李志彪

目前，我國在國有企業(yè)的人力資源管理中已經(jīng)從形式上打破了原來實(shí)行的行政管理體制，人作為一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略資源的思想得到了越來越多的認(rèn)同，人力資源管理的作用也已被提升到企業(yè)戰(zhàn)略的“高度”。然而受中國原有的陳舊文化的非正式制度影響或者是出于個(gè)人利益和權(quán)力本位的思想理念還在阻礙著國有企業(yè)人力資源管理體系的真正構(gòu)建。文章就如何科學(xué)地完善國有企業(yè)人力資源管理體系進(jìn)行了分析探討。

國有企業(yè)人力資源體系建設(shè)

作為中國經(jīng)濟(jì)命脈決定性支柱的國有企業(yè)，正在進(jìn)行著包括人力資源管理方面在內(nèi)的各個(gè)管理系統(tǒng)的不同層面的變革，以適應(yīng)整個(gè)社會(huì)不斷向前發(fā)展的需要。雖然取得了巨大的進(jìn)步，但依然存在一些問題，比如忽視人力資源管理工作、缺乏人力資源開發(fā)工作、缺乏激勵(lì)機(jī)制，考核體系陳舊、人力資源管理信息數(shù)據(jù)化水平落后等。如何從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，通過對(duì)人力資源管理理念的理解和人力資源部門的定位，最終科學(xué)地建立起一套能夠適用于當(dāng)前國有企業(yè)的人力資源管理體系建設(shè)方案，以達(dá)到指導(dǎo)、解決企業(yè)人力資管理中的實(shí)際問題的目的，值得深入探討。

一、科學(xué)完善國有企業(yè)人力資源管理體系的對(duì)策

（一）提高企業(yè)各管理層對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)

由于企業(yè)管理層多是由原本單一的專業(yè)技術(shù)崗位提升的，沒有經(jīng)歷過除自身所學(xué)專業(yè)外其它專業(yè)方面的綜合性素質(zhì)培訓(xùn)，專業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)也是未曾參加過，因此缺乏系統(tǒng)化認(rèn)識(shí)和理解現(xiàn)代化人力資源管理的理念，戰(zhàn)略性人力資源管理更是無從談起。企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來，盡快的做出企業(yè)人力資源管理功能的完善和發(fā)展規(guī)劃沒有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要求企業(yè)人力資源管理部門提供一些基礎(chǔ)的人力資源信息外，缺乏明確的人力資源管理戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，更多的還是憑借著個(gè)人的主觀印象，基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略還停留在處理日常行政事務(wù)性工作的階段，未曾提升到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、成為戰(zhàn)略合作伙伴的地位上。人力資源管理工作被認(rèn)為不需要任何專業(yè)技術(shù)含量低，也無需特殊專長，只要具有最基本的文化水平即可勝任的工作。企業(yè)管理層對(duì)于人力資源管理部門的完善、崗位設(shè)置、人員配備等項(xiàng)工作的開展全部是憑借著業(yè)務(wù)開展的慣性而進(jìn)行的，現(xiàn)有人力資源管理部門和所設(shè)崗位及人員配備早已經(jīng)滿足不了當(dāng)前企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源管理的要求。在人力資源方面的投入投入上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層還停留在成本投入上，還沒有意識(shí)到對(duì)人力資本的投入實(shí)際上是一種投資來，常常在投資觀與費(fèi)用成本觀之間的猶豫著。

（二）向企業(yè)管理層導(dǎo)入全員參與人力資源管理的理念

國有企業(yè)大多數(shù)的管理層還普遍認(rèn)為人力資源管理僅僅是人力資源管理部門的工作，是屬于一個(gè)專門業(yè)務(wù)部門的工作，與其它的業(yè)務(wù)職能部門沒有太大的關(guān)系。在企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)中的業(yè)務(wù)分工中人力資源工作是由總經(jīng)理兼管著的，對(duì)于其他領(lǐng)導(dǎo)不讓也不能主動(dòng)的參與人事工作，否則可能會(huì)被人員越權(quán)，甚至

