“復(fù)演法”拯救失敗的招聘

杜文良

一

復(fù)盤是棋手增長棋藝的最重要方法，尤其是與高水平者對(duì)弈時(shí)，復(fù)盤可以幫助棋手通過他人的視角觀自身之不足，從而將他人的經(jīng)驗(yàn)化為己用。對(duì)弈可以復(fù)盤，企業(yè)管理也是如此。Z集團(tuán)由三大業(yè)態(tài)構(gòu)成，因戰(zhàn)略定位及業(yè)務(wù)發(fā)展需要，集團(tuán)欲將總部搬遷至省會(huì)城市，因而需要重新梳理集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)并組建集團(tuán)管理團(tuán)隊(duì)，以支持集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此后，Z集團(tuán)人力資源部門擬訂了招聘方案，報(bào)批之后即開展了招聘工作。

首先，人力資源部門確定了招聘工作要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)：招聘集團(tuán)總部各部門經(jīng)理及關(guān)鍵崗位人選，按時(shí)完成編制需要，招聘到符合各崗位用人標(biāo)準(zhǔn)的人選。

為了達(dá)成上述工作目標(biāo)，人力資源部首先分析了集團(tuán)公司的主營業(yè)務(wù)及關(guān)鍵流程，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建出組織架構(gòu)，編制出關(guān)鍵崗位說明書。其次，制訂招聘方案，包括有人員需求的崗位及其數(shù)量、可選擇的招聘渠道等。再次，對(duì)面試及人員試用等相關(guān)工作做出規(guī)定，比如確定面試流程和面試官人選，制訂人才選拔的錄用程序、人員到崗后的試用審核流程等，面試的流程按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)程序執(zhí)行。

在招聘渠道上，人力資源部選擇獵頭作為重點(diǎn)管理崗位的招聘渠道，主要以獵頭推薦人才為主，其他招聘渠道為輔；普通管理崗位招聘以網(wǎng)絡(luò)招聘與內(nèi)部推薦為主。

經(jīng)過一段時(shí)間緊鑼密鼓的工作后，招聘工作順利完成。但出人意料的是，招聘效果并不理想——招聘入職率雖勉強(qiáng)達(dá)標(biāo)，但試用合格率僅達(dá)到50%左右。

為了找出招聘工作過程中出現(xiàn)的問題，Z集團(tuán)人力資源部決定采用復(fù)盤方法論，對(duì)本次招聘工作的組織和開展情況進(jìn)行細(xì)致的回顧。

二

復(fù)盤一般分為四個(gè)步驟：回顧目標(biāo)、評(píng)估結(jié)果、分析得失、總結(jié)規(guī)律。首先，無論是否已達(dá)成目標(biāo)，均要回顧目標(biāo)；其次，對(duì)照原定目標(biāo)，評(píng)估結(jié)果達(dá)成情況，分析差距；再次，針對(duì)每個(gè)階段總結(jié)得與失，分析存在的問題及原因；最后，總結(jié)規(guī)律，以此作為下次工作的借鑒。

復(fù)盤方法論是由聯(lián)想創(chuàng)始人柳傳志提出，現(xiàn)以他早期創(chuàng)業(yè)時(shí)的一次復(fù)盤為例：在柳傳志的小辦公室里，一個(gè)上午接連有四五個(gè)人來找他談事情，經(jīng)常是前面的人還沒能夠把話講完，就被后面的人打斷了。整個(gè)上午，柳傳志看上去忙得不可開交?？伤砩匣厝グ颜虑橹匦孪肓艘槐?，認(rèn)為自己這樣的工作方法事倍功半。最后他得出了一個(gè)結(jié)論：大家所講的那些事情，都與賺錢活命的事情毫無關(guān)系。柳傳志最后的想法是，不能讓下屬拽著走，自己首先要想明白到底要干什么，然后把事情分出輕重緩急，依次處理——這個(gè)思考的過程就是復(fù)盤的過程。

三

現(xiàn)今，行業(yè)變動(dòng)頻繁，技術(shù)更新迅速，在這種情況下，企業(yè)更需要持續(xù)不斷地校正目標(biāo)，而復(fù)盤就是一個(gè)極其重要的工具和方法。在Z集團(tuán)招聘未達(dá)到預(yù)期效果后，人力資源部立即對(duì)本次招聘工作進(jìn)行了復(fù)盤。

首先，對(duì)招聘目標(biāo)進(jìn)行回顧，并對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在招聘過程中主要存在以下問題：

1.人才選拔過程存在主觀成分，具體體現(xiàn)在面試官在選人過程中過多地加入個(gè)人喜好，存在嚴(yán)重的個(gè)人傾向性；

2.備選人員數(shù)量不足且匹配度低，以至于人員可選擇程度低；

3.用人標(biāo)準(zhǔn)雖在書面上已經(jīng)明確，但執(zhí)行過程中卻出現(xiàn)偏差；

4.新員工與企業(yè)文化的匹配度不足，不適應(yīng)企業(yè)文化環(huán)境；

5.新老員工的融合度不佳；

6.企業(yè)對(duì)人才的期望過高，由于急于求成，在試用新員工期間存在拔苗助長的情況。

上述原因?qū)е滦聠T工入職后表現(xiàn)出能力不足、與崗位要求不符、不能完全勝任工作崗位等，致使工作開展緩慢甚至頻頻出現(xiàn)失誤，嚴(yán)重影響到重要部門的工作進(jìn)展和公司關(guān)鍵業(yè)務(wù)的開展，最終使組織目標(biāo)因招聘工作出現(xiàn)的偏差而受到影響。

