余婉

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

內(nèi)容摘要：我國勞動密集型民營企業(yè)人力資源管理仍然存在素質(zhì)較低、體系不完善、與企業(yè)戰(zhàn)略契合度不佳等問題，本文以勞動密集型民營企業(yè)S食品企業(yè)為例，對S食品企業(yè)人力資源管理的規(guī)范完善進(jìn)行分析，首先提出了我國現(xiàn)代食品行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了S食品企業(yè)人力資源管理存在的不足，最后提出了S食品企業(yè)改進(jìn)人力資源管理的對策。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代食品企業(yè) 人力資源管理 培訓(xùn) 考核

S食品企業(yè)人力資源管理的實踐

S食品企業(yè)是以速凍食品生產(chǎn)和銷售為主營業(yè)務(wù)的民營企業(yè)，由于該公司注冊資本較低，原始資本有限，所以主要還是依靠人力加工生產(chǎn)為主要作業(yè)方式，注冊資本300萬元，員工200余人。

（一）人員素質(zhì)問題

首先，S食品企業(yè)的創(chuàng)始人在改革開放初期創(chuàng)立企業(yè)并發(fā)展壯大，但是在食品行業(yè)競爭較為激烈的現(xiàn)今，其原有的經(jīng)營理念和業(yè)務(wù)知識逐漸滿足不了企業(yè)經(jīng)營需要。其次，我國食品企業(yè)往往處于偏遠(yuǎn)地區(qū)，交通不方便，對于高端人才和年輕化人才吸引力較低，這導(dǎo)致很多食品企業(yè)一線員工多由農(nóng)民工構(gòu)成，學(xué)歷層次偏低，同時研發(fā)人員占比較低，而且復(fù)合型人才較少。這反映了我國現(xiàn)代食品企業(yè)高端人才匱乏問題較嚴(yán)重，人員業(yè)務(wù)素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。最后，S食品企業(yè)仍屬于勞動密集型企業(yè)，生產(chǎn)加工仍然采用傳統(tǒng)工藝，這導(dǎo)致設(shè)備自動化程度不高，很多員工甚至都沒有相關(guān)食品加工從業(yè)資格證，這容易導(dǎo)致食品企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量問題。食品企業(yè)員工法律意識不強(qiáng)、食品安全意識缺失、社會責(zé)任意識低下等是比較嚴(yán)重的企業(yè)文化問題。

（二）管理體制問題

首先，我國很多中小食品企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，有些規(guī)模以上的食品企業(yè)雖然設(shè)置了人力資源管理部門但是人力資源部的話語權(quán)不強(qiáng)，管理職能弱化為服務(wù)性部門和協(xié)調(diào)部門，完全按照業(yè)務(wù)部門的要求來從事招聘和解聘工作，工作僅局限于人事勞資范圍內(nèi)。其次，S食品企業(yè)的人員激勵機(jī)制不夠完善，不僅表現(xiàn)在激勵機(jī)制較單一，而且并沒有根據(jù)具體業(yè)務(wù)來制定對應(yīng)的激勵制度。再次，S食品企業(yè)績效考核體系不夠健全，我國很多中小食品企業(yè)由于發(fā)展時間較短，而且規(guī)模較小，管理人員業(yè)務(wù)水平較低，導(dǎo)致績效考核體系不夠健全。最后，S食品企業(yè)對于員工的培訓(xùn)內(nèi)容不夠全面，往往過度集中于工作中操作技能的培訓(xùn)，而對于食品安全、環(huán)境保護(hù)等社會責(zé)任方面的培訓(xùn)則較少，甚至缺失。

（三）人力資源戰(zhàn)略問題

S食品企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略上也存在著不規(guī)范、不成熟的地方，集中體現(xiàn)在不重視人力資源管理制度建設(shè)，不重視企業(yè)文化建設(shè)，缺乏明晰、長遠(yuǎn)的人力資源管理戰(zhàn)略，這導(dǎo)致人力資源管理不僅缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)，而且比較隨意，人力資源管理較混亂，容易導(dǎo)致食品企業(yè)人員流動率較大。

S食品企業(yè)改進(jìn)人力資源管理的對策

（一）提高從業(yè)人員業(yè)務(wù)素養(yǎng)

