構(gòu)建五種機制培養(yǎng)骨干教師

李曉波

骨干教師是學校教育教學、教育科研中的佼佼者，而骨干教師首先是“教師”，然后才是“骨干”。在從“教師”成長為“骨干教師”的過程中，既需要學校提供外部影響，也需要其內(nèi)在成長動力。骨干教師的培養(yǎng)不會是一蹴而就，而是需要循序漸進，不斷積淀。這就需要學校建立和完善的骨干教師培養(yǎng)機制，使培養(yǎng)骨干教師的工作走上制度化、規(guī)范化和良性運行的軌道。

一、構(gòu)建導向機制

所謂“骨干教師”是指師德高尚、業(yè)務精湛、學識廣博的學科帶頭人乃至名師名家，是具有豐富的教育教學經(jīng)驗，先進的教育理念，掌握了一定的現(xiàn)代信息技術(shù)手段，擁有深厚的教育理論功底的專業(yè)型人才。骨干教師是教師隊伍中先進思想和業(yè)務技能的引領(lǐng)者。因此，學校必須給骨干教師一個較高的定位，要從師德修養(yǎng)、專業(yè)技能、科研水平等方面提出具體要求和明確目標，讓教師清楚怎樣的教師才是骨干教師，這樣既明確了培養(yǎng)方向，又可帶動教師整體提升。

二、構(gòu)建競爭機制

競爭是一種催化劑，它激發(fā)人們勤學苦練，奮發(fā)向上，多做貢獻。通過競爭，一大批能人脫穎而出，茁壯成長。因此，學校必須通過有計劃地組織賽教學基本功、賽教學能力、賽教學質(zhì)量、賽教學管理等方面的活動，創(chuàng)設競爭向上的氛圍，促使青年教師在競賽中脫穎而出。理論和實踐有力地證明：人才需要競爭，競爭涌現(xiàn)人才。我們應該堅持競爭，強化競爭。

三、構(gòu)建評價機制

當教師經(jīng)過努力達到一定水平后，渴望得到相應的認可，這就需要學校給予合適的評價。縣級以上骨干教師的認定周期比較長，不可能滿足學校教師培養(yǎng)的現(xiàn)實需要。學校必須建立一定的評價機制，每完成一個周期，比如一個學年就可以進行一次骨干教師的認定。也可以采用分層認定的方式，通過確定不同層次的骨干教師，加快骨干教師成長步伐。

四、構(gòu)建激勵機制

當一名教師成長為骨干教師后，需要得到教育主管部門、學校、同行、家長、學生的認可。這個認可既要有業(yè)務上的信任，精神上的尊重，也需要從精神和物質(zhì)給予獎勵，這樣才能真正體現(xiàn)骨干教師價值。如，給予適當?shù)慕蛸N，增發(fā)一定數(shù)額的書報費，也可提供一定的進修深造的機會，或給予適當?shù)慕虒W研究、教育科研假期，讓其集中精力完成研究任務。教育行政部門還可設立專項基金，用于資助骨干教師的研究工作及論著出版。只有讓一般教師向往骨干教師，才會有更多的教師愿意成長為骨干教師。

五、構(gòu)建動態(tài)管理機制

“骨干教師”是一個動態(tài)的概念，不管是哪一層次的骨干教師，如果他們認為一旦成為骨干教師就功成名就，沒有了追求，那就大錯特錯了，因為骨干教師不是終身制。學校必須建立能進能出，能上能下的管理機制。對于周期考核評價不合格，躺在成績簿上睡大覺者，堅決淘汰出骨干教師隊伍；對于優(yōu)秀者不僅要上，學校還必須加強追蹤培養(yǎng)，不斷提高骨干教師的素養(yǎng)。

通過上述機制的構(gòu)建與實施，定能促進學校骨干教師乃至整體教師隊伍專業(yè)化素養(yǎng)的提高。