于 銳 王 茜 成 一

(太原理工大學(xué)礦業(yè)工程學(xué)院，山西省太原市，030024)

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基于自我決定理論的班組長具體管理行為結(jié)構(gòu)與礦工安全行為關(guān)系的研究

于 銳 王 茜 成 一

(太原理工大學(xué)礦業(yè)工程學(xué)院，山西省太原市，030024)

為研究班組長具體領(lǐng)導(dǎo)行為結(jié)構(gòu)對礦工安全行為的影響關(guān)系，基于自我決定理論，將班組長的安全領(lǐng)導(dǎo)行為進行分解，并以問卷法對安全領(lǐng)導(dǎo)行為與礦工安全行為的影響關(guān)系進行探究。結(jié)果顯示，班組長的3種具體領(lǐng)導(dǎo)行為會對礦工的安全行為產(chǎn)生正向效應(yīng)，其中安全引導(dǎo)對礦工的安全遵從和安全參與行為分別產(chǎn)生了中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)，而且安全引導(dǎo)行為也能夠進一步將安全遵從行為轉(zhuǎn)化為安全參與行為。

礦工安全行為 領(lǐng)導(dǎo)行為 影響分析 中介效應(yīng) 調(diào)節(jié)效應(yīng)

在煤礦復(fù)雜的生產(chǎn)系統(tǒng)中，人的不安全行為是促發(fā)物的不安全狀態(tài)和事故的主要因素，而要改變長期以來煤礦企業(yè)事后處理型安全管理的現(xiàn)狀，則需要加強對礦工行為的管理。安全行為管理細分為安全管理對礦工行為的約束和安全行為的激勵，即安全管理的制度性管理能力和對人的管理能力，即通過作用于員工個體特征的外部因素(如組織安全管理水平等)和個體的內(nèi)部因素對礦工安全行為的選擇進行導(dǎo)向和影響。

另外，有研究表明不同的領(lǐng)導(dǎo)行為對員工安全行為的選擇也有著重要影響。Clarke的研究指出通過監(jiān)督和錯誤指正等工作責(zé)任內(nèi)的行為，交易型領(lǐng)導(dǎo)能有效地預(yù)測員工的遵從行為，但當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者所行使的監(jiān)督職責(zé)可能使下屬感受到威脅或挫敗，尤其是在缺少積極正向激勵政策時，則有可能導(dǎo)致事故等不良后果;Zohar通過研究發(fā)現(xiàn)基層團隊的領(lǐng)導(dǎo)對員工的安全行為影響最大，因為他們不僅將上級管理層制定的計劃和目標傳達到一線員工，也能直接對團隊成員進行指導(dǎo)和規(guī)范。班組是煤礦企業(yè)最基層的分支，班組長作為班組的第一責(zé)任者，是管理生產(chǎn)現(xiàn)場、監(jiān)督生產(chǎn)安全的關(guān)鍵一環(huán)。在實際工作中，班組長并不能直接決定礦工對不同行為的選擇，但通過對其自身安全態(tài)度、安全動機、安全認知等內(nèi)部因素的引導(dǎo)或影響，進一步影響礦工自身對不同安全績效行為的選擇。因此，本文旨在建立班組長的具體管理行為與礦工安全行為的關(guān)系模型，結(jié)合自我決定理論，探究班組長具體的管理行為對礦工安全行為的影響機理，從而切實有效提高煤礦企業(yè)安全管理的有效性。

1 理論研究與假設(shè)

