威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)性行為：一個(gè)跨層次研究

劉 冰， 許 驍， 徐 璐

(山東大學(xué) 管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250100)

?

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)性行為：一個(gè)跨層次研究

劉 冰， 許 驍， 徐 璐

(山東大學(xué) 管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250100)

本文基于自我驗(yàn)證理論研究了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響及其作用機(jī)制。對(duì)106個(gè)團(tuán)隊(duì)的主管和員工進(jìn)行數(shù)據(jù)配對(duì)與跨層次分析，結(jié)果顯示：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)關(guān)懷型倫理氣氛和員工主動(dòng)性行為均有顯著負(fù)向影響；關(guān)懷型倫理氣氛中介了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)性行為之間的關(guān)系；互動(dòng)公平在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)懷型倫理氣氛之間具有調(diào)節(jié)作用。

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)；關(guān)懷型倫理氣氛；員工主動(dòng)性行為；互動(dòng)公平

1 引言

當(dāng)前環(huán)境動(dòng)態(tài)性加強(qiáng)，工作內(nèi)容的多樣化和復(fù)雜化要求員工更加積極主動(dòng)地投入工作。僅僅服從領(lǐng)導(dǎo)指令、缺乏工作主動(dòng)性的員工已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)目前的工作生態(tài)。員工應(yīng)積極轉(zhuǎn)變角色，表現(xiàn)出更多的主動(dòng)性行為。而這類(lèi)行為依賴(lài)于員工的自發(fā)性，企業(yè)很難將其標(biāo)準(zhǔn)化，因此如何更好地激勵(lì)員工做出主動(dòng)性行為、促進(jìn)企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青是當(dāng)前管理者面臨的重要挑戰(zhàn)[1]。

主動(dòng)性行為的發(fā)生既受到員工性格等內(nèi)在因素的影響，也與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等外在因素密切相關(guān)[2]。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為一種關(guān)鍵的情境因素，對(duì)能否有效激發(fā)員工的主動(dòng)性行為具有重要作用[3]。目前，對(duì)主動(dòng)性行為的探討大多聚焦于變革型領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)等西方文化背景下產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)方式，卻極少關(guān)注源于中國(guó)傳統(tǒng)文化的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。中國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及員工自身的價(jià)值觀念與西方國(guó)家有著明顯區(qū)別[4]，在中國(guó)情境下研究威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響切合中國(guó)管理實(shí)際，也更具有實(shí)踐參考價(jià)值。

現(xiàn)有研究主要從社會(huì)交換理論的視角對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工態(tài)度、行為之間的關(guān)系進(jìn)行解讀[5]，但忽略了“自我驗(yàn)證(self-verification)”機(jī)制可能發(fā)揮的作用。根據(jù)自我驗(yàn)證理論[6]，人們會(huì)將外部信息進(jìn)行整合，形成自我概念，并不斷尋求與自我概念一致的反饋，對(duì)其加以強(qiáng)化。自我概念是員工行為產(chǎn)生的重要因素，其形成一方面與自身的學(xué)習(xí)積累、自我經(jīng)歷有關(guān)，同時(shí)也會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)道德感知的影響。領(lǐng)導(dǎo)將自己的道德感知施用于組織，并逐漸塑造為特定的倫理氣氛，使員工的自我概念得以形成和強(qiáng)化，進(jìn)而影響員工的行為。例如，在關(guān)懷型倫理氣氛下進(jìn)行決策時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)考慮大多數(shù)成員的利益[7]，員工受此種氣氛熏陶，整合內(nèi)化相關(guān)信息，逐漸達(dá)成并強(qiáng)化對(duì)該倫理行為的共識(shí)。因此，本文將探討中國(guó)情境下威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響，并基于自我驗(yàn)證理論[6]，分析關(guān)懷型倫理氣氛在上述兩者之間的中介作用，同時(shí)，進(jìn)一步分析互動(dòng)公平的調(diào)節(jié)作用。本研究在一定程度上豐富和拓展了員工主動(dòng)性行為的相關(guān)研究，并對(duì)管理實(shí)踐具有借鑒意義。

2 理論背景與研究假設(shè)

