吳雨玲

摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校對(duì)社會(huì)發(fā)展起著越來(lái)越重要的推動(dòng)作用。高校發(fā)展離不開(kāi)人力資源合理地開(kāi)發(fā)利用。高校的員工普遍學(xué)歷較高，具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力；精神需求和物質(zhì)需求并重，重視個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；具有較強(qiáng)的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。這些不同于一般人力資源的特征要求高校在知識(shí)管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源管理，這樣才能提高高校人力資源管理的水平和效率。本文首先研究了高校人力資源管理中存在的問(wèn)題，然后探討了知識(shí)管理對(duì)高校人力資源管理的意義，最后針對(duì)目前存在的問(wèn)題提出了基于知識(shí)管理的高校人力資源管理的措施。

關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；高校；人力資源管理

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)作為生產(chǎn)要素的地位逐漸上升。高校作為重要的知識(shí)生產(chǎn)、創(chuàng)新、傳播基地，知識(shí)工作者的聚集地，對(duì)社會(huì)發(fā)展起著越來(lái)越重要的推動(dòng)作用。高校的員工以知識(shí)型員工為主體，組織結(jié)構(gòu)具有典型的知識(shí)型組織特征，人力資源不同于一般企業(yè)和組織，具有一定的特殊性。員工普遍學(xué)歷較高，在工作中不斷接受知識(shí)的洗禮，具有較高的素質(zhì)，尤其是學(xué)習(xí)能力；精神需求和物質(zhì)需求并重，要求實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，希望得到認(rèn)可和尊重；具有較強(qiáng)的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性；由于員工素質(zhì)較高，高校人力資源具有稀缺性，流動(dòng)性較差。這些不同于一般人力資源的特征要求高校在知識(shí)管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源管理，這樣才能提高高校人力資源管理的水平和效率。

一、高校人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）人力資源的知識(shí)資產(chǎn)利用不當(dāng)

高校教師不僅擁有豐富的顯性知識(shí)，即可以用書面文字圖表表達(dá)出來(lái)的知識(shí)，而且擁有大量寶貴的隱性知識(shí)，即蘊(yùn)含在行動(dòng)中未表達(dá)出的知識(shí)，包括思維模式、信仰等。高校教師學(xué)歷較高，在某方面具有較深入的研究和較豐富的知識(shí)儲(chǔ)備，其思考方式具有獨(dú)特之處，認(rèn)知模式、判斷能力等方面也有值得借鑒之處。目前高校人力資源管理側(cè)重于利用教師的顯性知識(shí)，而對(duì)隱性知識(shí)的重視程度不高。高校在利用顯性知識(shí)時(shí)局限于課本的范圍，在課本范圍外的顯性知識(shí)交流共享、創(chuàng)新發(fā)展存在不足，不利于高校人力資源水平的提高。

（二）存在人才流失問(wèn)題

由于高校人力資源綜合素質(zhì)較高，要求在工作中得到的精神補(bǔ)償和物質(zhì)補(bǔ)償符合其能力水平，而目前高校在這一點(diǎn)上無(wú)法滿足員工需求，高校員工普遍認(rèn)為待遇存在提升空間。這導(dǎo)致高校存在人才流失問(wèn)題。人才流失對(duì)高校發(fā)展主要有兩方面的不利影響。第一，高校教師學(xué)歷和綜合素質(zhì)要求較高，人才流失之后補(bǔ)充較為困難，會(huì)影響高校的教學(xué)科研工作的正常開(kāi)展。第二，高校的知識(shí)來(lái)源于人才，人才流失同時(shí)也是知識(shí)的流失，而且員工跳槽后可能帶走相關(guān)的科研團(tuán)隊(duì)，這會(huì)導(dǎo)致更嚴(yán)重的“人走才失”現(xiàn)象。

（三）缺乏科學(xué)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

高校員工的勞動(dòng)成果具有創(chuàng)造性，存在很多隱形的影響，不易進(jìn)行測(cè)評(píng)。單純根據(jù)發(fā)表論文或者完成項(xiàng)目的數(shù)量進(jìn)行考評(píng)不夠科學(xué)。