1.1 自我決定理論

自我決定理論(Self-determination Theory，SDT)是美國學(xué)者Deci和Ryan提出的動機理論。該理論將個體動機分為內(nèi)部動機、外部動機和無動機3種類型。根據(jù)自我整合的程度不同，外部動機又可以細分為外在調(diào)節(jié)(External Regulation)、內(nèi)攝調(diào)節(jié)(Introjected Regulation)、認同調(diào)節(jié)(Identified Regulation)與整合調(diào)節(jié)(Integrated Regulation)4種形式。外在調(diào)節(jié)和內(nèi)攝調(diào)節(jié)因為缺少自我決定而被歸類為控制型動機(Controlled Motivation)，如員工努力工作是為了獲得獎勵、避免懲罰(外在調(diào)節(jié))，或者是為了避免內(nèi)疚感或自我責(zé)備(內(nèi)攝調(diào)節(jié))。認同調(diào)節(jié)、整合調(diào)節(jié)和內(nèi)部動機因為較多的自我決定而被歸為自主型動機(Autonomous Motivation)。根據(jù)自我決定理論，對于組織中那些能夠滿足個體自主性(Autonomy)、人際關(guān)系(Relatedness)、勝任能力(Competence)等基本心理需求因素都能夠促進內(nèi)外部動機的形成, 并最終對工作績效產(chǎn)生積極影響。

1.2 領(lǐng)導(dǎo)行為的構(gòu)成

在班組層面上，要使礦工執(zhí)行組織所希望的安全行為，需要班組長對其安全目標或安全動機進行激發(fā)、內(nèi)化和維持。而不同水平上的安全動機對安全行為的激發(fā)也會有極大的不同。因此，本文將班組長的具體領(lǐng)導(dǎo)行為細分為安全監(jiān)督、安全激勵和安全引導(dǎo)。

由于安全結(jié)果的特殊性(事故和傷情的低概率)，員工能及時感受到違章有利的一面，員工很容易在工作中放棄對安全規(guī)則的遵守，因此在班組長領(lǐng)導(dǎo)行為結(jié)構(gòu)中提出監(jiān)督控制行為具有重要意義。作為基層安全管理者，強制性管理在班組長的工作職責(zé)中體現(xiàn)的就是工作中的監(jiān)督控制行為。本文將班組長的安全監(jiān)督行為定義為班組長進行監(jiān)督控制和對下屬不安全行為做出糾正的領(lǐng)導(dǎo)行為，如在井下作業(yè)時做好班組內(nèi)各成員的調(diào)動、現(xiàn)場組織指揮、監(jiān)督施工質(zhì)量、及時發(fā)現(xiàn)并排除隱患等。在這種外部強制規(guī)范的層面上，安全行為的有效維持也能讓礦工感受到自身對于本職工作有一種可控的勝任能力。

激勵被認為是為了某種特定目的而激發(fā)特定人群內(nèi)在需求，從而引導(dǎo)、強化有利于組織發(fā)展目標的行為過程。本文將安全激勵行為定義為利用多種手段維持并強化員工現(xiàn)有安全行為的過程。班組長在工作中不僅要對下屬的行為進行監(jiān)督管理，也需要對下屬自身安全目標和動機的維持做出一些努力。這里的安全激勵包含如樹立安全績效優(yōu)異的員工、贊揚下屬對工作提出見解或改善意見、積極的溝通反饋等。領(lǐng)導(dǎo)者通過口頭或制度上的激勵，及其潛在傳達出的信息，都能將組織期望的安全目標傳達給員工，進而進一步提高員工自身的安全認知和安全意識。

對于安全引導(dǎo)行為，本文將其定義為利用多種途徑以提高員工主動性、歸屬性和安全動機等水平為目的，將員工的安全行為從被動遵守規(guī)程變?yōu)橹鲃訄?zhí)行的過程，安全引導(dǎo)行為具體體現(xiàn)在管理參與、管理授權(quán)、班組氛圍營造、組織安全競賽等活動。安全引導(dǎo)行為更像是一種維持和轉(zhuǎn)化過程，其不只是停留于因監(jiān)督和有形獎勵而得到的“要這么做”，最終的目的是讓員工體會到安全對自身的意義，使員工明白“為什么這樣做”。除此之外，下屬也會愿意付出更多努力參與到組織規(guī)定之外的活動中，如調(diào)動更強的工作主動性、完成更具挑戰(zhàn)性的工作等。