主動(dòng)性行為是指員工自愿自發(fā)地依靠自身努力，改善工作環(huán)境或提高自我，從而達(dá)到理想工作目標(biāo)的行為[8]。該行為具有涵蓋性，員工建言行為、反饋尋求行為等都屬于主動(dòng)性行為的范疇[9]。有學(xué)者認(rèn)為主動(dòng)性行為與組織公民行為具有相似性，但兩者存在明顯區(qū)別：組織公民行為是個(gè)體所承擔(dān)的工作職責(zé)與工作內(nèi)容之外的角色外行為[10]；而主動(dòng)性行為對(duì)角色內(nèi)外的劃分并不明顯，它強(qiáng)調(diào)員工為了實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)對(duì)自身角色進(jìn)行重新定義[11]。

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)普遍存在于華人社會(huì)，是家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)(paternalistic leadership)的重要維度之一。它強(qiáng)調(diào)的是領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人權(quán)威以及對(duì)員工的支配，揭示了東方社會(huì)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的權(quán)力距離和尊卑關(guān)系[12]。鄭伯塤等[13]認(rèn)為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)包含四個(gè)方面：專(zhuān)權(quán)作風(fēng)，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力高度集中，幾乎不向下屬授權(quán)，喜歡支配下屬，嚴(yán)格操控工作信息；貶低下屬能力，領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為下屬不需要發(fā)表自己的觀點(diǎn)和看法，對(duì)員工的意見(jiàn)、建議和貢獻(xiàn)等采取漠視與批判的態(tài)度，甚至進(jìn)行貶毀；形象整飭，領(lǐng)導(dǎo)者十分關(guān)注并維持自身形象，通過(guò)把控下屬消息來(lái)源以保障自我形象的權(quán)威性；教誨行為，領(lǐng)導(dǎo)者以績(jī)效至上為原則，會(huì)當(dāng)面斥責(zé)績(jī)效不佳的員工。已有研究發(fā)現(xiàn)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)降低績(jī)效、增加團(tuán)隊(duì)沖突[14]等，引發(fā)較多的負(fù)面效應(yīng)。

2.1 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)性行為

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作為一種偏負(fù)面的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，會(huì)抑制員工在工作中主動(dòng)性行為的發(fā)生。首先，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)專(zhuān)權(quán)風(fēng)格明顯，希望權(quán)力高度集中、不愿向員工授權(quán)，要求員工對(duì)其無(wú)條件服從，這雖然會(huì)在一定程度上使員工聽(tīng)從并屈從于領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，但威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)給員工帶來(lái)的心理壓力和不安全感會(huì)引起員工內(nèi)心對(duì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的抵觸，使員工產(chǎn)生逆反心理與對(duì)抗情緒[15]，導(dǎo)致工作獨(dú)立性和自主性降低[16]。其次，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)常貶低下屬能力，故意漠視或抨擊員工的貢獻(xiàn)，甚至憑借自身權(quán)力打壓下屬[17]，在這種情況下，員工被尊重的社會(huì)需求得不到滿(mǎn)足，將不主動(dòng)、不積極作為最安全的回應(yīng)方式，消極對(duì)待領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)[1]，并且領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的負(fù)面評(píng)價(jià)也會(huì)傷害員工的自信心，員工消極地認(rèn)為自己無(wú)法勝任本項(xiàng)工作，這種自我懷疑會(huì)使員工趨向于規(guī)避性態(tài)度，不愿做出主動(dòng)性行為。同時(shí)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的教誨行為會(huì)過(guò)分關(guān)注員工績(jī)效，不希望員工對(duì)自身績(jī)效以外的管理工作有過(guò)多干預(yù)，導(dǎo)致員工主動(dòng)解決問(wèn)題的積極性與責(zé)任感降低[18]。因此，提出假設(shè)1：

假設(shè)1 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)性行為產(chǎn)生負(fù)向影響。

2.2 關(guān)懷型倫理氣氛的中介作用

團(tuán)隊(duì)倫理氣氛是指團(tuán)隊(duì)成員對(duì)各種倫理行為和倫理問(wèn)題的解決方式所達(dá)成的共識(shí)和默契[19]。關(guān)懷型倫理氣氛作為團(tuán)隊(duì)倫理氣氛的一種類(lèi)型，將其他成員利益和社會(huì)利益作為決策出發(fā)點(diǎn)[20]。以往研究雖已證明倫理氣氛能夠顯著影響員工的工作績(jī)效和行為表現(xiàn)[21]，但這些研究大多涉及組織層面，少有學(xué)者對(duì)團(tuán)隊(duì)倫理氣氛進(jìn)行探討。