二、基于知識(shí)管理的高校人力資源管理措施

（一）構(gòu)建高校知識(shí)共享機(jī)制

構(gòu)建完善的高校知識(shí)共享機(jī)制，不僅可以減少知識(shí)資產(chǎn)的無(wú)謂損失，充分利用員工的隱性知識(shí)和顯性知識(shí)，促進(jìn)隱性知識(shí)向顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化和顯性知識(shí)的整合，而且能夠使得知識(shí)資本不斷增值。

構(gòu)建有效的知識(shí)共享機(jī)制的重要前提是化解員工的信任危機(jī)和藏私行為。要營(yíng)造開(kāi)放的學(xué)術(shù)氛圍，建立個(gè)人和組織之間良性的知識(shí)循環(huán)，讓員工在知識(shí)共享中提高自我。

構(gòu)建高校知識(shí)社區(qū)，為志趣相投的員工搭建溝通交流的平臺(tái)，進(jìn)行信息互換、信息共享；加強(qiáng)圖書館和數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)，為員工知識(shí)水平的發(fā)展提供硬件支持；重視高校和企業(yè)、政府、其他學(xué)校的交流，實(shí)現(xiàn)“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合。

（二）營(yíng)造高校知識(shí)型學(xué)習(xí)環(huán)境

知識(shí)型學(xué)習(xí)環(huán)境有利于員工各方面的成長(zhǎng)，進(jìn)一步形成留住員工的激勵(lì)。營(yíng)造高校知識(shí)型學(xué)習(xí)環(huán)境，要尊重知識(shí)，尊重人才；提供良好的硬件設(shè)備和充足的科研經(jīng)費(fèi)，為員工進(jìn)行研究創(chuàng)新提供條件；營(yíng)造和諧的人際環(huán)境，提倡良性競(jìng)爭(zhēng)；以彈性化、人性化的工作制度代替剛性工作制度。增強(qiáng)員工對(duì)高校的歸屬感，激勵(lì)員工進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)造和知識(shí)交流。

（三）正確應(yīng)對(duì)人才流動(dòng)

高校要正確對(duì)待人才流動(dòng)?？刂迫瞬挪荒苷嬲亓糇∪瞬?。沒(méi)有合理的激勵(lì)措施，通過(guò)硬性規(guī)定控制人才，不利于員工的積極性，部分顯性知識(shí)和隱性知識(shí)難以得到利用。只有根據(jù)員工的特點(diǎn)和足球構(gòu)建完善的激勵(lì)體系，才能真正地留住人才。

為員工提供良好的工作環(huán)境和科研條件，根據(jù)員工素質(zhì)和特點(diǎn)決定其工作崗位，搭建社區(qū)平臺(tái)，建設(shè)圖書館和數(shù)據(jù)庫(kù)，定期舉辦研討會(huì)，促進(jìn)知識(shí)交流共享，最大化地利用人力資本，實(shí)現(xiàn)人力資本增值。

（四）創(chuàng)新分配制度

建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，不能單純以論文數(shù)量、項(xiàng)目數(shù)量作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，要根據(jù)不同崗位、不同任務(wù)，設(shè)置不同的指標(biāo)。設(shè)立專家委員會(huì)，對(duì)知識(shí)型創(chuàng)新型成果進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，包括其短期成效和長(zhǎng)期影響。按知識(shí)貢獻(xiàn)決定員工薪酬。這樣的措施可以激勵(lì)員工重視知識(shí)創(chuàng)新和自我提升。有利于高校人力資本的增值。

