摘要： 本文針對雙文化遠程工作團隊的特點，提出了一種區(qū)別與傳統(tǒng)薪酬模式的薪酬激勵管理模式——自選式薪酬激勵管理模式，它能整合貨幣薪酬激勵和非貨幣薪酬激勵的優(yōu)勢，根據員工的不同需求來設計薪酬結構。

Abstract： In view of the characteristics of BCT team， this paper proposes a salary incentive management model different from the traditional salary model——optional salary incentive management model. It can integrate the advantages of monetary salary incentive and non-monetary salary incentive and designs the salary structure according to different needs of the staff.

關鍵詞： BCT團隊；薪酬激勵；自選式薪酬激勵

Key words： BCT team；salary incentive；optional salary incentive

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）19-0010-02

0 引言

雙文化團隊是現(xiàn)代通信技術發(fā)展、經濟全球化、組織理論創(chuàng)新和企業(yè)間激烈競爭的必然產物，由于它特性鮮明，優(yōu)勢凸顯，因此已成為現(xiàn)代組織發(fā)展和變革的一種不可忽視的團隊模式，它有利于促進組織結構的扁平化，是企業(yè)加強國際經貿合作和項目合作必然選擇的有效團隊模式之一。雙文化團隊與遠程工作團隊的結合，更能彰顯出這種團隊的強大生命力。

目前，在國內外，對包括雙文化在內的跨文化團隊的研究已成為學術研究的熱點，已有學者使用愈加完善的管理實驗方法研究跨文化遠程工作團隊的管理問題，但專門針對BCT團隊薪酬激勵管理的研究還很少，本文是在管理實驗研究的基礎上提出的關于BCT團隊薪酬激勵管理策略的新方法。

1 BCT團隊及其分類[1]

雙文化遠程工作團隊（Bi-cultural teleworking team，簡記BCT團隊）是根據具體任務需求而動態(tài)組建的一種新型團隊組織形式，它的團隊成員基本來自兩種不同的文化背景，主要運用現(xiàn)代科技手段（包括網絡系統(tǒng)、移動電話、視訊會議等），并在相當一部分工作時間內在遠離傳統(tǒng)辦公地點的地方進行工作。

從團隊中雙文化成員各自所占的比例出發(fā)，可以把雙文化遠程工作團隊劃分為兩大類，即：均衡性BCT團隊和非均衡性BCT團隊，其中均衡性BCT團隊還可以從是否存在外在表現(xiàn)或決策權上的優(yōu)勢將其劃分為優(yōu)勢凸顯型BCT團隊和優(yōu)勢齊驅型BCT團隊；非均衡性BCT團隊則可以根據團隊中雙文化成員所占比例細致劃分為象征性BCT團隊和非象征性BCT團隊。

2 自選式薪酬激勵管理策略

薪酬是員工從企業(yè)那里獲得的對其在企業(yè)中的勞動的補償，它從廣義上講包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。實踐證明，跨國企業(yè)中的傳統(tǒng)意義上的高薪酬模式，越來越不適應穩(wěn)定高技術人才的需要，逐漸呈現(xiàn)出它的局限性和落后性的弱點。

2.1 貨幣薪酬激勵

貨幣薪酬是薪酬體系的最基本的組成部分，主要指企業(yè)以物資形態(tài)對員工的激勵。貨幣薪酬激勵體系包括：基本工資、績效工資、獎勵工資和資本支出[2]。詳見表1。

2.2 非貨幣薪酬激勵

非貨幣性薪酬是指員工獲得的來自企業(yè)或工作本身的，不是以純粹貨幣形式表現(xiàn)和計量的所有收獲，如企業(yè)聲譽、工作氛圍、決策參與、職位權力、能力提升培訓、工作的成就感、自我價值的實現(xiàn)等精神心理的滿足[3]。

在雙文化遠程工作團隊中，合理地進行非貨幣薪酬激勵是非常必要的，它能迎合差異文化對薪酬待遇的不同要求，更具個性化、長期性和成本低的特點，且激勵的對象范圍較大，符合該類型團隊的特點，是貨幣薪酬激勵的補充[4]。如表2所示。

2.3 自選式薪酬激勵管理策略

在制定BCT工作團隊薪酬激勵體系時，要同時考慮成員的興趣、愛好、追求等方面的差異和團隊成員的不同文化背景。因此，簡單的貨幣薪酬激勵或非貨幣薪酬激勵是無法滿足這種多元化需求的。

自選式薪酬激勵是一種由企業(yè)和員工共同抉擇的交互式薪酬管理模式，是以整體為導向的系統(tǒng)的薪酬模式。它主要包括基本工資、附加工資（獎金、加班工資和利益分享等）、福利工資、辦公用品補貼、額外津貼（如購買本公司商品和服務的優(yōu)惠折扣）、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質量（如上下班便利措施、彈性的工作時間等）以及個人因素（員工個體需求）[5]。其中各項具體內容的制定允許員工直接參與。由于這種薪酬激勵模式具有多樣化、多元化、定制性和動態(tài)性等特點，因此在雙文化遠程工作團隊中能起到更好的激勵效果。如表3所示。

3 結論

本文結合BCT團隊的特點和可能存在的薪酬管理問題，提出了自選式薪酬激勵管理策略。該研究對于提高雙文化遠程工作團隊的管理能力和管理水平，促進我國企業(yè)向國際市場拓展，將具有理論意義與實踐價值。在此研究基礎上我們將綜合運用實證調查和管理實驗的研究方法，進一步深入開展相關的研究工作。

參考文獻：

[1]孫靜，何斌.雙文化遠程工作團隊及其文化整合管理策略[J].價值工程，2016（11）：253-255.

[2]饒鋒生.打造企業(yè)核心競爭力之薪酬策略[J].大經貿，2006（09）：78-79.

[3]張春瀛，潘澤江.發(fā)展型行業(yè)引入自助式薪酬模式構想[J].現(xiàn)代經濟，2006（12）：58-61.

[4]Bin He，Baozhen Liu，Lili Li，Jing Sun，Siyue Wu. A Comparative Study on Leadership Mechanism of Sino-Norwegian Bi-cultural Teleworking Teams[C].The International Conference on E-Product，E-Service and E-Entertainment （ICEEE2010），Nov.2010 vol 1：13-16 （EI收錄，EIP 20110313604711）.

[5]Bin He，Jing Sun，Lili Li，Baozhen Liu. Management Mechanisms of BCT Teams： A Comparative Study between China and Norway[C].The International Conference on E-Product， E-Service and E-Entertainment （ICEEE2010）， Nov.2010 vol 2：1233-1236 （EI收錄，EIP 20110313603974）.