陸洪海

摘 要：針對當(dāng)前事業(yè)單位綜合改革不斷深入，績效考核管理已成為改革的重頭戲。進(jìn)一步明確績效考核管理概念、內(nèi)涵和目的，認(rèn)真分析事業(yè)單位績效考核管理中存在的問題和不足，不斷加以改革完善，科學(xué)實施績效考核管理，不僅有利于打造一支高素質(zhì)、善服務(wù)、懂政策、會管理的干部隊伍，而且可以促進(jìn)全體員工作用的高效發(fā)揮，全面提高事業(yè)單位工作效率。

關(guān)鍵詞：單位；績效；管理

中圖分類號：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1671-2064（2017）09-0237-01

如何做好績效考核管理工作，是事業(yè)單位深化改革的一項重要課題。本文從明確概念入手，對事業(yè)單位的績效工資考核特點(diǎn)及存在問題進(jìn)行分析探討，并提出改革完善思路，建立考核結(jié)果與績效工資兌現(xiàn)相掛鉤的科學(xué)管理機(jī)制，從而提高事業(yè)單位績效考核管理水平。

1 績效考核管理的概念及特點(diǎn)

績效考核，是指通過對員工工作業(yè)績進(jìn)行考核和評價，為管理者的管理活動提供依據(jù)，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)順利實現(xiàn)的一種方法和手段。它是人力資源管理的一項重要工作，也是單位整個管理工作中的關(guān)鍵?？茖W(xué)的績效考核機(jī)制，能夠激勵員工工作熱情，充分發(fā)揮員工潛能，提高工作效率和管理水平。

事業(yè)單位績效考核的內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面。從實施考核的情況看，一般單位采用定性與定量相結(jié)合的考核辦法。其中定性考核是一種模糊的印象判斷，只能反映員工的性質(zhì)特點(diǎn)；定量考核是指采用量化的方法對員工進(jìn)行考評，能夠精準(zhǔn)地反映員工的能力和工作成效。所以一些單位往往側(cè)重于定量考核，其特點(diǎn)：一是數(shù)據(jù)性。就是將各項工作進(jìn)行量化。事業(yè)單位在年初都要制定全年工作目標(biāo)任務(wù)和績效考核方案，并以文件形式下發(fā)分解任務(wù)。下達(dá)工作目標(biāo)任務(wù)時，通常都是用一些數(shù)據(jù)來說明，比如社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)工作考核中的社會保險擴(kuò)面、參保率和保費(fèi)征收等，都以具體數(shù)據(jù)表述。有些單位還將德、能、勤、績四大項細(xì)化分解為若干子項，并設(shè)定分質(zhì)，如將“德”項設(shè)為30分，“能”、“勤”兩項各分設(shè)20分，“績”項為30分，稱之為“百分制”考核；二是具體性?？己隧椖俊⒖己藘?nèi)容以及考核標(biāo)準(zhǔn)、考核者、考核方法和程序等，都要在考核方案中具體明確，便于執(zhí)行；三是可行性。下達(dá)的工作任務(wù)要切合實際，讓職工通過努力能夠完成，提出的推進(jìn)措施要切實可行，符合服務(wù)對象需要，要求不能過高，也不能過低，要讓員工跳起來“摘到桃子”，充分調(diào)動員工的積極性；四是可操作性。如下達(dá)的工作任務(wù)，都有明確的數(shù)據(jù)、工作措施和完成時間，并明確考核辦法和要求，便于實施操作。

2 績效考核管理的不足與建議

長期以來，從績效考核的實施情況看，有的對定性考核把握不準(zhǔn)，而對定量考核的數(shù)據(jù)又分析不足，存在著方法落后、工作效率低下與考核工作準(zhǔn)確性不夠等缺陷，甚至受主觀評價的左右，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：一是考核指標(biāo)設(shè)置上缺乏層次性，考慮不同崗位在工作責(zé)任、工作目標(biāo)和工作任務(wù)上的差異不夠，導(dǎo)致考核結(jié)果的準(zhǔn)確性不高。以社保工作為例，市政府考核縣政府、市人社局考核縣人社局、縣人社局考核社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)、經(jīng)辦機(jī)構(gòu)則考核科室以及到每個職工。這種一個指標(biāo)到底的考核方法，缺乏層次，不夠合理；二是分類量化測評上缺乏針對性，考慮一崗一測、分類量化測評不夠。如“社保處主任”與“醫(yī)保中心主任”，他們的服務(wù)內(nèi)容不同、工作難度也不一樣，卻使用相同的測評指標(biāo)，顯然是不符合實際的；三是考核結(jié)果評價上缺乏科學(xué)性，往往是就考核而考核，對干部德、能、勤、績四個方面的“總體評價”上進(jìn)行“二次量化”時，缺乏清晰、明確、具體的標(biāo)準(zhǔn)。如“德”這一項，有的單位在考核中設(shè)為“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”和 “不合格”四個標(biāo)準(zhǔn)，這在考核中很難把握。

