姚淑娜

摘 要：對于現(xiàn)代企業(yè)管理而言，人力資源管理是相當(dāng)重要的一環(huán)，其不僅關(guān)系著企業(yè)員工的輸入，還關(guān)系著員工的留存與發(fā)展。而企業(yè)員工的留存情況和個(gè)人發(fā)展情況又受到薪酬待遇方面的巨大影響，員工薪酬滿意度不高，則不僅員工工作積極性不高，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的留存率不高，最終影響企業(yè)實(shí)際的經(jīng)濟(jì)效益。所以，以人力資源管理當(dāng)中的員工薪酬滿意度為探討主題，在明確薪酬滿意度概念以及影響員工薪酬滿意度的主要因素之后，提出了在人力資源管理中提高員工薪酬滿意度的有效路徑，以期為企業(yè)的人力資源管理工作優(yōu)化提供有效參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工薪酬；滿意度

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）17-0076-02

員工是企業(yè)運(yùn)營發(fā)展的重要元素，只有通過員工的勞動(dòng)，才能讓企業(yè)通過生產(chǎn)創(chuàng)造來獲取相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)利益。員工在企業(yè)留存與發(fā)展情況很大程度受到其獲得的相應(yīng)回報(bào)，即其收獲到的勞動(dòng)報(bào)酬的影響。薪酬水平符合員工期望水平，則員工的工作積極性能夠得到保證；如低于其期望水平，則員工可能選擇消極怠工或者跳槽。人力資源管理作為對員工的主要管理部門，就應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的薪酬滿意度，并尋求提高該滿意度的有效路徑，才能為企業(yè)的長足發(fā)展提供重要保證。

一、薪酬滿意度概述

所謂薪酬，即勞動(dòng)者利用自身的體力勞動(dòng)或腦力勞動(dòng)完成相應(yīng)付出后，企業(yè)將所得的經(jīng)濟(jì)利益的部分給予勞動(dòng)者，以對其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)報(bào)酬回饋[1]。而薪酬滿意度則指的是員工對于自身通過勞動(dòng)所換來的貨幣價(jià)值的相應(yīng)感受和評價(jià)。對于企業(yè)員工而言，薪酬滿意度很大程度上決定了其在工作崗位上的付出程度和對企業(yè)的忠誠程度，如薪酬滿意度低，則意味著員工對于企業(yè)進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)利益資源分配持否定態(tài)度，在其相應(yīng)的崗位中便可能出現(xiàn)積極性不高、消極怠工的表現(xiàn)，甚至可能選擇離開企業(yè)跳槽，轉(zhuǎn)而選擇薪酬待遇更高的企業(yè)。薪酬滿意度不僅僅作為衡量員工對薪酬滿意程度的標(biāo)準(zhǔn)，還能夠?yàn)槠髽I(yè)所用，借以完善自身的人力資源管理工作。

二、人力資源管理中影響員工薪酬滿意度的主要因素

（一）薪酬的內(nèi)部公平性相對不足

員工薪酬滿意度是員工對于自身所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬的滿意程度，是具備相當(dāng)?shù)闹饔^性的。對于一個(gè)企業(yè)的員工來說，其對于自身所獲薪酬是否公平往往是通過和企業(yè)內(nèi)他人的比較得出的。內(nèi)部相對公平比外部公平的關(guān)注度更高，決定了企業(yè)員工如果在和他人的薪酬進(jìn)行對比時(shí)，相應(yīng)的落差會(huì)直接影響其薪酬滿意度。而實(shí)際情況是，許多員工從自身角度出發(fā)，往往高估了自身的付出而低估了他人的付出。自主性過強(qiáng)導(dǎo)致員工無法進(jìn)行理性判斷，一旦出現(xiàn)他人薪酬高于自己的情況，其相應(yīng)的薪酬滿意度就會(huì)下降[2]。