1.3 安全績效行為

Neal等人在研究組織氛圍、安全氛圍對員工行為影響的作用時，構(gòu)建了安全績效模型，這一模型區(qū)分了兩種安全績效行為，即安全遵從和安全參與。安全遵從行為主要是員工嚴格遵守規(guī)章制度、工作規(guī)程，以安全的方式完成工作的行為，這是生產(chǎn)過程中企業(yè)對員工最基本的要求，因其測量員工的自我保護行為程度，又被稱為個體安全行為指標。安全參與行為主要是在工作中主動為工友提供幫助、為提高生產(chǎn)安全積極提出改善意見、主動參與安全管理等行為。安全參與行為有很大一部分已超出員工的工作職責(zé)，因而其反映了員工的工作主動性。

1.4 領(lǐng)導(dǎo)行為與安全行為的關(guān)系

在安全管理中，班組長的監(jiān)督行為是班組開展工作的強有力保證，也正體現(xiàn)了組織安全規(guī)程的制度性和約束性。同時，Elling研究發(fā)現(xiàn)工人的安全遵從行為很大程度上也取決于組織對工人關(guān)于工作規(guī)程規(guī)范理解的引導(dǎo)，而當(dāng)組織的安全管理中有突出的激勵或壓力(如安全管理中剛性措施的監(jiān)督、規(guī)范、有形獎勵等)，使員工感到一種外源性的控制時，組織環(huán)境就可以促進外部調(diào)節(jié)(External Regulation)，這種外部調(diào)節(jié)進而能引發(fā)員工更多的外部安全動機，但并不能更深層地觸動員工的內(nèi)在安全動機。因而提出假設(shè)1。

(1)假設(shè)1：班組長的安全監(jiān)督行為對員工的安全遵從行為有正向影響。Kark和Shamir 認為變革性領(lǐng)導(dǎo)的成功在于將員工的自我認知和組織或團隊的工作聯(lián)系起來，因而使其更愿意表達自己的想法或是增進情感上的認同，提高其自身的安全動機。通過安全激勵，領(lǐng)導(dǎo)者再向員工提出企業(yè)的安全愿景，其中也暗含了自身對安全生產(chǎn)的看法和重視。這種積極的感召力使員工更愿意表達自己的想法并以更開闊的視角看待安全問題，并激發(fā)出員工的工作主動性和自主性，而這兩方面正是激發(fā)員工自主型動機的要素，因此提出假設(shè)2。

(2)假設(shè)2：班組長的安全激勵行為對員工的安全參與行為有正向影響。從自我調(diào)節(jié)理論來看，人們能完成自身的目標是因為受到很多不同的自我調(diào)節(jié)機制的影響。員工的安全行為或?qū)ぷ鞯牟粩嗯Χ际峭怙@的積極結(jié)果，但這并不意味著其自身的態(tài)度與動機與企業(yè)所期望的達到一致。而對于安全引導(dǎo)行為而言，領(lǐng)導(dǎo)者利用積極反饋、觀念引導(dǎo)、管理授權(quán)等手段，不但要使員工自身對于安全的認知與企業(yè)所期望的達到一致，更要激發(fā)出員工對安全的一種主動需求。在這個過程中，隨著員工對組織安全規(guī)定的不斷學(xué)習(xí)和吸收內(nèi)化，他們能在工作中感受到更多的自主空間。當(dāng)員工具有工作自主性的支持，并認為自身具備必要能力、和諧的人際關(guān)系和工作的自主性時，組織環(huán)境則能內(nèi)攝調(diào)節(jié)和認同調(diào)節(jié)，有利于進一步自主型安全動機的激發(fā)，因而提出假設(shè)3。

