楊永琦

[基本案情：]

賈某2011年3月31日入職甲公司工作，擔(dān)任高級客戶經(jīng)理。2013年4月11日，賈某因個人原因主動離職，離職前賈某系其所在團隊負責(zé)人。

2013年初，公司總部開始對2012年度團隊新增有效資產(chǎn)規(guī)模大于5000萬元，且完成團隊業(yè)績目標(biāo)基準(zhǔn)值的團隊進行年度專項獎勵評選。參評團隊由公司總部直接根據(jù)業(yè)績統(tǒng)計數(shù)據(jù)選出，因賈某所在團隊2012年新增有效資產(chǎn)近1個億，所以被列入此次的評選范圍。

2013年5月20日，在賈某離職后公司下發(fā)了《××公司私人財富管理總部文件》，題為《關(guān)于發(fā)放2012年營業(yè)部團隊長年度專項獎勵的通知》（以下簡稱“《獎勵通知》”），確認賈某團隊獲得7.5萬元的專項獎勵。按照該文件“附件一”的顯示，賈某團隊2012年度的新增有效資產(chǎn)額對應(yīng)的專項獎勵金額應(yīng)為15萬元，但同時在“附件二”的“備注”中寫明“因賈某已經(jīng)離職，打5折獎勵”，由此最終確定賈某團隊獲得7.5萬元的獎勵。

賈某在得知公司總部已下放專項獎勵后，于2013年12月以甲公司未向其支付2012年度專項獎勵15萬元為由提起仲裁。

賈某主張：根據(jù)公司《績效管理辦法》的規(guī)定：“公司對參與年度專項獎勵評選的同類營業(yè)部年度考核指標(biāo)得分排名靠前的團隊長給予專項獎勵，獎勵標(biāo)準(zhǔn)其中之一為團隊有效資產(chǎn)規(guī)模在5億（含5億）至10億的，同類排名第一的專項獎勵金額為15萬元”。同時根據(jù)《獎勵通知》顯示，賈某所在團隊為“C類營業(yè)部核心業(yè)績指標(biāo)第一”，因此團隊獲獎勵金額15萬元。

甲公司辯稱：專項獎勵屬績效獎金，而非賈某固定薪酬組成部分，且獎勵對象為團隊而非賈某個人。甲公司未就發(fā)放團隊長專項獎勵與賈某有過任何約定，也未作為任何規(guī)定。另外，導(dǎo)致賈某團隊獲獎的近1個億的新增有效資產(chǎn)基本全部來自公司某高官帶來的客戶資產(chǎn)，并非賈某團隊自行開發(fā)并創(chuàng)造的業(yè)績資產(chǎn)。由于公司總部在進行年度團隊專項獎勵評發(fā)時只是審核業(yè)績數(shù)據(jù)，對于業(yè)績增長原因并不了解，在甲公司將相關(guān)情況向總部反映后，總部最后以“賈某已離職為由”，宣布對團隊打5折獎勵，實發(fā)團隊專項獎勵7.5萬元。該筆獎勵進入甲公司賬戶后匯入了公共績效池，未做分配。賈某所請嚴重違背按勞分配的基本原則，其無權(quán)獲得該專項獎勵。

庭審中，賈某認可甲公司主張，承認導(dǎo)致其團隊獲獎的新增有效資產(chǎn)非其團隊自主創(chuàng)造，但仍堅持認為自己應(yīng)獲得團隊長專項獎勵15萬元。

[裁決結(jié)果：]

仲裁庭經(jīng)審理認為：《績效管理辦法》適用于賈某，其中明確規(guī)定了對參與年度專項獎勵評選的同類營業(yè)部年度考核指標(biāo)得分排名靠前的團隊長給予專項獎勵，所以采信專項獎勵為團隊長獲得，而非團隊獲得的主張。甲公司未就年度專項獎勵調(diào)整的約定、公司可根據(jù)團隊業(yè)績完成情況決定不予分配專項獎勵的約定、非團隊自主創(chuàng)造業(yè)績不可獲得專項獎勵的約定提供證據(jù)，應(yīng)承擔(dān)不利后果。裁決甲公司向賈某支付2012年專項獎勵15萬元。

[評析意見：]

本案的爭議焦點在于：導(dǎo)致團隊獲得專項獎勵的績效非賈某及其團隊成員創(chuàng)造，在此情況下甲公司能否拒絕向賈某或其團隊成員分配專項獎勵。

我國《憲法》（1999年憲法修正案）第6條對于按勞分配原則作出了明確的規(guī)定?！秳趧臃ā返?6條規(guī)定，“工資分配應(yīng)當(dāng)遵守按勞動分配原則”。按勞分配是我國勞動法中工資分配的基本原則，同時也是憲法原則在勞動法中的體現(xiàn)和具體化。按勞分配原則是指按照勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量來分配個人消費品，等量勞動領(lǐng)取等量報酬，多勞多得，少勞少得，不勞不得。實行按勞分配就是要從數(shù)量上和質(zhì)量上對勞動者提供的勞動進行度量，衡量出勞動上“質(zhì)”和“量”的差別，通過最終的分配結(jié)果起到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的激勵作用，按勞分配原則的適用在激勵薪酬（績效工資、獎金等）的配發(fā)問題上體現(xiàn)得尤為明顯。具體到本案中，賈某要求支付的專項獎勵屬激勵薪酬，在判斷賈某是否有權(quán)獲得專項獎勵時應(yīng)當(dāng)引入按勞分配原則，同時結(jié)合以下幾方面進行審查：

