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“權(quán)力距離”的概念是由荷蘭格羅寧根大學社會心理學教授吉爾特·霍夫斯塔德博士提出的。在國家層面上，權(quán)力距離即權(quán)力的分布是否平等，不同權(quán)力的階層是否有平等交流的機會和平臺。在企業(yè)層面上同樣如此，而企業(yè)的權(quán)力距離對于企業(yè)的創(chuàng)新能力更加重要。

大量管理學研究表明，企業(yè)文化中的等級觀念越小，創(chuàng)新能力越強。有機構(gòu)在2004年對福布斯排行榜前30名的高科技公司在全球23個國家的分支機構(gòu)進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)權(quán)力距離短有助于管理者接受更多信息，提高企業(yè)創(chuàng)新能力和本土適應(yīng)能力。而現(xiàn)代管理咨詢之父、麥肯錫創(chuàng)始人M arvinB ow er認為，企業(yè)內(nèi)部等級森嚴的官僚體系是企業(yè)創(chuàng)新和活力的最大敵人。杰克·威爾士在通用電氣主導了公司文化重造：把公司從官僚文化群體變成了一個自由、平等交流、無邊界的組織。

為什么不管是在國家層面還是在企業(yè)微觀層面，創(chuàng)新能力與權(quán)力距離成明顯的反比關(guān)系？這是因為，創(chuàng)新的最大秘密就是交流。很多研究已經(jīng)證明，持續(xù)創(chuàng)新不是天才的創(chuàng)造力和想象力的靈光乍現(xiàn)；創(chuàng)新是在不同想法的相互碰撞交流中產(chǎn)生的。更重要的是，創(chuàng)新的天才想法跟權(quán)力并不直接相關(guān)，并非權(quán)力越大、職位越高者越善于創(chuàng)新?，F(xiàn)代大型企業(yè)，往往是中層員工，反而是創(chuàng)新的主力。但是同時由于大型、超大型企業(yè)各個部門、各個層級數(shù)目很多，機構(gòu)龐大，分工越來越細，因此某些員工的創(chuàng)新需要會遭受不同部門不同層級的人的討論甚至攻擊。因此，企業(yè)應(yīng)該允許和鼓勵不同權(quán)力階層的員工的各種正式和非正式場合的直接交流，有意識地縮短權(quán)力距離。

縮短權(quán)力距離、重塑創(chuàng)新文化的關(guān)鍵是破除等級觀念。要進行有效的交流，首要前提是平等。在討論創(chuàng)新問題的時候，沒有董事長、總經(jīng)理與小職員的區(qū)分，大家都是研究、解決問題的平等貢獻者。通常西方企業(yè)更加重視平等，在這方面跟東亞企業(yè)不一樣。中、日、韓三國的企業(yè)架構(gòu)都有著森嚴的等級制度，這種等級觀念是創(chuàng)新的最大敵人。而且東亞社會里面人與人之間重視交往，但是不重視交流，往往很多天才的點子得不到很好呵護，可能就隨意溜走了。“官本位”是創(chuàng)新的最大敵人。這里面的“官”，不僅僅是政府官員，也包括企業(yè)的高管層面。只要“官本位”還在，平等交流就難以實現(xiàn)。

我國的政治家和企業(yè)家應(yīng)該深入反思我們的傳統(tǒng)文化，要對傳統(tǒng)文化取精去粕，吐故納新，重塑中國創(chuàng)新文化。而要重塑創(chuàng)新文化，其四大要素就是：打破等級觀念；培養(yǎng)獨立人格；鼓勵挑戰(zhàn)權(quán)威；促進思想交流。