被認(rèn)為要挑釁總經(jīng)理的權(quán)威性，所以其他副總少有關(guān)注人力資源管理的意識(shí)，更難能主動(dòng)將主管工作與人力資源管理結(jié)合而去考慮問題。至于其它的業(yè)務(wù)管理部門的領(lǐng)導(dǎo)多是認(rèn)為人力資源管理并非是自己主管的業(yè)務(wù)范圍，與自己關(guān)系不大。現(xiàn)代化的人力資源管理理念不能深入全員人心，缺乏全員管理、系統(tǒng)管理的思維，這也造成了在實(shí)施現(xiàn)代化的人力資源管理工作時(shí)難于落實(shí)，難于準(zhǔn)確契合實(shí)際，難于與各項(xiàng)職能工作有機(jī)結(jié)合的問題。這就造成了企業(yè)無法有效提出具有良好可操作性的職位分析、崗位說明書、培訓(xùn)計(jì)劃、績效指標(biāo)方面的合理有效方案；缺乏全員參與、主動(dòng)溝通的意識(shí)，無法讓管理理念深入基層、深入人心，更是極少在日常生產(chǎn)管理之中將人力資源管理理念予以傳播灌輸。

（三）將數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)信息作為人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)層決策客觀依據(jù)

企業(yè)人力資源管理部門的職工，除極少數(shù)人員外，絕大部分是從其它業(yè)務(wù)部門轉(zhuǎn)崗過來的。這部分人員既沒有人力資源管理方面的專業(yè)背景，也沒有進(jìn)行過人力資源管理方面相關(guān)的基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)技能的培訓(xùn)。因此，根據(jù)員工任務(wù)完成率，期望值，以及歷史數(shù)據(jù)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。目前，人力資源管理部門的大部分職工的精力仍放在繁雜的事務(wù)性工作的處理上。對(duì)于工作中所必須要熟練掌握的人力資源方面的法律法規(guī)等專業(yè)性的知識(shí)，主要是工資發(fā)放、檔案和人事關(guān)系處理、社保業(yè)務(wù)的辦理等日常事務(wù)性工作工程中被動(dòng)性接受到的；對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理知識(shí)和實(shí)務(wù)操作都是通過各種途徑只鱗片角了解到的，而對(duì)于這些知識(shí)和技能的掌握都是似是而非、一知半解的。在人力資源管理中的人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利、績效考核及勞動(dòng)關(guān)系管理的各個(gè)業(yè)務(wù)職能工作的開展中都是無法獨(dú)立完成的，甚至還有部分人員在專門的指導(dǎo)下也無法勝任，至于戰(zhàn)略性人力資源管理工作更是無從談起。

（四）加強(qiáng)工作分析在人力資源管理中的重要性

企業(yè)現(xiàn)有的崗位職責(zé)還都是在上世紀(jì)八十年代計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期所制定的基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)和演化而來的，并且還沒有形成書面形式而予以準(zhǔn)確的描述，對(duì)于自身崗位職責(zé)的理解完全是憑借著業(yè)務(wù)工作開展的慣性發(fā)現(xiàn)和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或主管部門的要求。對(duì)于工作分析在企業(yè)人力資源管理和企業(yè)管理中所能夠起到多大的作用更是無從談起。因此，在日后工作中，著重針對(duì)工作分析作為人力資源管理的重中之重。

（五）樹立“以人為本”、淡化“政治”選人

人力資源管理部門要努力擺脫過去那種沉冗于繁雜的事務(wù)性工作，要把人作為人力資源管理的中心，以激發(fā)人的潛能和活力作為工作的重中之重，讓人力資源管理部門能夠充分發(fā)揮出專業(yè)方面的特長實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的既定目標(biāo)。努力創(chuàng)造條件，讓人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力水平能夠得到可持續(xù)性的提高，以保證人力資源部門成為既能夠較好履行日常事務(wù)性工作的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的合作伙伴。

二、結(jié)語

企業(yè)管理層一定要切實(shí)掌握以人為本的這一現(xiàn)代人力資源管理理念的內(nèi)涵，人力資源是一種活的資源，它具有自我的創(chuàng)造性和成長性，是各種資源中最寶貴的資源。管理者要切實(shí)轉(zhuǎn)變憑經(jīng)驗(yàn)管理的誤區(qū)，要真正的認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代的人力資源管理與傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理已經(jīng)發(fā)生了本質(zhì)上變化，在人力資源管理中，要積極為廣大職工智慧和才能的全面施展創(chuàng)造出一個(gè)有利的學(xué)習(xí)環(huán)境、工作環(huán)境，最大限度地去調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性。