績效考核及激利制度被屏蔽，工資優(yōu)劣齊平。優(yōu)的無認(rèn)可，劣的無警示，從而企業(yè)失去員工的公信。這種結(jié)果會成為企業(yè)或部門后期發(fā)展的阻力和流失人才的主要原因。

對策：最低工資保障制度的根本意愿是保障低收入勞動者的生存尊嚴(yán)。那么企業(yè)亦可在能力范圍內(nèi)制定出高于政策法定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)線。企業(yè)通過內(nèi)部最低工資標(biāo)準(zhǔn)線對員工進(jìn)行業(yè)績考核，如工作任務(wù)達(dá)成情況的高低比較，部門整體完成率的同比、環(huán)比變化情況，出勤完整率等，整分結(jié)合的績效方案凸顯低收入員工之間差別。使員工體會到自身的價值和成長，從而抓住與企業(yè)一同進(jìn)退的方向。適度提高的最低工資也將從心理上起到安撫作用，提高在職員工忠誠度，使企業(yè)形象正向增長。配合最低工資保障制度，在合理的績效方案下，能起到是化腐朽為神奇而事半功倍的效果。

2.4 普遍低于各地維持生存生活的標(biāo)準(zhǔn)

我國相關(guān)的勞動法律法規(guī)出臺以來，由于多方面原因?qū)е缕毡榇嬖谧畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)偏低的問題。隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展總體水平和城鎮(zhèn)居民收入的不斷提高，企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)過低的矛盾越來越突出，與社會保險承擔(dān)脫節(jié)，于企業(yè)來說不具備保存有安撫員工的說服力。當(dāng)生理生存層面得不到保障時，勞動者沒有條件考慮安全層面的需求。所以最低工資暫時保得住勞動者的生存，保不住勞動者交繳社保的能力，對就業(yè)的穩(wěn)定性沒有幫助，

對策：關(guān)于各地出臺的最低保障政策本身，企業(yè)在用工之初明確的將執(zhí)行情況告知應(yīng)聘都是百利而無害的。其可成為企業(yè)規(guī)范化的證明之一。但同時應(yīng)結(jié)合本地區(qū)上年平均工資額，和根據(jù)上年平均工資額換算出每月個人應(yīng)付社保費用，將其面臨的收支壓力進(jìn)行明確。使員工轉(zhuǎn)而更能接受企業(yè)內(nèi)部績效考核帶來的希望，努力發(fā)揮自身的潛能，引導(dǎo)員工給企業(yè)正面形象。提出政策方面的淺見：（1）勞動者也是消費者，工資的最基本功能就是消費需求的最基本原因——生存生理需求。所以最切實的低保工資定位應(yīng)著眼于實際或可預(yù)測的物價水平；（2）由于平均工資實際高于該地區(qū)60%的民眾工資，社保交保時可根據(jù)企業(yè)每年申報的工資稽查定額后，對低于平均工資線內(nèi)的企業(yè)員工進(jìn)行區(qū)別比例交保；（3）對勞動力暫時失業(yè)期的保護(hù)，擴(kuò)大可申領(lǐng)失業(yè)金人群范圍，降低申領(lǐng)條件，對已領(lǐng)員工進(jìn)行補貼醫(yī)保再就業(yè)推薦等幫助。

綜上所述，從企業(yè)與勞動者的微觀環(huán)境出發(fā)來討論最低工資保障制度，的確存在著不可避免的缺陷和矛盾。但應(yīng)當(dāng)看到，在資本強勢于勞動力的市場經(jīng)濟(jì)條件下，通過政府強制的手段決定最低勞動力價格是必要的。它通過法定的形式切實保護(hù)了弱勢的、分散的勞動者，勞動所得的公平性；保障了勞動者以及后備勞動力基本的生存需要，也是社會勞動力可持續(xù)發(fā)展的基本保障；當(dāng)補貼的最低工資用于消費需求時，客觀上提升了國民購買力，是社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的助力。

參考文獻(xiàn)

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