歷菲

勞動(dòng)合同期限不可小覷

基本案情：

2015年10月8日，高某進(jìn)入上海某服飾有限公司工作，雙方簽訂勞動(dòng)合同約定試用期2015年10月8日至2016年1月7日，并未約定勞動(dòng)合同期限，2015年11月30日，該公司以高某工作能力和工作態(tài)度不符合公司要求，試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。高某實(shí)際工作至2015年11月30日，工資結(jié)算至2015年10月31日。于是2015年12月3日，高某向上海市徐匯區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求該公司：（1）自2015年12月1日起恢復(fù)雙方勞動(dòng)關(guān)系；（2）按每月4500元標(biāo)準(zhǔn)支付自2015年12月3日起至勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際恢復(fù)之日止的工資。

本案經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)、一審、二審，最終上海市第一中級(jí)人民法院判決：雙方勞動(dòng)關(guān)系自2015年12月1日起恢復(fù)至2016年1月7日止。該公司補(bǔ)發(fā)高某違法解除期間的工資5100余元。

案件分析：

本案中用人單位存在一個(gè)致命的問題，就是雙方簽訂的勞動(dòng)法合同只約定了試用期，而未約定勞動(dòng)合同期限?！秳趧?dòng)合同法》第十九條規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。本案中的法院也正是以此條為依據(jù)判定勞動(dòng)合同試用期不成立，勞動(dòng)合同期限為2015年10月8日至2016年1月7日，那么用人單位當(dāng)然就無法按照試用期不符合錄用條件進(jìn)行解除勞動(dòng)合同了，并且法院判定屬于違法解除，員工要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求，自然會(huì)得到法院的支持。

本案中，勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)期限為2015年10月8日至2016年1月7日，因此被判恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系至2016年1月7日，盡管高某在2015年12月3日至2016年1月7日期間并沒有提供勞動(dòng)，但是高某仍可以要求用人單位支付期間的工資，對(duì)于用人單位來說，又額外增加了一筆損失，而對(duì)員工來講，可以說要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系是明智之舉，因?yàn)橐罁?jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，公司違法解除，員工可以要求公司支付違法解除賠償金，也可以要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，如果員工要求公司支付違法解除賠償金，工作期限沒有超過半年，最終也就是給一個(gè)月的工資，但是員工要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，自2015年12月3日申請(qǐng)仲裁起至2016年1月7日共一個(gè)月零四天的工資，除了比違法解除要求多了四天的實(shí)際工資外，庭審結(jié)束后，在勞動(dòng)合同到期后，公司該如何處理？是不是公司還要支付一筆勞動(dòng)合同終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？因?yàn)椴粚儆谡?qǐng)求事項(xiàng)，所以仲裁委和法院并沒有審理，但是對(duì)用人單位來說確實(shí)是存在這樣一個(gè)問題。

本案中，該公司僅僅是因?yàn)闆]有約定勞動(dòng)合同期限，只約定試用期，就出現(xiàn)了一系列的問題，錄用條件無法適用，必然會(huì)導(dǎo)致解除成為違法解除，支付訴訟期間工資。雖然試用期員工大部分請(qǐng)求的賠償金不會(huì)很大，但是這仍然會(huì)成為用人單位額外增加的用工成本，建議用人單位在員工入職時(shí)合規(guī)操作及管理。

未簽勞動(dòng)合同導(dǎo)致試用期無法適用

基本案情：

2009年2月24日李某進(jìn)入某公司工作，最初擔(dān)任總經(jīng)理特別助理，2009年3月份，李某擔(dān)任經(jīng)管部經(jīng)理一職，并負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)、人事、采購(gòu)工作。但公司并未與其簽訂勞動(dòng)合同，公司主張，簽訂勞動(dòng)合同本屬于李某的職責(zé)范疇，所以未簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任在于李某，不應(yīng)承擔(dān)支付雙倍工資差額的責(zé)任。李某不執(zhí)行最高層決策并且在試用期內(nèi)不符合錄用條件，所以公司予以解聘。李某認(rèn)為，自己多次要求與公司簽訂勞動(dòng)合同未果，未簽訂合同的責(zé)任在于公司，雙方也不存在試用期的約定。2009年8月24日，李某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資，違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

本案經(jīng)仲裁委、一審、二審，最終法院判決：用人單位應(yīng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面合同，未簽訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)支付勞動(dòng)者雙倍工資。故該公司應(yīng)支付自2009年3月24日至2009年8月19日期間雙倍工資34114.93元，根據(jù)工資明細(xì)表和工資簽收憑證，李某離職前的正常月平均工資應(yīng)為7905.30元，公司已構(gòu)成違法解除勞動(dòng)關(guān)系，故按照李某的工作年限和離職前正常月平均工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)支付賠償金7905.30元。

案件分析：

本案是因?yàn)橛萌藛挝皇韬龌蛘哌^于相信員工而導(dǎo)致沒有與其簽訂勞動(dòng)合同，最終因員工提起勞動(dòng)仲裁公司敗訴。與員工簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)，用人單位認(rèn)為李某是主要負(fù)責(zé)管理人員，應(yīng)當(dāng)為自己簽署好勞動(dòng)合同，但是李某認(rèn)為，自己是沒辦法與自己簽勞動(dòng)合同的，即便公司的說法有一定的合理性，仍不能說明公司未能履行簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)是合法的，最終被法院判決支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位自用工之日起一個(gè)月內(nèi)未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自一個(gè)月起向勞動(dòng)者支付雙倍工資至用工一年止。本案中，李某于2009年2月24日入職，2009年8月19日用人單位單方解除，那么雙倍工資就是從2009年3月24日起計(jì)算11個(gè)月，因?yàn)楣ぷ髌谙尬闯^11個(gè)月，因此支付雙倍工資的期限從2009年3月24日至2009年8月19日。

