孔德頌

【摘要】國有企業(yè)績效薪酬管理非常重要，尤其是對于國有企業(yè)長遠發(fā)展、人員引進與保留等方面。目前，國有企業(yè)績效薪酬管理存在著一些問題，文章主要對此進行分析，并提出了企業(yè)薪酬制度改革與創(chuàng)新措施，以供參考。

【關鍵詞】企業(yè)；薪酬制度；改革；創(chuàng)新

近年來，國企薪酬改革成為了國企改革重點關注的對象之一。科學的薪酬管理不僅能促進員工的積極性與創(chuàng)造性，督促員工自愿完成企業(yè)目標，朝著提高企業(yè)效益的方向而努力，也為企業(yè)在競爭日益激烈的人才爭奪戰(zhàn)中吸納人才、留住人才增加了籌碼。但目前國企績效薪酬管理存在著諸多亟待解決的問題，基于此背景，探討國有企業(yè)薪酬制度的改革與創(chuàng)新十分必要。

1 企業(yè)績效薪酬管理存在的問題

1.1薪酬體系設計不合理

薪酬構成即為薪酬體系，設計薪酬體系是為了實現(xiàn)按勞分配，保證員工的付出能得到相應的回報。薪酬、獎金、福利、津貼、社保、績效是構成員工薪酬的主要內(nèi)容。在設計薪酬體系時，大多數(shù)企業(yè)的薪酬主體為固定薪酬。這種現(xiàn)象表明，固定薪酬所占比例較大，將導致員工工作積極性下降，產(chǎn)生惰性，進而影響企業(yè)發(fā)展。但當固定薪酬所占比例太小，同樣會影響員工的工作熱情，導致員工對企業(yè)、工作缺乏安全感。

1.2績效薪酬管理制度不科學

傳統(tǒng)的國企薪酬管理制度不具有競爭性，并使得員工憂患意識缺乏，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。一方面，雖然國有企業(yè)已經(jīng)步入市場經(jīng)濟時代，但仍帶有計劃經(jīng)濟的影子，政府并未完全放手。政府的干預降低了國企薪酬的自主性，從而無法實現(xiàn)“因地制宜”，導致優(yōu)秀人才的外流。另一方面，績效考核指標設計不科學，定位模糊；考核管理職責不明，相互推卸責任等，這加劇了績效管理的矛盾，影響了員工的工作態(tài)度與積極性。

1.3績效薪酬結構不合理

目前，國有企業(yè)薪酬結構特點主要有：國有企業(yè)員工薪酬結構單一，主要執(zhí)行崗位工資制；穩(wěn)定性工資所占比重較大，精神上的獎勵較少，并且薪酬與行政級別掛鉤；薪酬極差較小，難以區(qū)分管理系列和技術系列。在知識經(jīng)濟時代，新生代員工也正逐步成為國企發(fā)展的主力軍，他們學歷較高、思維活躍，注重自身價值的認可與自我發(fā)展前景。若穩(wěn)定性工資占比大，不能體現(xiàn)關鍵崗位薪酬，忽視了他們自身創(chuàng)造的價值，會讓他們體會不到認同感與歸屬感，從而導致人才流失。同時，對于實行薪酬極差較小的國有企業(yè)來說，雖然設立崗位薪酬制度，但晉升后，責任的增加與薪酬的增加不成比例，因而對員工起到的激勵作用并不大，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

2 國有企業(yè)薪酬制度的改革與創(chuàng)新措施

2.1做好薪酬制度的分類設計工作

當前，做好國有企業(yè)功能的界定和分類工作已經(jīng)成為深化國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，2015年中共中央、國務院印發(fā)的《中共中央國務院關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》明確指出根據(jù)企業(yè)主營業(yè)務和核心業(yè)務的范圍，將國有企業(yè)分為商業(yè)類企業(yè)和公益類企業(yè)，對不同類型企業(yè)進行分類監(jiān)管和分類考核。對于商業(yè)類國有企業(yè)企業(yè)家，應當兼顧企業(yè)所處的行業(yè)特點和企業(yè)本身經(jīng)營性質(zhì)的不同分類考核，在管理層方面，應當采用市場化薪酬激勵方式，使其薪酬與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤。對于公益類的國有企業(yè)，應將其提供的公共服務的質(zhì)量和效率作為重要的監(jiān)管內(nèi)容，在考核中應引入社會評價體系，有區(qū)別地進行分類考核。這類企業(yè)的董事和監(jiān)事可作為國家公務員享受公務員薪酬，其經(jīng)營者應按市場化方式選拔，并按照市場規(guī)則獲取薪酬。