針對存在的問題，筆者認(rèn)為在考核指標(biāo)及設(shè)計上應(yīng)注意四個方面問題：一要注意科學(xué)性。一方面考核指標(biāo)體系制定上應(yīng)有科學(xué)的依據(jù)，事業(yè)單位工作人員的權(quán)利和義務(wù)是制定考核標(biāo)準(zhǔn)的基本依據(jù)，德、能、勤、績是主要依據(jù)，崗位責(zé)任制和工作目標(biāo)責(zé)任制是直接依據(jù)；另一方面應(yīng)根據(jù)不同的考核目的、考核對象及其工作性質(zhì)，設(shè)計不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。要注意針對不同層次的職位特點(diǎn)進(jìn)行職位傾向要素分析，并根據(jù)傾向要素對考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)度和在評價體系中的地位、作用，分配以不同比例的權(quán)重，科學(xué)合理地組合各項指標(biāo)。如對單位正職，“德”和“能”的權(quán)重相對較大，考核中應(yīng)增加“知人善任”、“統(tǒng)攬全局”、“決策籌劃”、“民主作風(fēng)”等內(nèi)容；對于副職，則相應(yīng)突出了“當(dāng)好配角”和“處理問題”等內(nèi)容；對于一般干部，注重的是他們吃苦耐勞和完成工作任務(wù)。二要注意針對性。一方面要針對不同的崗位，反映出在技能方面的真實情況；另一方面要融入單項考核，使測評結(jié)果最大限度地反映出考核對象的真實素質(zhì)與能力。如：在后備干部測評和在職測評兩大類指標(biāo)之中。對于后備干部的測評，一般側(cè)重于了解、掌握后備干部的性格特征、工作潛力、創(chuàng)新能力以及組織協(xié)調(diào)能力等；而對于在職干部則主要結(jié)合年度考核，側(cè)重于評價個人的思想素質(zhì)和工作實績。三要注意可行性，在考核結(jié)果評價上要充分體現(xiàn)定性現(xiàn)定量相結(jié)合的原則，既要有詳細(xì)的專項指標(biāo)得分欄，也應(yīng)保留對事業(yè)單位工作人員德、能、勤、績四個方面的“總體評價”。四要注意可操作性。對管理性、創(chuàng)新性工作考核設(shè)計上要科學(xué)合理，便于操作，如對人力資源管理工作，可以設(shè)立人際關(guān)系協(xié)調(diào)、員工訓(xùn)培、關(guān)愛同事和營造團(tuán)隊氛圍等項內(nèi)容，對每一項工作再次設(shè)定分質(zhì)，進(jìn)行“二次量化”，既便于考核操作，又能提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

3 績效考核的實施及管理

對事業(yè)單位實施績效考核及管理，要結(jié)合單位自身特點(diǎn)，把握目標(biāo)，積極探索，不斷完善，著力做到以下幾點(diǎn)：

一是抓好量化考核，以量定性，把考核標(biāo)準(zhǔn)與考核工作具體化。如社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對擴(kuò)面工作人員的實績考核，可以采用分?jǐn)?shù)累積法，即按每月完成參保擴(kuò)面單位與人數(shù)作為年度考核依據(jù)，每月統(tǒng)計擴(kuò)面工作人員的完成任務(wù)數(shù)，測算成分?jǐn)?shù)相加，達(dá)不到規(guī)定分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)的不得評優(yōu)。對干部的德、能、勤、績可以采用百分制考核，也可將各子項目以加權(quán)計分形式，確定相對應(yīng)的考核分值，每月考核一次，年終確定年度考核檔次。其中“德”項目可包括黨務(wù)工作完成情況，參加黨組織活動情況，參加義務(wù)勞動情況及單位開展的其他活動等情況?！翱儭表椖靠砂◢徫荒繕?biāo)任務(wù)情況?？己嗽u分實行等級制與百分比制相結(jié)合?？己嗽u價的等級，通過每個工作人員《記實手冊》的記載和每月由單位及中層負(fù)責(zé)人進(jìn)行檢查評鑒來確定。評定的等次可分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個檔次?！皟?yōu)秀”等次比例控制在15%以內(nèi)，“基本合格、不合格”比例也要有控制。月度考核等次累計，作為年度考核的重要依據(jù)，月度考核中出現(xiàn)“不合格”等次的，年度考核應(yīng)在基本合格以下；月度考核出現(xiàn)“優(yōu)秀”等次的，年度考核才能評優(yōu)。

二是嚴(yán)格把關(guān)，獎優(yōu)罰劣，把考核結(jié)果與工資獎勵、評先評優(yōu)以及職稱評聘等相掛鉤。對年度考核優(yōu)者，才有資格參與省、市、縣先進(jìn)的評選，才有資格申請晉升職稱，并給予一定物質(zhì)和精神獎勵；年度考核為“基本合格”或“不合格”人員，按崗位實際情況予以待崗處理，或不聘干，或職稱不續(xù)聘，真正體現(xiàn)“優(yōu)者上，相形見絀者下”，從而形成公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，建立能上能下、能進(jìn)能出、優(yōu)勝劣汰的競爭激勵機(jī)制。

三是建章立制，明確責(zé)任，把考核工作制度化、經(jīng)?；蛯ｉT化。年度考核結(jié)果雖然要到年底最終揭曉，但大部分原始資料和數(shù)據(jù)要靠平時考核積累，這就要我們注重平時的工作基礎(chǔ)，不斷建立和完善單位各項規(guī)章制度，尤其是崗位責(zé)任制和績效考核管理制度，對考核工作要落實到專門部門，明確專人負(fù)責(zé)，全面、準(zhǔn)確、公正地對員工績效作出評判，切實提高事業(yè)單位管理水平。