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)在管理過(guò)程中貶低下屬能力，甚至運(yùn)用手中權(quán)力打壓控制下屬[17]?；谧晕因?yàn)證理論，員工的自我認(rèn)識(shí)與定位會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其評(píng)價(jià)的影響，當(dāng)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面評(píng)價(jià)與員工自我認(rèn)識(shí)形成的概念一致時(shí)，這種負(fù)向的自我概念會(huì)得到強(qiáng)化，此時(shí)員工的自我判斷更多地依賴(lài)外部信息[6]，會(huì)對(duì)自身工作能力產(chǎn)生懷疑，致使員工貶低自身價(jià)值、進(jìn)行自我否定[1]，從而產(chǎn)生消極行為，不利于形成關(guān)懷型倫理氣氛；并且，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)絕對(duì)權(quán)威和服從，下屬只需按部就班執(zhí)行命令，無(wú)需做出其他的角色外行為。因此，提出假設(shè)2：

假設(shè)2 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)關(guān)懷型倫理氣氛產(chǎn)生負(fù)向影響。

在團(tuán)隊(duì)中，員工行為的改變既受領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的直接影響，也與團(tuán)隊(duì)氣氛息息相關(guān)，團(tuán)隊(duì)氣氛對(duì)員工行為具有塑造作用[22]。Simon[23]提出的“順從性”認(rèn)為，成年人通過(guò)向他人學(xué)習(xí)，提高自身適應(yīng)環(huán)境的生活技能和社會(huì)公認(rèn)的價(jià)值觀、行為規(guī)范(即正當(dāng)行為，proper behaviors)。團(tuán)隊(duì)倫理氣氛反映了員工在倫理行為以及處理倫理問(wèn)題的方式上所達(dá)成的共識(shí)。關(guān)懷型倫理氣氛作為團(tuán)隊(duì)倫理氣氛的一個(gè)類(lèi)型，強(qiáng)調(diào)決策時(shí)更多地考慮其他成員的利益和社會(huì)利益，在此種氛圍影響下，具有關(guān)懷導(dǎo)向的行為被認(rèn)為是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的“正當(dāng)行為”，因此在“順從性”的作用下，關(guān)懷型倫理氣氛會(huì)對(duì)員工的態(tài)度與行為產(chǎn)生相應(yīng)影響，使員工主動(dòng)關(guān)心他人。當(dāng)員工感受到來(lái)自團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)注和幫助時(shí)，會(huì)更加積極地為團(tuán)隊(duì)利益奮斗。這種正向倫理氣氛會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成員的道德感知，使成員更加積極主動(dòng)地做出有益于團(tuán)隊(duì)和他人的行為，如向團(tuán)隊(duì)建言、幫助他人等。類(lèi)似研究表明，個(gè)體對(duì)團(tuán)隊(duì)的滿(mǎn)意度以及團(tuán)隊(duì)成員之間的信任程度對(duì)主動(dòng)性行為均具有重要作用[8]。因此，提出假設(shè)3：

假設(shè)3 關(guān)懷型倫理氣氛對(duì)員工主動(dòng)性行為產(chǎn)生正向影響。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)影響團(tuán)隊(duì)倫理氣氛的形成，領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)言行向員工傳達(dá)自身對(duì)倫理道德的理解，這會(huì)對(duì)員工處理問(wèn)題的態(tài)度和方式產(chǎn)生相應(yīng)影響[24]。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)在下屬面前注重維護(hù)自身的權(quán)威地位，上下級(jí)之間缺乏必要的情感交流，這種行為會(huì)在下屬面前產(chǎn)生放大效應(yīng)，并被下屬模仿，導(dǎo)致成員之間缺乏關(guān)愛(ài)，不利于關(guān)懷型倫理氣氛的形成，彼此之間難以建立信任互惠關(guān)系，不利于激發(fā)員工主動(dòng)工作[12]。

倫理氣氛能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)準(zhǔn)則的形成，員工據(jù)此改變自身的行為。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)專(zhuān)權(quán)和壓制，會(huì)引發(fā)員工的負(fù)面情緒[25]，不利于關(guān)懷型倫理氣氛的形成。在這種情況下，員工沒(méi)有得到足夠的關(guān)懷和支持，不再主動(dòng)展現(xiàn)其能力或做出主動(dòng)性行為，即威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)抑制關(guān)懷型倫理氣氛進(jìn)而對(duì)員工主動(dòng)性行為產(chǎn)生負(fù)向影響。因此，提出假設(shè)4：

假設(shè)4 關(guān)懷型倫理氣氛在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)性行為之間起中介作用。