2.2不斷完善企業(yè)薪酬制度

作為人力資源管理的重要一部分，薪酬管理要求必須以人為本，在企業(yè)里真正地尊重、了解員工，滿足員工的需求，進而實現(xiàn)薪酬設計合理化。員工作為一個個體，在對薪酬的認識及需求方面每個員工都不一樣，如管理人員，其對事業(yè)成就感更為重視，注重的是發(fā)揮個人價值，因此在薪酬設計中，針對此類人群應對非物質(zhì)薪酬加以重視。而對普通性員工，因其具有較低工資，在薪酬方面應以獎金為主。在薪酬制度完善過程中，還需對其彈性進行思考，如選取剛性薪酬制度，將大大降低員工的工作積極性，因此制度制定中需盡可能不采用。在彈性制度設置中，其基礎為崗位分析。首先，需對崗位的重要性加以明確，因崗位、級別不同，則薪酬也會存在一定差異，該差異性能夠?qū)徫?、級別的重要性充分突顯出現(xiàn)，但不應過大，防止產(chǎn)生副作用。因此，在參考市場平均水平的基礎上，必須從企業(yè)自身實際情況出發(fā)，進一步完善薪酬制度。其次，彈性也應存有員工個人薪酬制度內(nèi)，員工績效完成情況不統(tǒng)一，則薪酬工資也不應相同，只有這樣才能激發(fā)員工的工作積極性。

2.3構建多元化薪酬結構體系

當前，為了適應市場經(jīng)濟的發(fā)展和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬水平應當是與經(jīng)營者的業(yè)績相掛鉤的多元化的薪酬結構形式。構建多元化的薪酬結構體系應當做好以下幾個方面的工作，一方面，繼續(xù)運用基本工資和績效獎金的短期薪酬激勵方式。另一方面，大力推進期股、業(yè)績股票和完善的養(yǎng)老金計劃等長期薪酬激勵方式，從而調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者的工作積極性，推動企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展。此外，在經(jīng)營者薪酬激勵設計時，應根據(jù)經(jīng)營者產(chǎn)生方式的不同，有針對性地設計實施多元化的薪酬激勵方式。行政委派方式產(chǎn)生的經(jīng)營者的薪酬激勵設計，應當注重運用行政職位、政治榮譽和級別晉升等非貨幣薪酬激勵方式；通過市場化方式公開招聘的經(jīng)營者的薪酬激勵設計，應當把薪酬結構的重心放在期股、期權等中長期薪酬激勵方式上。

2.4建立績效考核薪酬體系

首先，建立考核決策機制。企業(yè)應加強重視決策水平的提高，積極學習相關的決策知識、管理知識，不斷提高企業(yè)管理人員的管理能力，增強企業(yè)決策的科學性。其次，建立考核實施細則。企業(yè)應根據(jù)各崗位的工作任務和工作情況建立完善的考核細則，對員工工作的各個環(huán)節(jié)進行全面考核，增強考核的系統(tǒng)性與客觀性。再者，建立差異化績效考核量化指標。企業(yè)應根據(jù)不同崗位的工作要求和業(yè)務難度設置差異化績效考核量化指標，增強績效考核的針對性和科學性。最后，強化績效薪酬考評的監(jiān)督。對績效薪酬考評的監(jiān)督，是績效薪酬管理公平性的保障。企業(yè)可以設立專門的績效薪酬委員會，一方面，監(jiān)督考評過程的真實性，確保考評過程最大限度的公開透明；另一方面，監(jiān)督考核結果的準確性，確保獎懲確實是按照考評流程得出，并且落實到個人，不偏不倚。

3 結束語

國企薪酬改革要從績效薪酬管理入手，才能更好地落實于推行。當前國企績效薪酬在管理制度不科學、考評未有效實施、結構不合理等問題。本文提出了強化績效薪酬考評的監(jiān)督、提高績效薪酬管理公平性、建立寬帶薪酬制度和績效薪酬管理市場化等改進措施，以期有益于推動國企薪酬管理體系的改革。

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