錢穎盈

我國現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》是我國勞動(dòng)法上的一部里程碑式的法律，其相比舊法而言，設(shè)置了大量對(duì)于勞動(dòng)者有極大的權(quán)益保護(hù)的內(nèi)容，明確了用人單位與勞動(dòng)者間的權(quán)利和義務(wù)，尤其在無固定期限勞動(dòng)合同方面做了大幅度較為顯著的修改，引起了社會(huì)各界廣泛的關(guān)注。用人單位應(yīng)當(dāng)如何更好的應(yīng)對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同，已成為一個(gè)不容忽視的問題。

勞動(dòng)合同法無固定期限勞動(dòng)合同用人單位應(yīng)對(duì)

一、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》及無固定期限勞動(dòng)合同概述

（一） 勞動(dòng)合同法

什么是勞動(dòng)？勞動(dòng)是人有目的、有意識(shí)的制造工具，按事物的本質(zhì)和規(guī)律改造事物的社會(huì)活動(dòng)。勞動(dòng)是創(chuàng)造價(jià)值的唯一要素。

什么是勞動(dòng)關(guān)系？勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者成為用人單位的成員，在用人單位管理下提供有償勞動(dòng)的社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)者與用人單位構(gòu)成了勞動(dòng)關(guān)系最基本的組成。而為了調(diào)整這一關(guān)系，勞動(dòng)法應(yīng)運(yùn)而生。

在勞動(dòng)關(guān)系中，無論是人力還是財(cái)力，單個(gè)的勞動(dòng)者均是處于弱者的地位。因而，勞動(dòng)法的基本原則就是傾斜保護(hù)勞動(dòng)者原則。2008年1月1日起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》很好的貫徹了這一原則。

（二） 無固定期限勞動(dòng)合同

“無固定期限”在理論解釋上一直存在分歧，由于法律一直也沒有明確的定義，歷來很難達(dá)成共識(shí)。在《勞動(dòng)合同法》中，對(duì)其作了如下解釋：

《勞動(dòng)合同法》第十四條第一款規(guī)定：“無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。”

由字面含義看來，無固定期限勞動(dòng)合同與固定期限勞動(dòng)合同相比，最大的區(qū)別就在于是否有確定的到期終止時(shí)間。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，固定期限勞動(dòng)合同在約定期限屆滿時(shí)，勞動(dòng)合同自然終止。而無固定期限勞動(dòng)合同，由于沒有具體的確定的終止時(shí)間，因而不存在到期終止，一般情況下，它是在勞動(dòng)者退休時(shí)，勞動(dòng)合同才終止，但是只要?jiǎng)趧?dòng)者在退休前出現(xiàn)解除勞動(dòng)合同的法定情形，用人單位即可予以解除。

二、用人單位普遍存在的誤區(qū)

無固定期限勞動(dòng)合同是否就意味著不能變更或解除？相信這一點(diǎn)是大多數(shù)用人單位在了解到無固定期限勞動(dòng)合同最初的第一反應(yīng)。員工想來就來、想走就走，而用人單位既要被員工吃得死死的，還要隨時(shí)提防他們的隨意離職。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了4種必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形，包含了連續(xù)工作10年的老員工、距離法定退休10年以內(nèi)的老員工、已連續(xù)簽訂了2次勞動(dòng)合同的員工及事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系等方面。許多用人單位誤以為無固定期限勞動(dòng)合同是一經(jīng)簽訂就不能解除的，于是一到敏感時(shí)刻，就盲目的急著和員工切斷勞動(dòng)關(guān)系，生怕一個(gè)不小心就被迫和員工簽下了無固定期限勞動(dòng)合同，把自己給“套牢”。

其實(shí)，這是對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的一種誤解。無固定期限勞動(dòng)合同不但能被解除，而且還有多種的解除方式。

（一）協(xié)議解除

勞動(dòng)合同也只是合同的一種，它必然具有合同的一般特性，只要?jiǎng)趧?dòng)合同的雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，該合同即可以解除。

《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。”只要雙方協(xié)商一致，無固定期限勞動(dòng)合同也可以變更為固定期限勞動(dòng)合同。并且除了期限以外，雙方也可以就工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件等等方面進(jìn)行協(xié)商變更。

（二）法定解除

只要是合同，就必然有其法定的解除規(guī)定。無固定期限勞動(dòng)合同自然也不會(huì)例外。《勞動(dòng)合同法》對(duì)于由用人單位主動(dòng)提出的法定解除事項(xiàng)也做了比較詳細(xì)的規(guī)定。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定了當(dāng)勞動(dòng)者存在在試用期間被證明不符合錄用條件；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害；同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正；被依法追究刑事責(zé)任等情形的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

（三）約定解除

用人單位可以在與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的時(shí)候，在合同內(nèi)規(guī)定一些約定一些諸如業(yè)績、工作表現(xiàn)等的解除勞動(dòng)合同的事項(xiàng)。那么，當(dāng)所約定的解除條件成立的時(shí)候，用人單位即可與勞動(dòng)者合法解除勞動(dòng)合同。