（二）外部薪酬對比缺乏足夠競爭力

雖然外部公平性對于企業(yè)員工的薪酬滿意度影響不大，但同樣是造成影響的重要因素之一。員工在企業(yè)中所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬和市場價(jià)格水平的相關(guān)度即外部薪酬，其在將自身薪酬和市場中同行業(yè)、同崗位的相關(guān)工作者的薪酬進(jìn)行對比時(shí)，如發(fā)現(xiàn)自身的薪酬低于對比人乃至低于市場的平均水平，則其便會(huì)產(chǎn)生失望情緒，薪酬滿意度降低，工作積極性消退，跳槽的想法便逐步走向?qū)嵤3]。由此來看，企業(yè)的薪酬水平和市場平均水平對比是有著巨大影響的，如企業(yè)薪酬低于市場平均水平，則企業(yè)的薪酬便缺乏吸引力和市場競爭力，人才的流失現(xiàn)象嚴(yán)重。在市場競爭趨于激烈的大背景下，企業(yè)的市場競爭力變?nèi)?，很快就?huì)在競爭中被淘汰出局。

（三）員工個(gè)人公平性無法得到實(shí)現(xiàn)

個(gè)人公平是員工對于自身在企業(yè)中的資歷、能力以及為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行的評價(jià)。員工個(gè)人公平的實(shí)現(xiàn)要通過方方面面，首先需要對員工的個(gè)人能力、特點(diǎn)等進(jìn)行全面掌握，進(jìn)而將員工安排到最適合的崗位，使得其個(gè)人才能和優(yōu)勢達(dá)到最大程度發(fā)揮，在其個(gè)人的職業(yè)發(fā)展當(dāng)中獲得充足的空間和足夠的機(jī)會(huì)[4]。而就員工的薪酬滿意度而言，雖然企業(yè)需要盡量做到員工個(gè)人公平的實(shí)現(xiàn)，但由于員工個(gè)人能力和技能水平上的差異，即便員工處于相同的崗位，其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值和利益也是存在差別的。在這一情況下，員工看到了個(gè)人薪酬水平和業(yè)績不相符，且自身和其他員工的對比同樣不能滿足自身的期許，則其在薪酬制度上的意見也就增大。

三、人力資源管理中提高員工薪酬滿意度的有效路徑

（一）充分了解員工的意向，提升內(nèi)部薪酬公平性

人力資源管理工作中就提高員工薪酬滿意度而言，應(yīng)當(dāng)從多方面入手。而從員工角度考慮，要促進(jìn)內(nèi)部薪酬的公平性，就應(yīng)當(dāng)首先對員工的意見、期望和評價(jià)等進(jìn)行有效掌握，充分了解員工的意向。比如，通過定期的滿意度調(diào)查活動(dòng)，讓員工反饋?zhàn)陨韺τ谛匠攴矫娴目捶?，以便更加全面了解員工的意見，為薪酬制度的改革和優(yōu)化提供重要參考。對于人力資源部門而言，要做好員工薪酬滿意度的調(diào)查工作，并在此基礎(chǔ)上對薪資分配制度進(jìn)行不斷完善，使其能夠滿足絕大多數(shù)員工的期許，迎合大部分員工的基本需求[5]。

（二）結(jié)合市場與行業(yè)情況，建立科學(xué)的薪酬制度

為達(dá)到外部公平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起一套科學(xué)的薪酬制度。在對薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)充分結(jié)合市場和行業(yè)情況，確保相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能夠和市場相當(dāng)，避免低于市場水平引發(fā)員工的不滿。同時(shí)，在設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合崗位的計(jì)酬因素，確保每個(gè)崗位的薪資水平有相當(dāng)固定且較為合理的標(biāo)準(zhǔn)，而不應(yīng)當(dāng)隨意設(shè)置造成公平性的缺失。此外，薪資制度應(yīng)當(dāng)以公平、公開為基本原則，崗位的薪酬水平能夠被員工看到，且薪資差異能夠讓員工進(jìn)行參考，消除員工不滿情緒的隱患[6]。在進(jìn)行薪資待遇的設(shè)計(jì)中，需要結(jié)合企業(yè)自身情況和崗位情況進(jìn)行相應(yīng)調(diào)節(jié)，如企業(yè)支付能力較高，則可通過較高的薪資待遇吸引高素質(zhì)人才加入；如企業(yè)支付能力較低，則在崗位薪資待遇設(shè)計(jì)上可與市場持平甚至略低于市場水平，但應(yīng)當(dāng)做好獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以保證員工的薪酬滿意度。

