楊貝甍

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步落實(shí)，市場(chǎng)中的企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域也在發(fā)生著微妙的變化，很多的企業(yè)面臨著發(fā)展戰(zhàn)略的改變與創(chuàng)新。為了能夠順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，與時(shí)俱進(jìn)不被市場(chǎng)所淘汰，很多的私營(yíng)企業(yè)進(jìn)行了多方面的改革。然而國(guó)有企業(yè)在如今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)全面改革中卻顯得有些格格不入，因?yàn)槠潴w制、管理背景等因素的限制的原因，使得很多的國(guó)有企業(yè)仍然停留在原有的運(yùn)營(yíng)模式下，較為突出的是招聘模式的一成不變。筆者將結(jié)合自身在國(guó)企多年的研究經(jīng)驗(yàn)為入手點(diǎn)，深入的討論在國(guó)有企業(yè)中的招聘管理與人才能力的問(wèn)題，以期可以為相關(guān)企業(yè)單位提供一些參考性的建議。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人才能力；管理問(wèn)題；對(duì)策分析

作為21世紀(jì)的最寶貴的資源，人才的相關(guān)話題已經(jīng)成為了近些年來(lái)社會(huì)所關(guān)注的普遍焦點(diǎn)。人才的儲(chǔ)備對(duì)一個(gè)公司、一個(gè)企業(yè)的發(fā)展有著關(guān)鍵性的作用。企業(yè)在對(duì)人才的管理與儲(chǔ)備的過(guò)程中，最重要的環(huán)節(jié)當(dāng)屬招聘。在如今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大背景下，私營(yíng)企業(yè)的招聘方式是通過(guò)人才之間的能力競(jìng)爭(zhēng)，但國(guó)有企業(yè)卻因?yàn)槠涮厥獾氖袌?chǎng)地位與不一樣的運(yùn)營(yíng)體制，讓很多高素質(zhì)的人才對(duì)其望而卻步。如何有效的解決國(guó)有企業(yè)招聘過(guò)程中的人才能力問(wèn)題，將成為了國(guó)有企業(yè)日后能否長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)。

一、國(guó)有企業(yè)人才招聘過(guò)程中所面臨的主要問(wèn)題

（一）人才招聘機(jī)制的不合理

如今很多的國(guó)有企業(yè)在對(duì)人才招聘的過(guò)程中，所遵循的原則只是根據(jù)現(xiàn)有崗位的空缺數(shù)量來(lái)決定的，缺少長(zhǎng)效而穩(wěn)定的招聘機(jī)制。如果在招聘的過(guò)程中目光短淺，只注重當(dāng)前的利益得失，沒(méi)有從全局的角度對(duì)企業(yè)的人才招聘進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃，那么所導(dǎo)致的結(jié)果很有可能會(huì)讓招聘到的人才具有片面性和盲目性，并不能真正的成為企業(yè)所需要的人才，日后的人才能力也極有可能與企業(yè)的所需出現(xiàn)矛盾[1]。很多情況下國(guó)有企業(yè)會(huì)抱著先招人再進(jìn)行考察的態(tài)度，而如果招聘來(lái)的人員無(wú)法滿足崗位的需求，自身能力達(dá)不到崗位的標(biāo)準(zhǔn)，將會(huì)直接影響到企業(yè)整體的工作效率。一旦企業(yè)中沒(méi)有足夠的人才儲(chǔ)備，將會(huì)導(dǎo)致某一職位出現(xiàn)空缺的情況，對(duì)企業(yè)的損失與影響將會(huì)更大。

（二）缺少長(zhǎng)期工作的前瞻性與科學(xué)性

很多的國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有招聘所需要的專門審查報(bào)告，很多招聘的信息無(wú)法得到及時(shí)的更新，以至于所招來(lái)的人才職工和企業(yè)所招聘的崗位不對(duì)口。另外，如今的招聘方式普遍是人才自行投遞簡(jiǎn)歷，而國(guó)有企業(yè)中的人力資源有限，很難從不計(jì)其數(shù)的簡(jiǎn)歷中仔細(xì)的篩選出適合崗位的人選，往往造成了人才的流失，阻礙了人才進(jìn)入企業(yè)大門的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致所招收的人才并不是最具有能力的，讓真正的人才在備選之時(shí)就遭到埋沒(méi)與浪費(fèi)。