首先，食品行業(yè)的企業(yè)家應(yīng)當(dāng)注意提高自己的經(jīng)營素質(zhì)，不僅應(yīng)當(dāng)通過學(xué)習(xí)增進(jìn)自身對于企業(yè)管理的知識，提高自身企業(yè)經(jīng)營素養(yǎng)，而且還要提高塑造和加強(qiáng)企業(yè)文化的能力，S食品企業(yè)的老板要遵循以人為本的經(jīng)營理念，提高對員工的人文關(guān)懷，要用自身的發(fā)展激情，來感染企業(yè)員工的奮發(fā)精神，使員工能夠為公司積極出謀劃力，提高個人績效和公司整體績效。這是我國現(xiàn)代食品企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)當(dāng)具備的管理能力。

其次，S食品企業(yè)應(yīng)當(dāng)大力建設(shè)人力資源招聘工作。對于S食品企業(yè)來說，優(yōu)秀人才不僅要具備豐富的食品行業(yè)上的知識，而且還要懂得S食品企業(yè)的經(jīng)營管理知識，還要懂得食品安全方面的知識，這是S食品企業(yè)員工知識體系中的重點(diǎn)。S食品企業(yè)應(yīng)當(dāng)從多渠道吸收人才，應(yīng)當(dāng)通過定期、廣泛的發(fā)布招聘信息將在食品行業(yè)有技術(shù)專長的人納入企業(yè)體系中。也可以考慮與大學(xué)、科研所、事業(yè)單位相合作，通過定向培養(yǎng)的方式來為自身補(bǔ)充人力資源。也可以與人力資源中介相合作，事先建立人才儲備庫，從市場上挖掘急需的高級管理人才。

再次，限定S食品企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的比例。我國食品安全法對于食品企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人的數(shù)量都做出了明確要求，以便對于食品企業(yè)進(jìn)行質(zhì)量檢測，同時也在法律上對食品企業(yè)安全生產(chǎn)做出了保障。S食品企業(yè)人力資源管理部門在實施招聘工作中，應(yīng)事先做好人力資源規(guī)劃，嚴(yán)格執(zhí)行法律所規(guī)定的專業(yè)技術(shù)人員的比例，保證S食品企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員都能做到持證作業(yè)，保證S食品企業(yè)健康、有序、高效發(fā)展。

最后，提高S食品企業(yè)工作人員的法律意識和安全意識。S食品企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重對職業(yè)道德、安全意識和法制知識的培訓(xùn)。S食品企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起該項職能，在職業(yè)技能培訓(xùn)中要注意加強(qiáng)食品安全相關(guān)知識技能的培訓(xùn)、加強(qiáng)相關(guān)法律培訓(xùn)、加強(qiáng)職業(yè)道德教育，使S食品企業(yè)員工增進(jìn)社會責(zé)任意識，在日常工作中自覺重視食品安全問題，并及時發(fā)現(xiàn)食品安全風(fēng)險，滿足市場對高質(zhì)量食品商品的需要，提升S食品企業(yè)的經(jīng)營績效。另外，S食品企業(yè)人力資源管理要注重加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，S食品企業(yè)在塑造企業(yè)文化時，要認(rèn)識到食品安全才是自身生存及營利的關(guān)鍵因素，要高度重視產(chǎn)品質(zhì)量安全，要使對質(zhì)量安全的高度重視理念深深植入企業(yè)員工的意識中去，圍繞產(chǎn)品安全為基準(zhǔn)點(diǎn)構(gòu)建企業(yè)安全文化。

（二）S食品企業(yè)要加強(qiáng)人力資源管理制度建設(shè)

加強(qiáng)培訓(xùn)體系建設(shè)。第一，加強(qiáng)S食品企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，可以采取基層員工的團(tuán)隊交流以及老員工教授新員工這些企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)模式，這些模式投入成本小，不受時空限制，而且實踐性較強(qiáng)，效果較好；也可以通過聘請食品行業(yè)的專家來對企業(yè)員工進(jìn)行專門的培訓(xùn)；還可以提供食品企業(yè)員工外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會。第二，我國地方政府相關(guān)部門要進(jìn)一步提高對農(nóng)民工的工作技能和職業(yè)道德培訓(xùn)的工作力度，在這種政府培訓(xùn)模式下，當(dāng)?shù)厥称菲髽I(yè)要積極參與，要提出有關(guān)培訓(xùn)重點(diǎn)的需求，使農(nóng)民工培訓(xùn)更符合食品企業(yè)的定制化要求，必要時食品企業(yè)應(yīng)當(dāng)引進(jìn)待業(yè)農(nóng)民到自己工廠去實習(xí)。