（三）建立并健全考核機(jī)制，員工績效與薪酬關(guān)聯(lián)

將員工的績效考核與薪酬收入相關(guān)聯(lián)，通過對員工的績效水平的評估，依據(jù)員工對企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行收入等級評定，不但可讓績效高的員工獲得更多收入，還能讓其獲得精神上的肯定和激勵(lì)。對于績效差的員工可相應(yīng)進(jìn)行降低收入的處罰，不僅能夠激勵(lì)員工提高績效水平，還能提高員工對于薪酬的公正感，極大提升其對于薪酬機(jī)制的信任度和滿意度。為確保這一機(jī)制的良好運(yùn)行，就需要企業(yè)首先建立起完善的績效考核機(jī)制，并在運(yùn)行中不斷進(jìn)行健全和完善，確?？冃Э己伺c評估具備相當(dāng)?shù)恼鎸?shí)性和準(zhǔn)確性。在科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己藱C(jī)制下，員工的薪酬所得才能與其實(shí)際能力相匹配，也就能夠獲得員工更高的薪酬滿意度。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高員工精神滿意度

對于現(xiàn)代企業(yè)來說，為提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，除了加強(qiáng)業(yè)務(wù)開發(fā)和產(chǎn)品生產(chǎn)銷售等一般性業(yè)務(wù)范疇之外，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注于企業(yè)的文化建設(shè)，使得企業(yè)不再是簡單的賺錢機(jī)器，還應(yīng)具有靈魂和內(nèi)在的文化載體[7]。通過提高企業(yè)的文化建設(shè)不僅可以打響企業(yè)品牌，提高企業(yè)的知名度，還能夠通過對員工就業(yè)思想的影響，使得員工逐步形成正確的就業(yè)思想，在關(guān)注物質(zhì)金錢等報(bào)酬之外，還重視企業(yè)文化帶給員工的思想認(rèn)同。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷加強(qiáng)文化建設(shè)，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)和發(fā)展優(yōu)勢，通過學(xué)習(xí)其他先進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)方式和方向，逐步形成屬于企業(yè)自身的特色企業(yè)文化。企業(yè)文化得到很好建設(shè)，企業(yè)對于員工的影響也就不斷加深，員工對于薪酬的精神滿意度也就不斷提高。

（五）創(chuàng)新并設(shè)計(jì)薪酬機(jī)制，增加員工的浮動(dòng)收入

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，員工的生活水平有了很大提高，而在面對市場物價(jià)上升的現(xiàn)實(shí)問題時(shí)，購買力降低是導(dǎo)致員工薪酬滿意度不高的重要原因之一。為了滿足員工在薪酬方面的實(shí)際需求，除了進(jìn)一步建立健全企業(yè)的績效考核機(jī)制和薪酬制度外，還應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本的原則，讓員工在通過自身勞動(dòng)獲得基本薪酬的同時(shí)，能夠獲得可浮動(dòng)收入，如獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼等，使得員工能夠獲得除基本薪酬以外的收入[8]。而在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷增長的過程中，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)將員工的收入和經(jīng)濟(jì)效益緊密關(guān)聯(lián)，為感謝員工作出的巨大貢獻(xiàn)，給予其相應(yīng)的獎(jiǎng)金以資鼓勵(lì)。員工在薪酬方面得到了較大滿足，其在今后的工作中也就會(huì)付出最大的努力，使得企業(yè)獲得更加可觀的收益。

結(jié)語

企業(yè)的人力資源管理工作的重要內(nèi)容之一就是關(guān)注并盡量提高員工的薪酬滿意度。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展，就需要不斷吸引外來優(yōu)秀人才并實(shí)現(xiàn)人才的留存。所以，除了持續(xù)關(guān)注員工的需求和期望外，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高員工的認(rèn)同感和歸屬感，實(shí)現(xiàn)精神滿意度的提高。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)建立健全績效考核機(jī)制，并在薪酬制度建設(shè)上充分結(jié)合市場與行業(yè)情況。此外，對薪酬機(jī)制進(jìn)行不斷創(chuàng)新，為員工增加浮動(dòng)收入。只有這樣，才能保證員工薪酬滿意度，為企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)提供重要保障，也為企業(yè)的市場競爭打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

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