2.3 互動(dòng)公平的調(diào)節(jié)作用

互動(dòng)公平是個(gè)體在人際互動(dòng)中對(duì)能否得到他人尊重和公平對(duì)待的一種心理感知[26]。在人情味濃厚和重面子的東方社會(huì)，互動(dòng)公平在組織內(nèi)部至關(guān)重要，員工在與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通的過(guò)程中，希望能夠得到公平對(duì)待。

互動(dòng)公平強(qiáng)調(diào)在人際溝通中個(gè)體所感受到的公平性，它構(gòu)成了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)道德判斷的基礎(chǔ)。團(tuán)隊(duì)成員如果能夠在領(lǐng)導(dǎo)與成員的互動(dòng)交流中感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的尊重和重視，并得到全面公開(kāi)的信息支持，會(huì)降低對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的抵制情緒[15]，削弱領(lǐng)導(dǎo)漠視批判員工的印象，減輕團(tuán)隊(duì)中的威嚴(yán)氛圍，有助于團(tuán)隊(duì)成員相互關(guān)懷。同時(shí)，員工在高互動(dòng)公平的情形下可以獲得較高的公平感，使團(tuán)隊(duì)及其成員形成較高的道德感知、信任與認(rèn)同[27]，從而促進(jìn)員工之間互相幫助。反之，當(dāng)互動(dòng)公平較低時(shí)，員工會(huì)降低對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任水平，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)要求員工絕對(duì)服從會(huì)增強(qiáng)員工的逆反心理，即使領(lǐng)導(dǎo)要求員工之間相互幫助，員工也會(huì)因?yàn)榕c領(lǐng)導(dǎo)之間的低信任關(guān)系而拒絕幫助同事，導(dǎo)致員工只關(guān)注自己承擔(dān)的工作，忽視對(duì)其他成員的關(guān)懷。并且以往研究表明，組織公平與積極的工作態(tài)度和角色外行為等變量之間都存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，高互動(dòng)公平更能促進(jìn)員工幫助行為的產(chǎn)生[28]。因此，提出假設(shè)5：

假設(shè)5 互動(dòng)公平調(diào)節(jié)了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)懷型倫理氣氛的關(guān)系，互動(dòng)公平程度越高，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)關(guān)懷型倫理氣氛的影響越弱，反之則越強(qiáng)。

圖1 研究框架

3 研究方法

3.1 研究樣本

本文研究采用問(wèn)卷調(diào)研，于2015年8月在青島、臨沂、深圳等地收集數(shù)據(jù)樣本，涵蓋金融、服務(wù)等多個(gè)行業(yè)，涉及134個(gè)團(tuán)隊(duì)。為了減少同源方差的影響，本研究采用問(wèn)卷互評(píng)的方式，問(wèn)卷I由團(tuán)隊(duì)成員填寫(xiě)(如關(guān)懷型倫理氣氛等)，問(wèn)卷II由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)(如員工主動(dòng)性行為等)。經(jīng)過(guò)整理匹配，獲得106個(gè)團(tuán)隊(duì)的有效問(wèn)卷，有效回收率79.1%，共得到275名員工和106名團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)供后續(xù)假設(shè)檢驗(yàn)分析。其中團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)男性、女性占比分別為56.3%和43.7%，平均年齡43.1歲；團(tuán)隊(duì)成員男性、女性占比分別為39.9%和60.1%，平均年齡28.7歲。受教育程度達(dá)到大學(xué)本科以上的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和成員分別為70.7%和58.9%。

3.2 研究工具

為了保證本調(diào)研問(wèn)卷具有良好的信度和效度，本文使用的量表均已得到學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)可和應(yīng)用。并且，征詢(xún)了企業(yè)管理者和員工代表的意見(jiàn)，根據(jù)預(yù)調(diào)研結(jié)果，針對(duì)調(diào)研問(wèn)卷的語(yǔ)句進(jìn)行部分修改。

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。選自于鄭伯塤等[13]編纂的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)量表，包含了13個(gè)項(xiàng)目，如“我的領(lǐng)導(dǎo)要求我無(wú)條件服從”。

關(guān)懷型倫理氣氛。選自于Victor和Cullen[29]編纂的倫理氣氛量表，包含了7個(gè)項(xiàng)目，如“我們團(tuán)隊(duì)的成員彼此之間相互關(guān)心”。

互動(dòng)公平。選自于Colquitt[26]編纂的組織公平量表，包含了9個(gè)項(xiàng)目，如“我的領(lǐng)導(dǎo)能夠以禮待人”。

主動(dòng)性行為。選自于Parker等[8]編纂的主動(dòng)性行為量表，包含了9個(gè)項(xiàng)目，如“員工會(huì)主動(dòng)用更好的方式完成本職工作”。