（三）考試環(huán)節(jié)的僵化

如今的國(guó)有企業(yè)已經(jīng)與市場(chǎng)接軌，不單單設(shè)立筆試的環(huán)節(jié)，還更加注重面試的成績(jī)。但傳統(tǒng)的筆試中所遺留的問(wèn)題仍然沒(méi)有解決，很多的筆試題目設(shè)置過(guò)于理論化，所設(shè)置的題目脫離實(shí)際，甚至過(guò)于膚淺很容易被一刀切，無(wú)法真正的體現(xiàn)出作答人員的真正實(shí)力[2]。而即便增添了面試的環(huán)節(jié)，卻仍然存在著很多的問(wèn)題。有的國(guó)有企業(yè)甚至直接跳過(guò)筆試，只采取面試的方式，讓許多參與面試的人員因?yàn)槭艿酵饨缫蛩氐挠绊?，而發(fā)揮失常，亦或者因?yàn)樽陨淼拈L(zhǎng)相、身高、胖瘦等的先天缺陷，影響了面試官對(duì)自我的印象，并最終遭到淘汰。很多國(guó)有企業(yè)的招聘官不明白面試并不適用所有的企業(yè)，而利用這種主觀的意識(shí)對(duì)人才能力的評(píng)判，很容易造成人才的流失。

（四）人事部門的浮夸風(fēng)泛濫

國(guó)有企業(yè)因?yàn)樘厥怏w制的原因，其的人事部門具有絕對(duì)的選拔權(quán)力，而失掉控制的權(quán)力就極容易滋生腐敗與黑幕。負(fù)責(zé)招聘的人員并沒(méi)有得到國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的有效管理，導(dǎo)致很多的工作人員玩忽職守，沒(méi)有對(duì)招聘人員的實(shí)際情況做過(guò)詳細(xì)的了解，影響了招聘的效率[3]。還有很多招聘工作人員自身素質(zhì)就難以達(dá)標(biāo)，導(dǎo)致了很多人才招聘工作存在大量的問(wèn)題。還有很多的國(guó)有企業(yè)的人才招聘過(guò)程并不透明，讓很多靠著關(guān)系與走后門的庸才反而得到了崗位，而很多真正有能力的人才卻因此而被排擠，并最終流失。

（五）招聘渠道的單一

很多的國(guó)有企業(yè)招收人才的途徑只單一的局限在人才市場(chǎng)、高?；蛘衅笗?huì)，來(lái)應(yīng)聘的人員群體受到了限制，使得招聘的過(guò)程單一且模式化嚴(yán)重，無(wú)法使用多維的角度對(duì)人才進(jìn)行全方面的選拔，變相的讓真正有能力的人才得不到選拔的機(jī)會(huì)[4]。

二、強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)招聘人才能力的對(duì)策

（一）完善國(guó)有企業(yè)人才招聘工作的制度

國(guó)有企業(yè)中的招聘制度僵化，是造成所招收的人才能力普遍不足的主要原因。想要有效的解決這一問(wèn)題，需要企業(yè)將對(duì)人才招聘的工作徹底的落實(shí)，不能只流于形式。招聘工作需要堅(jiān)持以下的幾點(diǎn)原則：

1.招聘人員需要充分的了解面試人才的個(gè)人能力與未來(lái)成長(zhǎng)的潛力，不能單一的根據(jù)應(yīng)聘者目前的學(xué)歷狀況與專業(yè)素養(yǎng)為唯一的標(biāo)準(zhǔn)，否則很有可能會(huì)被一些表面現(xiàn)象所蒙蔽，造成后期工作的麻煩；

2.招聘人員需要時(shí)刻的以企業(yè)的利益、企業(yè)的大局為主，杜絕因?yàn)閭€(gè)人徇私舞弊，而造成招聘工作失信于人的現(xiàn)象發(fā)生。國(guó)有企業(yè)的管理部門需要對(duì)人事部門進(jìn)行有效的監(jiān)督，堅(jiān)決的打擊內(nèi)幕與走后門的現(xiàn)象，防止靠關(guān)系而進(jìn)入企業(yè)的情況出現(xiàn)，避免一些無(wú)用之才進(jìn)入企業(yè)而對(duì)企業(yè)整體的工作效率與效益帶來(lái)影響；