（一）勞動者與用人單位是否就激勵薪酬的發(fā)放存在約定

用人單位設(shè)置激勵薪酬的根本目的在于獎賞并激勵員工提供優(yōu)質(zhì)高效的勞動，在用人單位與勞動者就激勵薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放要求、獲取條件作出明確約定的情況下，雙方應(yīng)按約定履行各自義務(wù)，用人單位未按約定支付激勵薪酬的，勞動者有權(quán)要求用人單位支付。

本案中，賈某與甲公司之間并未就專項獎勵的發(fā)放有過任何約定，甲公司對于專項獎勵的發(fā)放無約定義務(wù)。

（二）用人單位規(guī)章制度是否就激勵薪酬的發(fā)放作出明確規(guī)定

激勵薪酬的發(fā)放涉及勞動者的切身利益，用人單位在制定此類規(guī)章制度時應(yīng)依法經(jīng)民主程序制定并告知勞動者，在用人單位規(guī)章制度對激勵薪酬的獲取條件、計算標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放條件等作出明確規(guī)定的情況下，勞動者有權(quán)以規(guī)章制度為依據(jù)要求用人單位支付激勵薪酬。

本案中，公司依法制定了《績效管理辦法》，當(dāng)然適用于賈某，但賈某所在團隊并不滿足團隊有效資產(chǎn)規(guī)模在5億（含5億）至10億這一條件，因此根據(jù)《績效管理辦法》不具備獲取團隊長獎勵的要求，因此該辦法不能成為賈某要求甲公司支付15萬元團隊長獎勵的制度依據(jù)。

（三）用人單位是否就激勵薪酬的發(fā)放向勞動者作出承諾

用人單位就激勵薪酬的發(fā)放而向勞動者作出的承諾屬其單方行為，例如用人單位下發(fā)的含有激勵薪酬獲取條件、發(fā)放金額、發(fā)放時間、獲獎名單等內(nèi)容的通知、告知、會議文件、會議紀要、決議等。在此種情況下，雖然激勵薪酬是否發(fā)放、發(fā)放多少、如何發(fā)放等屬用人單位用工自主權(quán)的行使范疇，但在向勞動者進行公示或告知后即構(gòu)成對勞動者的承諾，在勞動者符合發(fā)放條件時即應(yīng)予發(fā)放。

本案中，我們認為甲公司總部下發(fā)的《獎勵通知》已構(gòu)成對勞動者的獎勵承諾，并且獎勵資金已支付到位。雖然專項獎勵的金額由15萬調(diào)整為7.5萬，但該調(diào)整屬于公司的經(jīng)營自主權(quán)，公司經(jīng)調(diào)整后向員工公示告知的是7.5萬元的獎勵結(jié)果，而非15萬元。因此，該《獎勵通知》不能作為甲公司向賈某承諾支付15萬元專項獎勵的法律依據(jù)。

（四）引入按勞分配原則確定應(yīng)否發(fā)放激勵薪酬

法律的基本原則反映了法律的思想精髓和宗旨，集中體現(xiàn)了法律的本質(zhì)屬性，對立法、執(zhí)法、司法等活動具有普遍的指導(dǎo)意義。在法律無明文規(guī)定或者規(guī)定不明確的情況下，可以直接依據(jù)法律原則合理界定當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)并解決有關(guān)糾紛。

對于激勵薪酬的發(fā)放問題法律法規(guī)并未作出具體而明確的規(guī)定，按勞分配作為我國勞動法中工資分配的基本原則，集中反映了工資分配中“多勞多得，少勞少得、不勞不得”的分配理念，在審查激勵薪酬的發(fā)放問題時應(yīng)當(dāng)引入以確定勞動者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)。

本案中，對于獲獎業(yè)績賈某本人也承認確非其本人及團隊自主創(chuàng)造。并且團隊的最終獲獎金額只有7.5萬元，而非15萬元。根據(jù)按勞分配原則采取“不勞不得、少勞少得”的分配方式對專項獎勵進行配發(fā)，而不應(yīng)由賈某獨占。但裁決以甲公司與賈某之間未有一系列約定為由，認定甲公司舉證不能，支持了賈某的主張，使得賈某“不勞而獲”，并且對于按勞分配問題未予任何關(guān)注，對裁決所持觀點及主張值得商榷。

實踐中，提及頻率最高的勞動法基本原則當(dāng)屬傾斜保護勞動者原則，在勞動爭議案件的處理中，該原則被直接引入仲裁裁決或法院判決的情況也十分普遍，對司法實踐的指導(dǎo)意義十分顯著。但是除了傾斜保護勞動者原則外，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系原則、按勞分配原則、勞動自由原則等也屬于勞動法的基本原則，在勞動法律法規(guī)規(guī)定還不甚完善的情況下，在用理論反哺實踐的過程中，勞動法基本原則的適用應(yīng)受到更多的關(guān)注和重視，以更好地應(yīng)對實踐中的各種難題，多維度分析解決勞動爭議。

（作者單位：中國勞動保障科學(xué)研究院）