經(jīng)檢驗(yàn)，以上量表均具有較高的信度水平(威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的信度系數(shù)α為0.904，關(guān)懷型倫理氣氛的信度系數(shù)α為0.836，互動(dòng)公平的信度系數(shù)α為0.951，主動(dòng)性行為的信度系數(shù)α為0.945)。本研究所涉及的項(xiàng)目均使用Likert 5點(diǎn)賦值法，1～5表示由“完全不同意”到“完全同意”。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

本研究涉及的團(tuán)隊(duì)層面變量包括威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)懷型倫理氣氛和互動(dòng)公平。然而，在數(shù)據(jù)采集的過(guò)程中，收取的是團(tuán)隊(duì)成員對(duì)以上三個(gè)變量的心理感覺(jué)，在數(shù)據(jù)分析之前首先對(duì)其進(jìn)行匯聚。經(jīng)分析計(jì)算，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)懷型倫理氣氛和互動(dòng)公平均通過(guò)RWG值檢驗(yàn)，90%以上的數(shù)據(jù)RWG值大于0.700，表明團(tuán)隊(duì)成員的心理感覺(jué)在本團(tuán)隊(duì)具有較高的一致性。此外，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)ICC(1)=0.402，ICC(2)=0.707；關(guān)懷型倫理氣氛的ICC(1)=0.206，ICC(2)=0.531；互動(dòng)公平ICC(1)=0.345，ICC(2)=0.655，均滿(mǎn)足ICC(1)>0.05和ICC(2)>0.5的標(biāo)準(zhǔn)值，表明數(shù)據(jù)支持個(gè)體層次聚合到組織層次。

本文使用SPSS 20.0和HLM 6.0進(jìn)行數(shù)據(jù)檢驗(yàn)，經(jīng)過(guò)描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)性檢驗(yàn)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)懷型倫理氣氛(r=-0.363，p<0.01)、員工主動(dòng)性行為(r=-0.123，p<0.05)負(fù)相關(guān)，關(guān)懷型倫理氣氛與員工主動(dòng)性行為正相關(guān)(r=0.387，p<0.01)。經(jīng)過(guò)CFA檢驗(yàn)，本次數(shù)據(jù)具有較高的效度(χ2/df=1.816，RMSEA=0.055，CFI=0.985，TLI=0.980)，為驗(yàn)證研究假設(shè)提供了支持。

表1 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)性行為：關(guān)懷型倫理氣氛的中介作用

注：數(shù)據(jù)樣本N=275；*p<0.05 ，**p<0.01。

主效應(yīng)和中介效應(yīng)的檢驗(yàn)。本文基于Baron和Kenny[30]的觀點(diǎn)進(jìn)行層級(jí)回歸分析，首先檢驗(yàn)自變量對(duì)因變量的影響，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)性行為(模型5，r=-0.274，p<0.01)顯著負(fù)相關(guān)，驗(yàn)證了假設(shè)1。隨后檢驗(yàn)自變量對(duì)中介變量的影響，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)關(guān)懷型倫理氣氛有顯著負(fù)向影響(模型2，r=-0.315，p<0.01)，驗(yàn)證了假設(shè)2。然后檢驗(yàn)中介變量對(duì)因變量的影響，關(guān)懷型倫理氣氛對(duì)員工主動(dòng)性行為有顯著正向影響(模型6，r=0.448，p<0.01)，驗(yàn)證了假設(shè)3。最后，將中介變量加入自變量與因變量之間，檢驗(yàn)其影響效果。本研究加入中介變量關(guān)懷型倫理氣氛后，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)性行為影響系數(shù)不再顯著，但關(guān)懷型倫理氣氛對(duì)員工主動(dòng)性行為(模型7，r=0.376，p<0.01)依然影響顯著。綜合以上分析，我們可以得到結(jié)論：關(guān)懷型倫理氣氛在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)性行為之間起著中介作用，驗(yàn)證了假設(shè)4。

調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)。根據(jù)表1可知，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與互動(dòng)公平之間的交互影響對(duì)關(guān)懷型倫理氣氛會(huì)產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用(模型3，r=0.105，p<0.05)。這表明互動(dòng)公平程度越高，越能削弱威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)關(guān)懷型倫理氣氛的負(fù)向關(guān)系，驗(yàn)證了假設(shè)5。圖2展現(xiàn)了不同互動(dòng)公平程度下，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)關(guān)懷型倫理氣氛影響的差別。