(3)假設(shè)3：安全引導(dǎo)行為對員工的安全行為有正向影響。有研究指出，員工從獲得相關(guān)安全知識和掌握工作規(guī)程的過程中所獲得的安全動機和安全態(tài)度優(yōu)先于通過實際工作體驗所獲得的安全動機和安全態(tài)度。在組織環(huán)境下的學(xué)習(xí)行為可以分為單向和雙向兩種。領(lǐng)導(dǎo)者的引導(dǎo)行為通過溝通和反饋體現(xiàn)，如與下屬交流工作情況或糾正工作中出現(xiàn)的失誤的同時，引導(dǎo)員工從錯誤中認識到自身的不足，這種對自身行為的反思和學(xué)習(xí)，即單向性的學(xué)習(xí)。一方面，它能增強員工對工作規(guī)程的理解和執(zhí)行，即使領(lǐng)導(dǎo)者的管理有過于嚴苛之處也能對其產(chǎn)生理解，從而降低對安全監(jiān)督副作用的抵觸心理，同時也使員工對企業(yè)提出的安全愿景更容易產(chǎn)生共鳴，并為之付出努力。另外，根據(jù)自我決定理論，如果員工感受到領(lǐng)導(dǎo)者對其工作自主性上的支持，這時外部環(huán)境能夠促進內(nèi)攝調(diào)節(jié)(Introjected regulation)。但當(dāng)員工對自身或周圍的安全問題主動進行反思并試圖加以改變時則體現(xiàn)了雙向性學(xué)習(xí)，而這種行為需要領(lǐng)導(dǎo)者在單向?qū)W習(xí)中進行積極的引導(dǎo)，因而提出了假設(shè)4。

(4)假設(shè)4：安全引導(dǎo)行為能對安全遵從行為產(chǎn)生中介效應(yīng)。

(5)假設(shè)5：安全引導(dǎo)行為能對安全參與行為產(chǎn)生中介。

2 研究方法

2.1 研究樣本

本研究中，隨機抽取煤礦井下作業(yè)人員、井上作業(yè)人員及相關(guān)基層管理人員，采取匿名式填寫。發(fā)放問卷共236份，回收220份，有效211份，有效率為89.4%。在有效問卷中，男性調(diào)查者184人，占87.2%，女性調(diào)查者27人，占12.8%。從工作年限上看，工作2年及以下的有16人，占總體7.6%；工作2～5年的有50人，占總體23.7%；工作6～9年的有40人，占總體19.0%；工作10～20年的有87人，占總體41.2%；工作21年及以上的有18人，占總體8.5%。

2.2 研究工具

本研究中所用問卷包括3部分：問卷解釋以及保密說明；礦工個人基本信息及相關(guān)工作信息等；具體測量部分，包含了基層領(lǐng)導(dǎo)者的安全監(jiān)督、激勵與引導(dǎo)3種具體領(lǐng)導(dǎo)行為及礦工2種安全行為的測量題目。除礦工基本信息外，其余題目均從“完全不符合”到“完全符合”分級記分，以 Likert 5點計分法對題目進行測量。

2.3 效度、信度檢驗

為了對問卷的可靠性和可信性進行驗證，SPSS軟件中主要以Cronbach's ɑ系數(shù)作為信度系數(shù)。若ɑ系數(shù)高于0.6，則說明指標可靠性能夠接受。此結(jié)果中，整體的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.945，明顯高于0.6，表明所測指標的可靠性能夠接受，各部分的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.807，0.864，0.820，0.713，0.770。

3 結(jié)果與分析

3.1 變量相關(guān)性分析

為了對各變量間的相關(guān)性進行驗證，采用Pearson相關(guān)分析進行檢驗。數(shù)據(jù)顯示，在0.01的顯著性水平下，3種具體的領(lǐng)導(dǎo)行為間及其與礦工的安全行為間都存在顯著正相關(guān)。其中，安全激勵與參與行為，安全監(jiān)督與遵從行為最為顯著，與假設(shè)2、假設(shè)1相一致，假設(shè)成立。另外，安全引導(dǎo)行為與礦工的安全行為也存在正相關(guān)效應(yīng)，且達到顯著水平，假設(shè)3成立。