三、知識(shí)管理對(duì)于高校人力資源管理的意義

（一）有利于知識(shí)的轉(zhuǎn)化

基于知識(shí)管理進(jìn)行高校人力資源管理搭建了知識(shí)交流的橋梁，包括高校內(nèi)部的知識(shí)交流以及高校和外界之間的交流，這有利于高校內(nèi)部的知識(shí)轉(zhuǎn)化。知識(shí)轉(zhuǎn)化包括很多個(gè)方面。第一，隱形知識(shí)通過(guò)文檔化或者人-人交互過(guò)程轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)。第二，顯性知識(shí)通過(guò)創(chuàng)新、交流、整理組合化。

（二）有利于高校知識(shí)共享

目前高校知識(shí)共享不夠充分。在科研、教學(xué)考核壓力下，員工缺乏溝通交流的機(jī)會(huì)。而且員工出于知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)和優(yōu)勢(shì)地位維護(hù)等原因，可能有意識(shí)地減少知識(shí)共享。在這種心態(tài)的引導(dǎo)下，無(wú)論是教學(xué)、圖書館、學(xué)術(shù)交流等知識(shí)共享正式機(jī)制，還是學(xué)校的組織文化等非正式渠道的知識(shí)共享，都沒(méi)有暢通的顯性知識(shí)擴(kuò)散路徑。隱性知識(shí)也難以顯性化。引入知識(shí)管理概念以后，個(gè)人和組織之間形成了良性的知識(shí)循環(huán)，有助于員工對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感，減少藏私情況，促進(jìn)高校知識(shí)的社會(huì)化。

（三）有利于減少人才流失和知識(shí)流失現(xiàn)象

目前我國(guó)正在邁入人才主權(quán)時(shí)代，人才有更多的就業(yè)選擇權(quán)。為了減少人才流失，高校必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制。高校人力資源具有一定的特殊性，相比企業(yè)，高校員工更注重工作的隱性報(bào)酬，包括發(fā)展空間、校園文化等因素?；谥R(shí)管理的人力資源管理有利于員工獲得知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，在知識(shí)交互循環(huán)中提升自我，有利于更好地了解員工能力水平，讓員工在最適合的崗位上發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。這些條件有利于提高員工隱性報(bào)酬，減少人才流失。即使人才離職，其知識(shí)經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)融入整個(gè)組織文化系統(tǒng)，“人走才失”情況得到有效改善。

（四）有利于科學(xué)評(píng)估員工工作績(jī)效

以知識(shí)管理為基礎(chǔ)的高校人力資源管理不單純以論文、項(xiàng)目數(shù)量為績(jī)效指標(biāo)，而是以人的智力、技能和實(shí)踐創(chuàng)新能力為標(biāo)準(zhǔn)。員工的顯性知識(shí)水平、隱性知識(shí)水平和創(chuàng)新能力都在系統(tǒng)中得到充分體現(xiàn)，以此為依據(jù)進(jìn)行利益分配，可以為知識(shí)和創(chuàng)新提供有力的物質(zhì)保障。

四、總結(jié)

高校的員工以知識(shí)型員工為主體，組織結(jié)構(gòu)具有典型的知識(shí)型組織特征，人力資源不同于一般企業(yè)和組織，具有一定的特殊性。這要求高校在知識(shí)管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源管理，這樣才能提高高校人力資源管理的水平和效率。本文首先探討了目前高校人力資源管理存在的問(wèn)題，包括人力資源的知識(shí)資產(chǎn)利用不當(dāng)；存在人才流失問(wèn)題；缺乏科學(xué)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。知識(shí)管理對(duì)人力資源具有多方面的影響，有利于知識(shí)轉(zhuǎn)化，知識(shí)共享，減少人才流失和知識(shí)流失現(xiàn)象，有利于評(píng)估員工工作績(jī)效。為了解決目前高校人力資源管理存在的問(wèn)題，高校應(yīng)在知識(shí)管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源的管理。構(gòu)建高校知識(shí)共享機(jī)制，營(yíng)造高校知識(shí)型學(xué)習(xí)環(huán)境，正確應(yīng)對(duì)人才流動(dòng)，創(chuàng)新分配制度。這樣才能確保高校在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代充分開(kāi)發(fā)利用人力資本。

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