圖2 不同互動(dòng)公平程度下威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)關(guān)懷型倫理氣氛的影響

5 研究結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

本研究分析了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)性行為之間的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步探討了關(guān)懷型倫理氣氛的中介作用和互動(dòng)公平的調(diào)節(jié)作用。研究顯示：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)性行為有顯著的負(fù)向影響，關(guān)懷型倫理氣氛在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)性行為之間具有完全中介作用?；?dòng)公平削弱了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)關(guān)懷型倫理氣氛的負(fù)向作用。

5.2 理論意義

本研究成果豐富了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)懷型倫理氣氛、互動(dòng)公平以及員工主動(dòng)性行為的相關(guān)研究。首先，員工主動(dòng)性行為已愈發(fā)得到該領(lǐng)域?qū)W者的關(guān)注，這種行為在當(dāng)今商業(yè)環(huán)境變化加快、工作內(nèi)容紛繁復(fù)雜的背景下顯得尤為重要。主動(dòng)性行為角色劃分不明顯，無(wú)法將其標(biāo)準(zhǔn)化，具有一定特殊性，學(xué)術(shù)界對(duì)其前因變量的相關(guān)研究較為匱乏。本研究拓展了對(duì)員工主動(dòng)性行為前因變量的研究，明確證明了相對(duì)負(fù)面的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于員工主動(dòng)性行為的抑制作用。其次，完善了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究機(jī)制。已有文獻(xiàn)主要根據(jù)社會(huì)交換或認(rèn)同理論來(lái)解讀威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，本研究運(yùn)用自我驗(yàn)證理論[6]分析由威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)所產(chǎn)生的“消極自我”驗(yàn)證機(jī)制。第三，分析了關(guān)懷型倫理氣氛的中介作用，拓寬了團(tuán)隊(duì)倫理氣氛的相關(guān)研究。根據(jù)以往研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)者大多將團(tuán)隊(duì)倫理氣氛作為一個(gè)整體來(lái)討論倫理氣氛對(duì)員工態(tài)度、行為的影響，這使得研究的視角相對(duì)單一。而本研究選定團(tuán)隊(duì)倫理氣氛的一種特定類(lèi)型，具體探討關(guān)懷型倫理氣氛的中介效應(yīng)。從研究結(jié)果來(lái)看，關(guān)懷型倫理氣氛的中介效應(yīng)也得到了支持。由此，在團(tuán)隊(duì)中營(yíng)造關(guān)懷型倫理氣氛能夠有效促使員工主動(dòng)工作。

5.3 實(shí)踐意義

如今面臨越來(lái)越復(fù)雜的工作環(huán)境和工作問(wèn)題，員工單純遵循工作說(shuō)明書(shū)已無(wú)法緊跟時(shí)代的發(fā)展，迫切需要打破已有界定，主動(dòng)自覺(jué)地投入到自身工作中去[1]。我國(guó)官本位的傳統(tǒng)思想使領(lǐng)導(dǎo)長(zhǎng)期處于權(quán)威地位，權(quán)力距離已經(jīng)成為阻礙領(lǐng)導(dǎo)與員工之間交換關(guān)系的不可忽視的障礙。這啟示團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)必須充分認(rèn)識(shí)到威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的局限性和負(fù)面影響，并及時(shí)調(diào)整相關(guān)行為，尤其是去除領(lǐng)導(dǎo)行為中有損員工人格、打擊員工積極性的部分(如貶低員工能力、輕視員工貢獻(xiàn)等)，才能引導(dǎo)員工更加主動(dòng)參與工作，幫助企業(yè)在動(dòng)態(tài)環(huán)境中維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青。領(lǐng)導(dǎo)者在規(guī)范員工的行為時(shí)要避免利用個(gè)人權(quán)威，應(yīng)致力于加強(qiáng)環(huán)境對(duì)員工的熏陶，創(chuàng)建良好的組織文化，營(yíng)造公平自由、關(guān)愛(ài)互助的工作環(huán)境，在這種氛圍的熏陶和引導(dǎo)下，上下級(jí)以及同事之間均能形成和諧的人際關(guān)系，彼此之間相互信任[12]，并且領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)?shù)氖跈?quán)更有助于激發(fā)員工接受主動(dòng)性行為所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。