針對(duì)上述情況，Z集團(tuán)人力資源部在尊重事實(shí)的前提下，運(yùn)用關(guān)鍵成功因素法（Key Success Factors，簡(jiǎn)稱“KSF”）分析了此次招聘工作未達(dá)標(biāo)的原因，同時(shí)也分析了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的關(guān)鍵因素。

●實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的關(guān)鍵因素

1.招聘方案要切實(shí)可行，要符合企業(yè)的實(shí)際情況，同時(shí)具有極強(qiáng)的可操作性；

2.有針對(duì)性地選擇招聘渠道，針對(duì)不同層級(jí)崗位，選擇適合的招聘渠道；

3.嚴(yán)把面試關(guān)，做好面試官資格的確定和選擇，并對(duì)面試流程及細(xì)節(jié)進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)；

4.堅(jiān)持公正公平原則，依照崗位資格標(biāo)準(zhǔn)對(duì)參加面試人選進(jìn)行鑒別與錄用。

四

總結(jié)起來，復(fù)盤的關(guān)鍵在于及時(shí)、迅速、有效與反復(fù)。Z集團(tuán)通過復(fù)演整個(gè)招聘過程，認(rèn)識(shí)到要招聘到適合的人才，使招聘工作對(duì)公司戰(zhàn)略起到支持作用，促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，人力資源部門一定要制訂出明確的招聘方案，重點(diǎn)關(guān)注招聘崗位要求及編制，重視面試流程的嚴(yán)謹(jǐn)性、人才選拔的實(shí)效性，達(dá)到人崗匹配。

對(duì)于人力資源部門來說，一旦了解到業(yè)務(wù)部門的用人需求，就應(yīng)該立即付諸行動(dòng)?，F(xiàn)今招聘渠道極為豐富，各類傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站、垂直招聘平臺(tái)、互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)端招聘應(yīng)用一應(yīng)俱全，人力資源工作者應(yīng)主動(dòng)搜索，積極溝通，經(jīng)過電話面試、預(yù)約面談、面試后跟進(jìn)、offer談判、職前互動(dòng)等環(huán)節(jié)，使面試環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)閉環(huán)，以行動(dòng)力提高效率。要把功夫用在重要而不那么緊急的事情上，日常中有意識(shí)地積累人才資源，利用獵頭、朋友圈等有效渠道獲取人才信息，擴(kuò)大人脈圈，構(gòu)建高效的人才獲取渠道，及時(shí)更新備選人才庫，才能在用人需求下達(dá)的第一時(shí)間迅速找到需求人才，才能在人才搶奪戰(zhàn)上多一分勝算。

具體說來，開展一次有效的招聘工作應(yīng)從以下幾方面做好準(zhǔn)備。

●招聘需求分析

確定用人崗位及用人數(shù)量、任職要求；在面試中通過具體的問題確定企業(yè)文化與人才的匹配度；確定企業(yè)的發(fā)展階段與個(gè)人發(fā)展需求的匹配度；評(píng)估企業(yè)的核心業(yè)務(wù)與所需人才的匹配度，核心業(yè)務(wù)關(guān)鍵點(diǎn)對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵崗位所需要的人才，其知識(shí)結(jié)構(gòu)及工作能力經(jīng)驗(yàn)應(yīng)高度匹配；人才的價(jià)值觀與企業(yè)核心價(jià)值觀應(yīng)高度一致，重點(diǎn)把握人才的關(guān)注點(diǎn)，找到企業(yè)與人才的契合點(diǎn)；衡量人才的工作經(jīng)驗(yàn)、工作環(huán)境、學(xué)習(xí)經(jīng)歷與企業(yè)崗位需求的匹配程度。

●嚴(yán)格履行面試流程

整個(gè)面試流程分為初試、復(fù)試、人選確定等幾個(gè)階段。各環(huán)節(jié)缺一不可。初試時(shí)確定初試人選，繼而可通過結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等評(píng)價(jià)方法，選拔出簡(jiǎn)歷與崗位任職要求匹配度高的人員參加復(fù)試。

在選擇面試官時(shí)，要求其對(duì)所招聘崗位具有較高的認(rèn)知度，即清楚所招聘崗位的任職要求及標(biāo)準(zhǔn)，熟知集團(tuán)核心業(yè)務(wù)及關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的各個(gè)節(jié)點(diǎn)，對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀了如指掌，在選人用人上有豐富的經(jīng)驗(yàn)且能做到客觀公正。

●人才試用考察

在人員試用階段，要經(jīng)過崗前培訓(xùn)、試崗等過程。試崗主要考察人才入職后的在崗工作狀態(tài)，了解并實(shí)際考察其工作情況及工作成果，關(guān)注過程與結(jié)果同樣重要。在考察期間，人力資源部門要與各用人部門主動(dòng)溝通，了解人才在試用期間的表現(xiàn)，適合者可以繼續(xù)試用，不適合者則在溝通后及時(shí)做出人員去留決策，以免誤人、誤事。

復(fù)盤的目的在于總結(jié)客觀規(guī)律，其結(jié)論對(duì)事不對(duì)人。將目標(biāo)指向“事”，則在推演過程中發(fā)現(xiàn)內(nèi)在規(guī)律的可能性更高。前后結(jié)果對(duì)比的目的不是為了尋找差距，而是為了發(fā)現(xiàn)問題。由此，人力資源其他各項(xiàng)工作均可進(jìn)行復(fù)盤，在復(fù)盤過程中吸取教訓(xùn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提升能力。

責(zé)編/張曉莉