3.招聘人員需要對(duì)所招聘的崗位有著十足的了解，對(duì)應(yīng)聘者是否真的適合此崗位有一個(gè)明確的判斷，并就此采取針對(duì)性的招聘方式。招聘人員不可以抱著先招人再工作的消極態(tài)度，應(yīng)當(dāng)為了企業(yè)著想，讓真正有能力的人才進(jìn)入企業(yè)，提升員工的質(zhì)量[5]。

（二）強(qiáng)化對(duì)招聘人才工作的控制與監(jiān)督

由于國(guó)有企業(yè)中的人事部門直接決定了人才的錄用情況，因此進(jìn)入企業(yè)的人才能力是否達(dá)標(biāo)，也直接取決了人事部門的工作效率與能力水平。需要在國(guó)有企業(yè)中加強(qiáng)對(duì)人事部門領(lǐng)導(dǎo)與管理者的責(zé)任意識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)與管理者需要對(duì)各個(gè)部門的人才招聘情況進(jìn)行系統(tǒng)的檢查，并利用對(duì)招聘人員的工作質(zhì)量評(píng)估來(lái)對(duì)其的招聘工作進(jìn)行一個(gè)有效的評(píng)判，并適當(dāng)?shù)囊氇?jiǎng)懲制度，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的招聘人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)其為企業(yè)招納更多的人才，同時(shí)也要對(duì)表現(xiàn)不佳的招聘人員進(jìn)行懲罰，必要時(shí)進(jìn)行替換。

企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門還應(yīng)當(dāng)形成一定的權(quán)力制衡體系，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力失控是普遍存在的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)避免出現(xiàn)個(gè)人權(quán)力過(guò)大的情況，減少因?yàn)閭€(gè)人因素而左右招聘結(jié)果的情況發(fā)生，應(yīng)當(dāng)盡可能的保證招聘工作按照合理的流程進(jìn)行。例如在如今很多的國(guó)有企業(yè)中，往往會(huì)存在某些把握權(quán)力的人會(huì)利用手中的權(quán)力為自己謀私，任人唯親，選拔自己的親信到企業(yè)所招聘的崗位中，卻擠走了本該留下了的人才，為企業(yè)埋下了隱患。國(guó)有企業(yè)需要建立起有效的監(jiān)督機(jī)制，避免出現(xiàn)“走后門”的現(xiàn)象。人力資源的所有調(diào)動(dòng)與決定，需要經(jīng)過(guò)部門的統(tǒng)一開(kāi)會(huì)處理，不準(zhǔn)由個(gè)別人私自決斷。

（三）提高招聘人才的專業(yè)能力

由于招聘工作人員的職業(yè)素養(yǎng)直接決定了招聘的效果，真正的人才能否留在企業(yè)，因此企業(yè)需要想方設(shè)法提高招聘工作人員的職業(yè)能力?？梢栽谄髽I(yè)內(nèi)部構(gòu)建科學(xué)的用人機(jī)制，先從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選拔，挑選出最適合進(jìn)行招聘的人才，為人力資源工作的效率提升打下夯實(shí)的基礎(chǔ)。另外，企業(yè)還需要對(duì)現(xiàn)有的招聘人員進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，努力的提升招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)能力，確保招聘人員可以勝任自己的工作，為企業(yè)篩選出最優(yōu)秀的人才。企業(yè)的管理層還應(yīng)當(dāng)對(duì)所招聘來(lái)的人才進(jìn)行定時(shí)的審查，及時(shí)的淘汰掉能力不行的工作人員，對(duì)能力出眾的人才可以進(jìn)行破格提拔，從而激發(fā)出員工的積極性，讓國(guó)有企業(yè)能夠更加穩(wěn)定、快速的發(fā)展。

三、結(jié)束語(yǔ)

為了能夠讓如今的國(guó)有企業(yè)更快的發(fā)展，讓更多有能力的人才涌入進(jìn)國(guó)有企業(yè)，就需要對(duì)國(guó)有企業(yè)的人力資源進(jìn)行強(qiáng)化管理，提升人力資源的工作效率，改革現(xiàn)有的制度。企業(yè)內(nèi)部的管理層需要對(duì)人才的招聘與培養(yǎng)有著足夠的重視，盡快的實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備。還應(yīng)當(dāng)及時(shí)的發(fā)現(xiàn)自身所存在的問(wèn)題，并采取積極有效的方式進(jìn)行解決，努力的提高人才招聘的水平，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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