另外，由于用人單位未與員工簽訂勞動(dòng)合同，就不存在試用期的約定，因此無法使用試用期解除的法定理由，即不符合錄用條件。用人單位以未完成指定的工作任務(wù)，即及時(shí)辦理質(zhì)量管理體系認(rèn)證和落實(shí)崗位職責(zé)解除與員工的勞動(dòng)合同，無法作為試用期的錄用條件，如果用人單位以不勝任解除，那么也應(yīng)當(dāng)經(jīng)過協(xié)商調(diào)崗的過程，所以用人單位無其他合法理由解除勞動(dòng)合同，最終被法院認(rèn)定是違法解除也是必然的。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付雙倍工資，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位向勞動(dòng)者每月付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。對(duì)于法律明確規(guī)定的法定義務(wù)和責(zé)任承擔(dān)，必然需要用人單位謹(jǐn)慎遵守。

試用期解除員工證據(jù)不足吃大虧

基本案情：

王某于2015年5月25日入職某傳媒公司，擔(dān)任高級(jí)工程師，2015年11月20日，公司認(rèn)為王某不符合錄用條件，向王某發(fā)出解除通知書，解除的理由為“經(jīng)直屬部門及與試用期內(nèi)對(duì)您進(jìn)行全面考核，考核結(jié)果為不能勝任高級(jí)工程師崗位工作。該考核結(jié)果已于11月20日書面通知到您本人且與您進(jìn)行了面談，鑒于您收到通知書后拒絕書面簽收，特發(fā)此函再次告知”。不久，王某向北京市海淀區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，主張其不存在試用期不符合錄用條件或不能勝任工作的情形，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

本案經(jīng)仲裁委、法院庭審，最終由于該公司提供的現(xiàn)有證據(jù)不足以證明王某存在試用期不符合錄用條件或不能勝任工作的情形，判決該公司解除與王某勞動(dòng)合同的行為缺乏事實(shí)基礎(chǔ)及法律依據(jù)，構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。

案件分析：

因用人單位做出解除勞動(dòng)合同的決定而引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任。

本案中，用人單位認(rèn)為王某不符合錄用條件，遂向其發(fā)出解除通知，但卻沒有足夠的證據(jù)證明王某不符合錄用條件，最終導(dǎo)致敗訴?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。在上述案件描述中我們可以看到，雖然用人單位向法院提交了試用期評(píng)估表及評(píng)分表中的“量化考核項(xiàng)”、“量化試用考核標(biāo)準(zhǔn)”、“量化考核標(biāo)準(zhǔn)”等評(píng)價(jià)項(xiàng)目，但用人單位均未在對(duì)王某進(jìn)行考核前向其進(jìn)行告知和公示，因此不能夠作為考核的依據(jù)。

因?yàn)橛萌藛挝坏呐e證責(zé)任較重，所以就要求用人單位在做出解除前要保證有足夠的證據(jù)，有些用人單位對(duì)試用期員工并不在意，認(rèn)為既然是試用期，那就是試用員工，并非正式員工，可以隨意解除，實(shí)務(wù)中，試用期員工申請(qǐng)仲裁及訴訟的案件逐年遞增。因此，即便是試用期員工，如果被司法機(jī)關(guān)判定是違法解除，也要付出一定的用工成本。所以，規(guī)范用人單位的試用期員工管理已經(jīng)成為亟待完善的員工管理程序。

如果想規(guī)范試用期員工管理，將解除試用期員工的風(fēng)險(xiǎn)降到最低，可以注意以下幾點(diǎn)：

首先，要確定試用期的錄用標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然要員工簽字確認(rèn)。

其次，對(duì)于試用期員工的考核，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)確定，最好是有員工簽字確認(rèn)的書面材料，當(dāng)然在訴訟或仲裁中，會(huì)有員工主張，公司未對(duì)其進(jìn)行過培訓(xùn)、對(duì)公司考核的內(nèi)容并不了解，因此，如果對(duì)于有一定技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的職位，最好為員工進(jìn)行培訓(xùn)，并留下培訓(xùn)記錄，用以證明公司已經(jīng)進(jìn)行過培訓(xùn)。

最后，需要員工對(duì)考核結(jié)果確認(rèn)，考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)與考核標(biāo)準(zhǔn)相符。

本案中，雖然有員工確認(rèn)的考核標(biāo)準(zhǔn)證據(jù)，但卻沒有員工確認(rèn)的考核過程和結(jié)果的證據(jù)，當(dāng)員工否認(rèn)了相關(guān)證據(jù)材料，證明員工不符合錄用條件的證據(jù)鏈就發(fā)生了斷裂，也就無法證明員工不符合錄用條件。因此，對(duì)于試用期員工也不可隨意解除，留下充足證據(jù)可將用工風(fēng)險(xiǎn)降低到最小。

責(zé)編/寇斌