此外，領(lǐng)導(dǎo)與員工在交流溝通的過(guò)程中要以禮相待、彼此坦誠(chéng)。受現(xiàn)代化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響，我國(guó)企業(yè)員工尤其是新生代員工更加注重職場(chǎng)尊重并追求公平與平等，傳統(tǒng)的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)已不再適用于目前的企業(yè)發(fā)展環(huán)境。這啟示團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在管理實(shí)踐中要注意用尊敬的態(tài)度和方式與員工互動(dòng)，通過(guò)關(guān)愛(ài)員工、樹(shù)立高尚道德情操來(lái)增加員工的信任，并且在傳達(dá)信息時(shí)要保證公開(kāi)透明，避免威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)給員工帶來(lái)的心理負(fù)擔(dān)。

5.4 研究局限及未來(lái)展望

本研究存在以下局限性。第一，本文在探討威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)性行為影響的過(guò)程中，雖然涉及了關(guān)懷型倫理氣氛的中介作用和互動(dòng)公平的調(diào)節(jié)作用，但未將兩者進(jìn)行有效整合，今后的研究可以探索有中介的調(diào)節(jié)對(duì)兩者關(guān)系的影響；并且，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)性行為也可能存在其他中介變量，今后應(yīng)繼續(xù)探討。第二，本文研究的是中國(guó)背景下威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響，但測(cè)量工具大多是西方的成熟量表(如員工主動(dòng)性行為、互動(dòng)公平)。雖然量表經(jīng)過(guò)多位研究者翻譯與完善，信度與效度較高，但研究中國(guó)情境問(wèn)題的更佳選擇是選用本土開(kāi)發(fā)的測(cè)量工具。第三，本次選用106個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)研究，樣本總量偏小，為了增強(qiáng)本研究模型的解釋力度，未來(lái)可以更大范圍調(diào)研采樣，進(jìn)一步驗(yàn)證結(jié)論；并且本研究一次采集完所有數(shù)據(jù)，沒(méi)有開(kāi)展縱向研究，在后續(xù)研究中可以分多次進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，進(jìn)一步減少同源方差的影響。第四，本文沒(méi)有涉及員工主動(dòng)性行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為以及對(duì)關(guān)懷型倫理氣氛的影響，也沒(méi)有關(guān)注威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)懷型倫理氣氛在團(tuán)隊(duì)層面結(jié)果的影響，未來(lái)研究可以對(duì)此進(jìn)行深入探討，此外也可探究建言行為、創(chuàng)新行為等其他員工行為在本研究模型中的作用機(jī)制。

[1] 劉小禹,劉軍,許浚,等.職場(chǎng)排斥對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響機(jī)制——基于自我驗(yàn)證理論的視角[J].心理學(xué)報(bào),2015,47(6):826- 836.

[2] Chiaburu D S, Marinova S V, Lim A S. Helping and proactive extra-role behaviors: the influence of motives, goal orientation, and social context[J]. Personality and Individual Differences, 2007, 43(8): 2282-2293.

[3] 曹仰鋒,李平.中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)力本土化發(fā)展研究:現(xiàn)狀分析與建議[J].管理學(xué)報(bào),2010,7(11):1704-1709.

[4] 鄭伯塤.家長(zhǎng)權(quán)威與領(lǐng)導(dǎo)行為之關(guān)系:一個(gè)臺(tái)灣民營(yíng)企業(yè)主持人的個(gè)案研究[J]. 民族學(xué)研究所集刊,1995,79(3):119-173.

[5] 傅曉,李憶,司有和.家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新的影響:一個(gè)整合模型[J].南開(kāi)管理評(píng)論,2012,15(2):121-127.

[6] Swann W B. The trouble with change: self-verification and allegiance to the self[J]. Psychological Science, 1997, 8(3): 177-180.

[7] 劉冰,袁雨晴,張曉田.中國(guó)企業(yè)團(tuán)隊(duì)倫理氣氛類(lèi)型研究[J].山東大學(xué)學(xué)報(bào):哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版,2015,(1):91-100.

[8] Parker S K, Williams H M, Turner N. Modeling the antecedents of proactive behavior at work[J]. Journal of Applied Psychology, 2006, 91(3): 636- 652.

[9] 李紅,劉洪.領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)性行為影響的研究述評(píng)[J].軟科學(xué),2014,28(8):46-50.

[10] Bateman T S, Organ D W. Job satisfaction and the good soldier: the relationship between affect and employee “Citizenship”[J]. Academy of Management Journal, 1983, 26(4): 587-595.

