王鴻

近年來，隨著城市化進(jìn)程的加快，各城市的物業(yè)公司如雨后春筍般發(fā)展起來，物業(yè)管理已經(jīng)成為城市發(fā)展，小區(qū)管理必須完善的課題，物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作就是物業(yè)管理企業(yè)對員工的招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)動、辭退，直到員工退休的一系列管理活動的總稱。目的是要科學(xué)、合理地使用人才，充分發(fā)揮人的作用，從而推動企業(yè)的發(fā)展和員工的成長。眾所周知，物業(yè)管理屬服務(wù)型行業(yè)，具有技術(shù)含量不高、勞動密集的行業(yè)特點。在物業(yè)管理企業(yè)，人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源。物業(yè)管理企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量最終取決于企業(yè)的人員綜合素質(zhì)，物業(yè)管理企業(yè)的品牌狀況也最終由企業(yè)的人員綜合素質(zhì)來決定，有什么樣的人，就會有什么樣的品牌。越來越多的物業(yè)管理企業(yè)認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性，開始重視企業(yè)的人力資源管理工作。由于現(xiàn)實條件和實現(xiàn)途徑的制約，許多物業(yè)管理企業(yè)在“選人、用人、留人、走人”方面出現(xiàn)許多問題。通過對新城區(qū)蒂之美物業(yè)和海源物業(yè)等企業(yè)的調(diào)查存在以下問題：

1 企業(yè)缺乏人員規(guī)劃，需要招聘時往往提不出明確的人員需求

所謂人員規(guī)劃，就是要對本企業(yè)面臨的人員需求和供給情況加以估計，并考慮如果出現(xiàn)崗位空缺，如何找到合適的人來填補的過程。在這方面，有所考慮的物業(yè)管理企業(yè)不多。當(dāng)人員發(fā)生流動，特別是骨干人員流失時，企業(yè)就相當(dāng)被動。也正因為平時缺少對人員規(guī)劃的思考，在企業(yè)的招聘申請表里，很難了解到企業(yè)對于招聘人員的具體要求。譬如對新聘員工的工資水平的要求、學(xué)歷的要求、工作經(jīng)驗的要求等等，企業(yè)的招聘也只能滿足“找一個人填補空缺崗位”的低層次目標(biāo)。

2 物業(yè)企業(yè)人員招聘管理系統(tǒng)過于簡單，招聘質(zhì)量難以保證

最近幾年，社會勞動力供大于求，很多物業(yè)管理企業(yè)走進(jìn)了“工作難找，人員易招”的誤區(qū)，對招聘工作不重視。有些企業(yè)雖然重視招聘工作，但大多數(shù)也只停留在口頭上。企業(yè)沒有科學(xué)的工作分析，招聘條件不清晰，招聘渠道定位失誤，招聘方法不科學(xué)，重要崗位的招聘沒有科學(xué)的人事測量工具，錄用隨意性大，很少對招聘工作進(jìn)行跟蹤、分析和總結(jié)。這樣的招聘管理系統(tǒng)很難保證招聘到合適的員工。

3 物業(yè)管理人員流動性大

由于物業(yè)管理人員工資待遇低，福利待遇差，特別是基層一線人員，素質(zhì)差、缺乏系統(tǒng)的物業(yè)管理知識和學(xué)習(xí)實踐，如服務(wù)員、保潔員、維修工等的變動在每年年初和年底時特別突出，有時甚至?xí)绊懸粋€項目部的正常運作。

四、直線經(jīng)理人在企業(yè)人力資源管理工作中的缺位或參與不足，是制約物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理水平的主要原因

管理的本質(zhì)是人力資源的管理，一個好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先應(yīng)該是一個好的人力資源管理經(jīng)理。但是在很多物業(yè)管理企業(yè)當(dāng)中，崗位分析與崗位評估、人力資源規(guī)劃、人員招聘與選任、人員使用、人員培訓(xùn)、績效考核、人員激勵、人員薪酬、人員保護與福利、社會保險、勞動關(guān)系等人力資源管理工作好像只是人力資源部的事情，只是人事經(jīng)理的主要職責(zé)，根本沒有直線經(jīng)理人的人力資源管理概念。在一些企業(yè)的管理處人員招聘面試過程中，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)管理處經(jīng)理缺位的現(xiàn)象。直線經(jīng)理人在企業(yè)人力資源管理工作中的缺位或參與不足，制約了物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理水平的提高，很多企業(yè)的人力資源管理工作只能維持在傳統(tǒng)人事管理的狀態(tài)。

5 “招工難”，使企業(yè)降低了對員工的工作要求

隨著國家經(jīng)濟發(fā)展，特別是最近2年經(jīng)濟下行，從2015年中期開始的各行各業(yè)均感覺到“招工難”。在物業(yè)管理企業(yè)主要反映在助理人員和保安人員的招聘上，尤其是保安人員的招聘。據(jù)我調(diào)查，現(xiàn)在的保安基本上是50歲左右的人員，由于工資低，年輕的人員不愿意從事這個職業(yè)，現(xiàn)在涪陵的很多小區(qū)保安在45至55之間占了80%，由于供求關(guān)系的變化，也使得部分企業(yè)產(chǎn)生了“管得嚴(yán)，人會走”的顧慮，對人員的管理畏首畏腳，顧慮重重，走向另一個極端。