3.2 變量間的回歸分析

3.2.1 安全遵從行為的回歸

當(dāng)在安全遵從行為模型中加入安全引導(dǎo)行為后，R2相應(yīng)增加了5.9%，F(xiàn)更改為44.080，模型的R值能反映模型的擬合優(yōu)度,越大越好,最大為1。而在sig.顯著的情況下，F(xiàn)值體現(xiàn)了R的顯著度,F值越大,差異越顯著。可見在此模型中，領(lǐng)導(dǎo)者的安全引導(dǎo)行為能夠有效引發(fā)礦工的安全遵從行為。

從主體間效應(yīng)來看，安全引導(dǎo)行為在對安全遵從行為的影響過程中調(diào)節(jié)效應(yīng)并不明顯。安全引導(dǎo)行為對于安全遵從行為的中介效應(yīng)檢驗分析結(jié)果見表1(在這里采用的都是標準化解，在中介分析中不涉及乘積項)。由表1可知，對各變量依次檢驗都是顯著的，所以安全引導(dǎo)行為的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)4得到驗證。

表1 安全引導(dǎo)行為對安全遵從行為的中介效應(yīng)分析

注:SE(Standard Error)為標準誤差，表示由于抽樣誤差所導(dǎo)致的實際值和回歸估計值的偏差大小，標準誤差越小，回歸的有效性越強；t值是對回歸系數(shù)顯著性的檢驗，t值是否顯著由sig.值體現(xiàn)，t值絕對值越大，sig.就越小，進而能表明回歸系數(shù)的絕對值顯著大于零，自變量能夠有效預(yù)測相關(guān)因變量

3.2.2 安全參與行為的回歸

對礦工的安全參與行為、領(lǐng)導(dǎo)安全引導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果見表2。第二步中乘積項的回歸系數(shù)顯著，安全引導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著(t=-3.516，sig.=0.001；t=-4.136，sig.=0)。當(dāng)將安全引導(dǎo)行為固定在某個水平后，安全監(jiān)督每增加(或減少)一個標準差，安全參與行為會減少(或增加)0.306個標準差；安全激勵每增加(或減少)一個標準差，安全參與行為會增加(或減少)0.334個標準差，假設(shè)5不成立。

表2 安全引導(dǎo)行為對安全參與行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

3.2.3 安全引導(dǎo)行為對安全參與的中介效應(yīng)

采用方差分析進一步探究不同安全行為的內(nèi)部轉(zhuǎn)化。通過主體間效應(yīng)的檢驗可看出，在同種外界安全引導(dǎo)行為與內(nèi)部安全遵從行為的影響下，安全參與行為在不同遵從行為和安全引導(dǎo)行為的影響下差異顯著。由此可見，不但監(jiān)督、激勵、引導(dǎo)等具體領(lǐng)導(dǎo)行為能影響礦工安全行為的選擇，領(lǐng)導(dǎo)者的安全引導(dǎo)可以將安全遵從行為進一步轉(zhuǎn)化為安全參與行為。

安全引導(dǎo)行為對于安全參與行為的中介效應(yīng)檢驗分析結(jié)果見表3。由表3可知安全引導(dǎo)行為的中介效應(yīng)顯著。中介效應(yīng)在總效應(yīng)中所占比例為47.6%，中介效應(yīng)顯著。

表3 安全引導(dǎo)行為對安全參與行為的中介效應(yīng)分析

3.3 結(jié)果分析

3.3.1 具體領(lǐng)導(dǎo)行為對安全行為的正效應(yīng)