[11] Frese M, Fay D. Personal initiative: an active performance concept for work in the 21st century[J]. Research in Organizational Behavior, 2001, 23(2): 133-187.

[12] Farh J L, Cheng B S. A cultural analysis of paternalistic leadership in Chinese organizations[M]. Management and Organizations in the Chinese Context, Palgrave Macmillan UK, 2000. 84-127.

[13] 鄭伯塤,周麗芳,樊景立.家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo):三元模式的建構(gòu)與測(cè)量[J].本土心理學(xué)研究,2000,(14):3- 64.

[14] 張新安,何惠,顧鋒.家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響:團(tuán)隊(duì)沖突管理方式的中介作用[J].管理世界,2009,(3):121-133.

[15] 曾楚宏,李青,朱仁宏.家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)研究述評(píng)[J]. 外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2009,31(5):38- 44.

[16] Zhang A Y, Tsui A S, Wang D X. Leadership behaviors and group creativity in Chinese organizations: the role of group processes [J]. Leadership Quarterly, 2011, 22(5): 851- 862.

[17] Erben G S, Guneser A B. The relationship between paternalistic leadership and organizational commitment: investigating the role of climate regarding ethics[J]. Journal of Business Ethics, 2008, 82(4): 955-968.

[18] Fritz C, Sonnentag S. Antecedents of day-level proactive behavior: a look at job stressors and positive affect during the workday[J]. Journal of Management, 2009, 35(1): 94-111.

[19] Cullen J B, Parboteeah K P, Victor B. The effects of ethical climates on organizational commitment: a two-study analysis[J]. Journal of Business Ethics, 2003, 46(2): 127-141.

[20] Seger T, Hazzan O, Bar-Nahor R. How does readiness for agile development relate to team climate and individual personality attributes[A]. International Conference on Extreme Programming and Agile Processes in Software Engineering[C]. Springer Berlin Heidelberg, 2007. 257-260.

[21] 王雁飛,朱瑜.組織倫理氣氛的理論與研究[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2006,14(2):300-308.

[22] Zohar D. A group-level model of safety climate: testing the effect of group climate on microaccidents in manufacturing jobs[J]. Journal of Applied Psychology, 2000, 85(4): 587-596.

[23] Simon H A. A mechanism for social selection and successful altruism[J]. Science, 1990, 250(4988): 1665-1669.

[24] Dickson M W, Smith D B, Grojean M W, et al.. An organizational climate regarding ethics: the outcome of leader values and the practices that reflect them[J]. Leadership Quarterly, 2001, 12(2): 197-217.

[25] Williams K D. Social ostracism[M]. Aversive Interpersonal Behaviors, Springer US, 1997. 133-170.

[26] Colquitt J A. On the dimensionality of organizational justice: a construct validation of a measure[J]. Journal of Applied Psychology, 2001, 86(3): 386- 400.

[27] 何軒.互動(dòng)公平真的就能治療“沉默”病嗎?——以中庸思維作為調(diào)節(jié)變量的本土實(shí)證研究[J].管理世界,2009,(4):128-134.

[28] 王永躍,祝濤,王健.倫理型領(lǐng)導(dǎo)、互動(dòng)公平與員工幫助行為:親社會(huì)動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用[J].應(yīng)用心理學(xué),2014,20(1):60- 66.

[29] Victor B, Cullen J B. The organizational bases of ethical work climates[J]. Administrative Science Quarterly, 1988, 33(1): 101-125.

[30] Baron R M, Kenny D A. The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: conceptual, strategic and statistical considerations[J]. Journal of Personality and Social Psychology, 1986, 51(6): 1173-1182.

The Influence of Authoritarian Leadership on Employee Proactive Behavior: A Cross Level Research

LIU Bing, XU Xiao, XU Lu

(SchoolofManagement,ShandongUniversity,Jinan250100,China)

This article drawing on the self-verification theory, aims to make a thorough inquiry and examine the influence of authoritarian leadership on employee proactive behavior. This is a cross-level analysis based on the directors and employees from 106 teams paired data. The results show that: authoritarian leadership has negative influence on proactive behavior and caring ethical climate, caring ethical climate has mediating effect on the relationship between authoritarian leadership and proactive behavior, interactive justice moderates the relationship between authoritarian leadership and caring ethical climate.

authoritarian leadership; caring ethical climate; employee proactive behavior; interactive justice

2016- 08- 02

國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金資助項(xiàng)目(14BGL073)

F272.92

A

1003-5192(2017)03- 0008- 06

10.11847/fj.36.3.8