6 沒有人才梯隊建設(shè)的明確規(guī)劃和制度，企業(yè)普遍出現(xiàn)人才斷層

如果要構(gòu)建企業(yè)的人才梯隊，首先要對企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀有充分的了解。這種了解，不是簡單的、主觀的了解，應(yīng)該有相關(guān)的人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)作支持。目前，物業(yè)管理企業(yè)有開展人力資源統(tǒng)計工作的還是不多。人才梯隊的建設(shè)，還涉及到企業(yè)及員工本人的職業(yè)生涯規(guī)劃等問題。這方面的工作，很多物業(yè)管理企業(yè)還是很薄弱的，由于沒有人才梯隊建設(shè)的明確規(guī)劃和制度，人才斷層問題在物業(yè)管理企業(yè)里是相當(dāng)普遍的。

針對上述問題，結(jié)合所思，簡要地談一些個人的解決思路，以供討論。

對策一：統(tǒng)一企業(yè)人力資源管理的思想

從某種意義來說，企業(yè)的所有管理者，從總經(jīng)理到最基層的管理人員，都是人力資源管理者，都應(yīng)該在不同的層面參與招聘、面試、使用、培訓(xùn)等一系列人力資源管理活動。這一思想，應(yīng)該成為物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作的出發(fā)點和歸結(jié)點。

對策二：物業(yè)管理企業(yè)要做好人力資源發(fā)展規(guī)劃，并做好工作分析

工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)，在結(jié)合物業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的前提下，通過系統(tǒng)分析的方法明確企業(yè)內(nèi)部各職位的職責(zé)權(quán)限、任職資格。物業(yè)企業(yè)要長期穩(wěn)定發(fā)展，必須要有一支結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)齊全、相對穩(wěn)定的員工隊伍，因此必須制定近期及長期的人力資源發(fā)展規(guī)劃。一是要確立相應(yīng)的組織機構(gòu)、專業(yè)設(shè)置、人員配置、崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等，進(jìn)行定員定編，制定員工招聘錄用計劃。二是根據(jù)近幾年人員流失、內(nèi)部調(diào)動、外出培訓(xùn)、職位升遷等情況，預(yù)測員工隊伍的發(fā)展趨勢，制定短期的補充計劃，保證員工隊伍的相對穩(wěn)定和連貫。三是根據(jù)市場形勢的變化和企業(yè)的發(fā)展需求，為各管理處的人員定編，提出應(yīng)該增減的機構(gòu)和崗位，制訂人力供給的長期規(guī)劃，保證企業(yè)發(fā)展的人力需求，避免出現(xiàn)人才斷層和青黃不接的局面，形成人才階梯的良性循環(huán)機制，保障企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

對策三：建立一套科學(xué)、完善的招聘管理系統(tǒng)和績效考評系統(tǒng)，形成制度，同時提高物業(yè)企業(yè)職工的福利待遇。

績效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。通過績效考核，可以評價員工的實際工作效果并對其進(jìn)行針對性的獎勵和懲罰、了解員工的發(fā)展?jié)摿?，最終實現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展。團隊績效考核的流程：一是人力資源部發(fā)布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求。二是對各個團隊負(fù)責(zé)人的績效進(jìn)行考核。三是根據(jù)員工所在團隊負(fù)責(zé)人的評價結(jié)果確定團隊成員的評價結(jié)果分布。四是進(jìn)行團隊成員評價。五是員工的直接上級與員工就績效考核結(jié)果進(jìn)行溝通，并制定下一年的工作目標(biāo)，形成企業(yè)的招聘管理系統(tǒng)。六是提高物業(yè)管理企業(yè)員工的福利待遇，有的物業(yè)管理企業(yè)不愿意給職工參加五險、公休假等待遇，導(dǎo)致職工積極性不高，都覺得是混日子。

對策四：完善人員流動管理。

當(dāng)前，困擾物業(yè)企業(yè)的薪酬問題主要有兩方面：一是發(fā)放薪資的額度，不可能沒有上限。二是薪酬較高的人才仍然會辭職，這就說明薪酬絕不是唯一留人的方法，需要對員工離職的原因進(jìn)行具體分析并制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。一是公司不論誰收到員工離職信，必須第一時間相應(yīng)放下手頭的工作，表明公司對其離職的高度重視。二是誠懇地與員工進(jìn)行面談。離職面談包含挽留和了解離職原因雙重目的，因此必須給擬離職員工營造出輕松和諧的氛圍，讓其感覺到公司對他的重視和溫情，使其愿意傾訴內(nèi)心的感受。這項工作關(guān)鍵是要用心去對待每一位同事，關(guān)心他的需要，而不能單純作為一項任務(wù)來完成，或只作一個程序走一下。整個離職流程中也許只有這項工作最具人情味，因此要讓員工覺得是在與一個知心朋友聊天，聽聽他的意見，這才是最佳方式。三是如果員工決意辭職，在辦理離職手續(xù)時，應(yīng)及時結(jié)算工資，辦理相關(guān)手續(xù)，并且及時給付相應(yīng)補償，這也是最能體現(xiàn)公司人性化管理的一項，努力做到好合好散。

總之，作為當(dāng)前物業(yè)管理企業(yè)一定要與時俱進(jìn)，為城市管理，城市發(fā)展提升自己。