在此模型中，安全監(jiān)督對礦工的安全遵從行為的正向影響更為顯著，而安全激勵則對安全參與行為的正效應(yīng)更為顯著。但需注意，安全監(jiān)督行為若超出一定水平時，則會對員工的安全行為選擇產(chǎn)生負效應(yīng)。另外，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論，通過管理者的安全激勵和安全引導(dǎo)，能有效地激發(fā)出員工的組織歸屬感，提高其心理授權(quán)，隨之可能帶來更多的工作勝任感、更高的自我效能感，并最終達到提高安全工作績效的目的。

3.3.2 安全引導(dǎo)行為對安全行為的中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)

通過數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，在引入安全引導(dǎo)行為后，雖然安全監(jiān)督和安全激勵對安全績效行為的影響程度都有所下降，但回歸方程整體的R2都有所上升。從數(shù)據(jù)上看，對于某一固定水平下的安全激勵，安全監(jiān)督每增加一個標準差，安全遵從行為可增加0.413個標準差。根據(jù)自我決定理論，當(dāng)員工在工作中只能感受到一定的勝任能力，但相對較低的人際親密感和工作自主性時，這樣的環(huán)境前因變量對個體的安全動機的激發(fā)十分有限，只停留在控制性動機的水平。對于安全參與行為，安全激勵水平越高，安全監(jiān)督水平越低，安全引導(dǎo)行為對其負作用越小。

4 結(jié)論

(1)編制了測量班組長具體領(lǐng)導(dǎo)行為與礦工安全行為的問卷，各層面的有效性都較符合測量要求。

(2)問卷結(jié)果顯示，安全監(jiān)督、激勵和引導(dǎo)3種具體領(lǐng)導(dǎo)行為都與礦工的安全行為有正相關(guān)關(guān)系。安全引導(dǎo)行為在安全遵循行為的模型中有中介效應(yīng)，在安全參與模型中則有調(diào)節(jié)效應(yīng)，而有效的安全引導(dǎo)行為也可以將安全遵從進一步轉(zhuǎn)換為安全參與行為。

(3)在安全管理中，領(lǐng)導(dǎo)者的安全監(jiān)督水平要適度，以免監(jiān)督過度而引起員工的抵觸情緒；其次要積極肯定員工為實現(xiàn)安全生產(chǎn)付出的努力，尤其要注重心理滿足感的提升，引發(fā)其更深層次的內(nèi)在動機；再者要注重領(lǐng)導(dǎo)者自身及領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)。

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(責(zé)任編輯 張艷華)

Research on the relationship between structure of leadership and safety behavior of miners based on self-determination theory

Yu Rui， Wang Qian， Cheng Yi

(School of Mining Engineering, Taiyuan University of Technology, Taiyuan, Shanxi 030024, China)

In order to study the relationship between structure of leadership and safety behaviors of miners, this paper, based on self-determination theory, broke down the team leader's specific leadership behavior and questionnaire method was used in the study. The results showed that three types of leadership behavior had a positive effects on safety behavior of miners, and safety assimilation had mediating and moderating effects on safety compliance and participation accordingly. Besides, safety assimilation could further change the safety compliance into safety participation.

miner safety performance, leadership behavior, impact analysis, mediating effect, moderating effect

國家自然科學(xué)基金項目資助(51174142)，國家社會科學(xué)基金項目資助(12FGL003),山西省高校哲學(xué)社會科學(xué)項目資助(2013215)

于銳，王茜，成一.基于自我決定理論的班組長具體管理行為結(jié)構(gòu)與礦工安全行為關(guān)系的研究[J].中國煤炭，2017,43(6)：128-132，150.YuRui，WangQian，ChengYi．Researchontherelationshipbetweenstructureofleadershipandsafetybehaviorofminersbasedonself-determinationtheory[J].ChinaCoal, 2017，43(6):128-132，150.

TD

A

于銳(1991-)，女，碩士，主要研究方向為安全管理與安全心理學(xué)。