制定適宜、科學(xué)的招聘制度。S食品企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定適合自身情況的招聘管理體系，對自身工作崗位應(yīng)實施科學(xué)深入的作業(yè)分析，清楚了解各職能崗位的技術(shù)要求，對于食品企業(yè)自身特點(diǎn)也要認(rèn)真分析，并制定相適宜的招聘制度，以有針對性的實施招聘工作，使招聘工作體現(xiàn)食品企業(yè)自身的工作特點(diǎn)和用人規(guī)范；食品企業(yè)應(yīng)注意對應(yīng)聘者要綜合分析其各方面條件和素質(zhì)，是否適合本企業(yè)崗位要求，職業(yè)素養(yǎng)是否合格等問題，以提高招聘管理工作質(zhì)量和效率，降低人力資源工作成本，以間接提高食品企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

提高人力資源部門的地位，建立多元化的激勵體系。S食品企業(yè)要認(rèn)識到人力資源管理部門職能的戰(zhàn)略重要性，不應(yīng)當(dāng)將其視為單純的后勤服務(wù)部門，要提高人力資源管理部門的話語權(quán)，吸納該部門負(fù)責(zé)人進(jìn)入企業(yè)管理層中，要聽取人力資源管理部門對于企業(yè)戰(zhàn)略制定的建議，而且人力資源部門應(yīng)有權(quán)按照食品企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來自主進(jìn)行企業(yè)招聘、解聘工作，并在食品企業(yè)董事會、管理層的領(lǐng)導(dǎo)下獨(dú)立制定培訓(xùn)計劃，其業(yè)務(wù)不能受其它部門的干涉。

S食品企業(yè)還要建立多元化的激勵體系，在績效考核中，不能單純以產(chǎn)量作為考核標(biāo)準(zhǔn)，更要結(jié)合產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品創(chuàng)新能力等標(biāo)準(zhǔn)來實施績效考核，使食品企業(yè)員工在日常生產(chǎn)作業(yè)中，自覺樹立質(zhì)量意識，提高產(chǎn)品質(zhì)量水平。此外食品企業(yè)要引入與生產(chǎn)績效相掛鉤的福利、獎金等激勵手段，有條件的食品企業(yè)要采用利潤分享、股權(quán)激勵計劃等更高層次的激勵手段，以進(jìn)一步提高食品企業(yè)員工的工作積極性。

建立有效的適合食品企業(yè)的績效考核體系。S食品企業(yè)在建設(shè)績效考核體系中，應(yīng)當(dāng)明確各崗位的職責(zé)要求、技術(shù)特點(diǎn)、作業(yè)規(guī)范等要素，實施競爭上崗、公平考評的績效考核原則，實施職能對等的績效考核工作，使食品企業(yè)員工的權(quán)責(zé)對等、能力與回報對等，勞動成果與薪酬水平科學(xué)掛鉤，避免食品企業(yè)員工因不公正績效考核而降低自身工作積極性，食品企業(yè)應(yīng)當(dāng)運(yùn)用公平合理的薪酬激勵工具來提高自身員工的工作積極性。

建立適宜食品企業(yè)的崗位目標(biāo)管理模式。崗位目標(biāo)是從S食品企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解得出的，崗位目標(biāo)管理模式有助于將食品企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，通過分解落實到每位員工身上，使員工對于整體目標(biāo)有具體的認(rèn)識，使員工自身發(fā)展目標(biāo)與食品企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系。崗位目標(biāo)管理模式有助于使員工明晰自身在企業(yè)中的定位，樹立自身價值感和榮譽(yù)感，找到歸屬感，有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

（三）制定食品企業(yè)人力資源發(fā)展的科學(xué)戰(zhàn)略

目前食品企業(yè)面對的外部經(jīng)營環(huán)境是非常復(fù)雜的，不僅行業(yè)變化較快，而且市場競爭也日趨激烈，在這種環(huán)境下，作為勞動密集型企業(yè)，食品企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理的戰(zhàn)略制定，應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進(jìn)食品企業(yè)的科學(xué)戰(zhàn)略管理體系，科學(xué)制定適宜本企業(yè)的長短期人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)在科學(xué)調(diào)研企業(yè)自身對于人力資源需求后，結(jié)合食品企業(yè)的招聘、配置、在職培訓(xùn)、人員選拔等工作的實際情況，深入了解企業(yè)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)后，才能有針對性地實施招聘、培訓(xùn)等人力資源管理工作。

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