央企限薪辯證看：高管薪酬年增8.7%

王允娟

勞動力成本上升、人口老齡化等因素已成為制約傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)企業(yè)增長不可回避的話題，從A股上市公司近三年數(shù)據(jù)看：企業(yè)總?cè)斯こ杀疽廊槐３州^快增長，2016年總?cè)斯こ杀菊紶I業(yè)收入比（即支付給職工及為職工支付的現(xiàn)金/營業(yè)收入，表示企業(yè)支付的人工成本占企業(yè)營業(yè)收入的比重）均值為9.2%，近三年年均復(fù)合增長率為7.4%。

伴隨人工成本的整體上揚(yáng)，高管薪酬水平水漲船高。2016年A股上市公司高管最高薪酬均值創(chuàng)歷史新高為102.3萬元，首次突破百萬大關(guān)，較2015年（93.8萬元）增長9.1%。

從行業(yè)特征看，金融業(yè)繼續(xù)以359.9萬元的高管最高薪酬均值領(lǐng)跑，約為位列第二的房地產(chǎn)業(yè)（186.4萬）的兩倍；受益于農(nóng)產(chǎn)品價格上漲帶動相關(guān)產(chǎn)業(yè)景氣，農(nóng)林牧漁業(yè)首次力壓電力熱力燃?xì)饧吧a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)，擺脫倒數(shù)第一的行業(yè)排名。除科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)、采礦業(yè)、綜合業(yè)外，其余約八成行業(yè)的高管最高薪酬均值呈現(xiàn)增長態(tài)勢，住宿和餐飲業(yè)為增速最快的行業(yè)，三年年均復(fù)合增長率達(dá)到36.5%，農(nóng)林牧漁業(yè)緊隨其后（32%）。

從企業(yè)性質(zhì)特征來看，公眾企業(yè)高管最高薪酬均值排名第一（222.3萬），約為A股上市公司均值的2.2倍；外資企業(yè)排名第二位（144.1萬）；中央國有企業(yè)躋身第三（108.2萬）。從近三年薪酬變化來看，各類型企業(yè)均呈現(xiàn)復(fù)合增長，其中外資企業(yè)漲幅居首位（13.5%）。雖然國企高管薪酬改革對央企和地方國企高管薪酬增長的影響仍然存在，但得益于市場化選聘經(jīng)營管理者的積極探索和對職業(yè)經(jīng)理人制度試點(diǎn)改革的大力推進(jìn)等因素，其水平仍然呈現(xiàn)一定增長，分別為8.7%、3.0%。

A股上市公司最高薪酬仍多數(shù)由董事長、總經(jīng)理或董事長兼總經(jīng)理獲得，但該比例由2015年的76.1%進(jìn)一步降為71.4%，2014年至2016年副職高管獲最高薪酬的比例分別為21.0%、23.9%、28.6%，逐步提升的數(shù)據(jù)表明，越來越多副職高管躋身企業(yè)最高薪酬獲得者行列的趨勢進(jìn)一步強(qiáng)化。從絕對值來看，總經(jīng)理薪酬略高于董事長，這與很多國企董事長由組織任命其高管薪酬可能受到分類管理、嚴(yán)格控制有關(guān)，財務(wù)總監(jiān)與董事會秘書是高管中薪酬較為接近的兩個崗位。

高管與普通員工間的薪酬差距相對穩(wěn)定，2016年A股上市公司高管與員工間薪酬差距系數(shù)（高管最高薪酬/（支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金/企業(yè)職工總數(shù)））為7.89倍，與上一年度（8.03）基本保持穩(wěn)定，近三年年均復(fù)合增長率為1%，基本穩(wěn)定在適度范圍之內(nèi)。

結(jié)合不同類型企業(yè)面臨的新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，未來高管薪酬發(fā)展將呈現(xiàn)出一些新的趨勢。

國企高管薪酬將接受更為嚴(yán)格的監(jiān)管指導(dǎo)，新一輪改革下機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。伴隨國企改革的深入尤其是2016年國企十項(xiàng)改革試點(diǎn)的推進(jìn)，國企高管薪酬領(lǐng)域迎來更多變革，為國企高管薪酬改革帶來更多頂層指引。政策的完備必將帶動2017年下半年企業(yè)探索節(jié)奏加快，結(jié)合政策科學(xué)確定持股范圍、員工持股退出機(jī)制、內(nèi)部股權(quán)流轉(zhuǎn)機(jī)制等問題成為關(guān)鍵，需要合理性方案給予強(qiáng)大支撐。

業(yè)績增長放緩背景下受經(jīng)濟(jì)與產(chǎn)業(yè)環(huán)境等影響，高管薪酬逐步回歸價值創(chuàng)造。以高管薪酬水平第二的房地產(chǎn)行業(yè)為例，標(biāo)桿企業(yè)萬科6月發(fā)布內(nèi)部郵件，強(qiáng)調(diào)面對地產(chǎn)“黃金時代”的結(jié)束，公司更加強(qiáng)調(diào)真實(shí)價值創(chuàng)造，集團(tuán)薪酬政策將據(jù)此進(jìn)行分步調(diào)整。

高管激勵不再拘泥于傳統(tǒng)的現(xiàn)金和股權(quán)激勵，個性化激勵方案花樣翻新。傳統(tǒng)的高額現(xiàn)金與股權(quán)激勵已經(jīng)無法起到保留高管的效果，尤其是對于已經(jīng)完成財務(wù)自由和職業(yè)資本積累高管，這已經(jīng)成為不爭的事實(shí)。很多公司設(shè)計了個性化、創(chuàng)新化的激勵方案，例如谷歌在公司業(yè)務(wù)架構(gòu)重組背景下，推出新型內(nèi)部股權(quán)激勵計劃，將子公司員工所持的谷歌股權(quán)轉(zhuǎn)化為其所屬子公司股權(quán)，形成更直接的利益共同體，在子公司層面延續(xù)創(chuàng)業(yè)公司氛圍與文化，作為高管激勵的重要方式，也為內(nèi)部創(chuàng)造更多升遷機(jī)會。另一方面，由于缺乏人才儲備和培養(yǎng)，很多85/90后的年輕高管成為很多行業(yè)中的常見現(xiàn)象。在高管離職和流動頻發(fā)的背景下，追蹤高潛人才對其進(jìn)行長時間的系統(tǒng)培養(yǎng)，不僅是保證企業(yè)人才隊伍的連續(xù)性、滿足企業(yè)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展的需求，同時對高管來講，本身也是一種有效的激勵。

作者供職于德勤中國高管薪酬研究中心