三、用人單位的正確應(yīng)對(duì)方式

表面看，《勞動(dòng)合同法》確實(shí)使企業(yè)喪失了合同到期終止這一維護(hù)企業(yè)利益的最終手段，但其實(shí)用人單位在相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)的自主權(quán)還是非常大的。

（一）善加利用企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度

1嚴(yán)肅考核制度。最能切實(shí)反應(yīng)出勞動(dòng)者是否勝任用人單位安排給其的工作的，就是本單位考核制度。只有詳細(xì)的記錄下該員工平日的工作情況，才有利于用人單位的人力資源管理。故用人單位要嚴(yán)格制定本單位的考核制度以及企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度，這樣才能在選拔培養(yǎng)優(yōu)秀人才的同時(shí)，淘汰掉一部分不能勝任工作的人。

強(qiáng)硬處理不能勝任工作的勞動(dòng)者。

對(duì)于已發(fā)現(xiàn)的、不能很好勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位一定要及時(shí)與其終止、解除勞動(dòng)合同，以免在連續(xù)簽訂了兩次固定期限勞動(dòng)合同后，無意中構(gòu)成了簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法定條件，為以后留下隱患。

（二）在合同內(nèi)約定終止合同的條件

用人單位在與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的時(shí)候，可以在合同內(nèi)約定解除合同的條件，企業(yè)不要白白浪費(fèi)這一維護(hù)自身權(quán)益的機(jī)會(huì)。但是要注意，不能將法定的解除合同的條件添加到約定的條件中借此來規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這是違法的。

（三）及時(shí)保留證據(jù)

面對(duì)勞動(dòng)者不愿意訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位一定要及時(shí)保留下其自愿不訂立無固定期限勞動(dòng)合同的證據(jù)，比如錄音、錄像等方式。

現(xiàn)實(shí)生活中，有些勞動(dòng)者明明符合法定訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件，但當(dāng)用人單位提出與其訂立合同的時(shí)候，先是假意拒絕，卻在之后又以此作為討要雙倍工資的借口。

《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！?/p>

為免勞動(dòng)者利用此項(xiàng)規(guī)定謀求利益，用人單位一定要及時(shí)保留下相關(guān)證據(jù)。

（四）把握考察機(jī)會(huì)

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后，就具備了在下一次訂立勞動(dòng)合同時(shí)，訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件。因此，企業(yè)要好好地把握住這僅有的兩次考察機(jī)會(huì)。在這兩次勞動(dòng)合同過程中，要仔細(xì)觀察勞動(dòng)者是否勝任工作，是否適合本單位工作。

四、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的立法追求

《勞動(dòng)合同法》是勞動(dòng)體系的一部基礎(chǔ)性的法律。相比1995年1月1日開始實(shí)施的《勞動(dòng)法》，它在勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、終止、解除以及相對(duì)應(yīng)的法律責(zé)任方面，均作了更進(jìn)一步的完善與明確。

《勞動(dòng)合同法》在宗旨、目的、基本精神上都繼承了《勞動(dòng)法》的規(guī)定，但是在技術(shù)性、體制性的規(guī)定上，《勞動(dòng)合同法》則突破了《勞動(dòng)法》。

（一） 促進(jìn)企業(yè)管理的正規(guī)化、合法化，確保勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定化、長期化、書面化

一是加強(qiáng)了對(duì)于無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，力促勞動(dòng)關(guān)系的長期化與穩(wěn)定化

《勞動(dòng)合同法》第十五條第二款規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同?！倍羌?xì)化了簽訂勞動(dòng)合同的具體條件，保證了勞動(dòng)關(guān)系的正規(guī)化、書面化與合法化。

在規(guī)定了勞動(dòng)合同所應(yīng)具備的必備條款外，《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定了用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商約定試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等事項(xiàng)，大大增加了用人單位到期終止合同的成本。

（二） 提高企業(yè)合法用工、到期終止的成本

《勞動(dòng)合同法》第三十六條至第四十四條，詳細(xì)規(guī)定了解除勞動(dòng)合同的條件。同時(shí)，還規(guī)定了用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w情形。

（三） 大幅度提高企業(yè)非法用工、非法杰出的成本

《勞動(dòng)合同法》第八十條至第九十五條，對(duì)于非法用工制訂了詳細(xì)的處罰規(guī)定與法律責(zé)任。這些規(guī)定不僅增加了企業(yè)的違法成本，同時(shí)對(duì)于那些合法的企業(yè)的市場(chǎng)競爭力也做了比較有益的幫助。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同制度的規(guī)定，對(duì)于企業(yè)而言有利有弊。雖然和任何其他法律一樣，該法存在著一些不足，需要立法技術(shù)對(duì)此不斷加以完善，但自其頒布實(shí)施以來，都已經(jīng)讓用工關(guān)系朝著和諧的方向邁進(jìn)了一大步。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫力.無固定期限的勞動(dòng)合同分析.社科論壇，2008（3）：20.

[2]王興全.《勞動(dòng)合同法》背后的社會(huì)動(dòng)力.三聯(lián)生活周刊，2007（43）：34.