（550025 貴州民族大學法學院 貴州 貴陽）

摘 要：我國勞動關系治理往往只關注權力體系的構建，而容易忽視勞動者的可行能力。在這種情況下便形成長期的勞動者權利在理論上較為富足而現(xiàn)實中相當赤貧的巨大反差，勞權在被高調(diào)弘揚的同時卻往往屢受侵害。勞動關系治理旨在借助國家和社會的力量幫扶勞動者，以實現(xiàn)勞動者可行能力的提高。

關鍵詞：勞動關系治理；可性能力；勞資主體；勞動關系治理法治化

一、勞動關系治理的邏輯基礎

我國勞動關系治理堅持“利益-權利-可行能力”的理論邏輯，目的在于通過權利去回應勞動者理性的利益訴求，同時又著眼于提高勞動者對權利的控制能力。勞動關系治理的邏輯基點的探究是圍繞著“制度建構和制度運行”的中心環(huán)節(jié)而展開的?？傮w上來說，我國勞動立法已基本趨于完備，但勞資矛盾卻依然存在，并且呈現(xiàn)出日益加劇的態(tài)勢。

從立法理念來看，我國勞動立法認同社會法采取的傾斜性保護原則，旨在通過確認和保護弱勢勞動者的相關權利以實現(xiàn)勞資利益的平衡關系，具有極強的管理主義色彩。在這一立法理念之下反映出來的是勞動者擁有更多的權利，用人單位更多的負有義務，以《勞動合同法》為例，“義務—責任”的規(guī)則模式是整個條文的貫穿主線。

各自利益的最大是化勞資雙方不斷進行博弈的動力源泉，從一定程度上說，勞資雙方之間形成是是一種天然的對抗性。然而，資本與勞動力的關系體現(xiàn)的卻是一種市場交易關系，二者在相互依存的基礎上卻又相互促進。勞資關系在本質(zhì)具有合作共進的深意，因此，勞動者的權利實現(xiàn)與用人單位的承認和配合的之間是密不可分的。

勞動關系治理的現(xiàn)實邏輯。目前勞資關系呈現(xiàn)出不太和諧的局面，甚至逐漸向集體糾紛的方向發(fā)展。追根溯源，勞動群體具有其自身難以平衡的困難，而且未得到有效的幫扶。因此，勞動關系治理的基本理念立足于幫助勞動者實現(xiàn)“脫困”，但事實證明，僅靠國家的力量很難實現(xiàn)勞動者的“脫困”，只有結(jié)合社會力量的共同參與才能達到目標。

二、勞動關系治理法治化的困境出路

我國勞動法制已相對較為完備，但勞資矛盾仍然存在的原因在于國家在治理勞動關系的過程中往往過于重視眼于執(zhí)法行而忽視了廣大勞資主體的法律執(zhí)行方面的能動作用，“回應型法”則能夠消除“公民如何信任”這一顧慮，使秩序盡可能地通過協(xié)商來建立。

勞動關系治理法治化是制度的瓶頸，同時也是實踐的制約。一般來說，制度的有效性取決于兩個關鍵因素： 一是實踐中制度的遵守和執(zhí)行，二是制度本身是否合法、合理。勞動關系治理中的“法民關系”反映了法律人與勞資主體之間的主體效應，既包含勞動立法的貫徹執(zhí)行與勞資雙方對法律的遵守，又包含了勞資主體對法律執(zhí)行能動反應的一種能力。

我國傳統(tǒng)勞動關系治理的價值目標定位于“保權”，這是對勞資主體訴求作出的一種外部性回應，在立法、執(zhí)法、司法方面都體現(xiàn)出“保權”色彩，權利保護的途徑主要是國家救濟。

那么，勞資立法應該如何作出外部性回應呢？ 這一問題直接關涉到勞動關系的治理理念的科學與合理程度?！巴獠啃曰貞钡氖滓蝿帐抢迩鍎谫Y主體的真實訴求。因此，立法者必須對勞資主體原本的慣性思維與行為模式進一步作出思考，并將這一思考納入整個社會系統(tǒng)中，不能僅僅針對勞動關系這一概念就事論事。正如柯克布賴德所言，勞動關系系統(tǒng)只是社會系統(tǒng)的子系統(tǒng)，應當從社會系統(tǒng)的角度去研究勞動關系，而不能局限于勞動過程。

當今勞動法律法規(guī)制定的理念主要是以主要是一種針對勞動者而采取“傾斜性保護”，這一措施源于勞動者與用人單位之間建立的不平等的勞動關系。勞動關系是《勞動法》、《勞動合同法》的立法規(guī)范對象，如何認定勞動關系將直接影響其法律適用范圍，標準太過嚴格將導致保護對象范圍縮小，許多原本應當受到保護的對象將會被排除；標準過于寬松，也將打破其他一些平等的民事法律關系之間的一種平衡。

三、勞動關系治理的補充完善

目前，我國正經(jīng)歷從個別勞動關系向集體勞動關系轉(zhuǎn)型為集體勞動關系，這一轉(zhuǎn)變引起了社會各方面的極大關注。只有堅持用“從屬性”作為勞動關系的核心判斷標準，了解新型勞動用工的特征，才能準確的判斷勞動關系的屬性。同時，立法需要完善以實現(xiàn)對勞動者與用人單位合法權益的全面保護。

解決當前勞動關系認定困境的根本在于《勞動合同法》施行后，需要妥善解決勞務派遣用工、非全日制用工等特殊勞動關系的認定問題的解決。

對于特殊勞動關系以及新型勞動關系，應采取類似于《勞動合同法》中對于非全日制用工的“分類規(guī)范”以及“基礎規(guī)范”相結(jié)合的模式，這在規(guī)范性文件中是有所體現(xiàn)的。因此。對不同形式的勞動關系中，用人單位與勞動者的權利義務既作出“基礎規(guī)范”，又加以“分類規(guī)范”，才能全面保護好勞動者與用人單位的合法權益。

美國勞動關系治理的經(jīng)驗則是通過集體談判過程來消除暴力性的罷工，同時將勞資爭議放在談判雙方時常見面和開會的會議室中進行解決。當然，工會也會存在一些工會腐化墮落問題。而近期，在中國，勞企商談會作為一種新型勞動關系治理機制，以一種建設性、和平性、柔和性的治理方式，在一定程度上規(guī)避了對抗性、激烈性的工人運動。更為重要的是，勞企商談會的建立會促進雙方之間的合作，提高經(jīng)濟效率。同時，勞企商談會在一定程度上填補了企業(yè)體制的缺項，將逐漸建立起對企業(yè)方的平衡和歸正機制。它并非通過罷工、上訪等壓力施加影響，而是立足于中華民族的和合文化，以富于文化合理性的陳情、說理、商量形成穿透力，以公理、公議、公論產(chǎn)生影響力，以設身處地、通情達理實現(xiàn)互諒互讓。

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作者簡介：

王明月（1991～），女，山東泰安人，貴州民族大學法學院2014級碩士研究生。