韋海燕

摘 要：本文對(duì)做好養(yǎng)護(hù)單位職工績(jī)效考核的意義作了總結(jié)，提出了績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上，重點(diǎn)對(duì)完善績(jī)效考核體系、實(shí)行差別績(jī)效考核原則、明確職工績(jī)效考核的功能性作了介紹，通過(guò)加強(qiáng)職工績(jī)效考核，可提升養(yǎng)護(hù)單位工作效率，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：養(yǎng)護(hù)單位；職工；績(jī)效考核；意義

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-2064（2017）13-0199-01

績(jī)效考核主要服務(wù)于養(yǎng)護(hù)單位的管理和發(fā)展，可提高職工工作效率與職業(yè)技能，實(shí)現(xiàn)組織和職工的共同受益，同時(shí)績(jī)效考核又與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)一脈相連，它的有效實(shí)施可促進(jìn)職工的目標(biāo)與行為、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一。

1 做好養(yǎng)護(hù)單位職工績(jī)效考核的意義

1.1 提供反饋和正向信息

績(jī)效考核相關(guān)信息的取得可了解職工在技能、知識(shí)儲(chǔ)備等方面的分布情況，并能了解職工的強(qiáng)弱項(xiàng)和能力發(fā)揮程度，以此可得出養(yǎng)護(hù)單位人員的短板和富余所在，從而為單位招聘新職工和清理富足職工提供依據(jù)。其次，對(duì)在崗職工的績(jī)效考評(píng)有助于做出正確的人員招聘計(jì)劃，提高招聘的針對(duì)性與新進(jìn)人員的質(zhì)量和適應(yīng)性，同時(shí)通過(guò)職工績(jī)效考評(píng)，可得出在崗人員是否適合原崗位。另外劃定需要淘汰的職工，對(duì)不能勝任工作的職工給予適當(dāng)補(bǔ)償后，可進(jìn)行辭退、培訓(xùn)或調(diào)整，從而提高職工整體適應(yīng)養(yǎng)護(hù)單位的能力。

1.2 為職工薪酬提供依據(jù)

職工的實(shí)際收入取決于個(gè)人綜合能力和態(tài)度，實(shí)際工作業(yè)績(jī)和效率即通過(guò)績(jī)效考核的得分而確定，同時(shí)養(yǎng)護(hù)單位可根據(jù)其績(jī)效的變化調(diào)整薪酬，績(jī)效持續(xù)向上的職工可加薪，而績(jī)效曲線向下的職工可減薪，并且績(jī)效考核在為合理確定職工薪酬提供依據(jù)的基礎(chǔ)上，又可反向影響其工作動(dòng)力，而這種變化會(huì)體現(xiàn)到職工績(jī)效上，如形成正向反饋、不斷發(fā)展的環(huán)式結(jié)構(gòu)，即可充分發(fā)揮績(jī)效考核的效用。本文通過(guò)結(jié)合《對(duì)養(yǎng)護(hù)單位工作人員年度考核的思考》與《隴南公路管理局績(jī)效工資考核分配暫行辦法》對(duì)其進(jìn)行了以下分析。

2 養(yǎng)護(hù)單位職工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

2.1 績(jī)效考核體系的構(gòu)建并不完善

通過(guò)《對(duì)養(yǎng)護(hù)單位工作人員年度考核的思考》中可得知，申報(bào)職稱的最低學(xué)歷要求是中專學(xué)歷，員級(jí)晉升助理級(jí)間隔時(shí)間最長(zhǎng)的是中專學(xué)歷人員，需4年時(shí)間，助理級(jí)晉升中級(jí)間隔時(shí)間大專、本科學(xué)歷人員需4年，而中專學(xué)歷人員則需10年。由此，職工及管理者對(duì)績(jī)效管理的滿意程度并不高，存在部分職工群體認(rèn)為績(jī)效考核制度僅對(duì)工作積極性較高、對(duì)未來(lái)生活擁有較強(qiáng)動(dòng)力的職工有激勵(lì)作用，然而對(duì)一些無(wú)目的、無(wú)計(jì)劃的職工并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的約束作用，并且考核結(jié)果所發(fā)布的具體時(shí)間往往與實(shí)際工作實(shí)踐相去甚遠(yuǎn)，沒(méi)有較強(qiáng)的實(shí)時(shí)性與現(xiàn)實(shí)反饋?zhàn)饔?，?jī)效考核的周期也過(guò)于冗長(zhǎng)，導(dǎo)致制度并不能從根本上對(duì)職工產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用。

2.2 績(jī)效考核方式較為單一

當(dāng)前養(yǎng)護(hù)單位對(duì)職工績(jī)效考核的方式，主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)的工作情況評(píng)價(jià)總結(jié)，而該種較為主觀的評(píng)價(jià)方式容易摻雜個(gè)人因素，客觀上有失公平。如《對(duì)養(yǎng)護(hù)單位工作人員年度考核的思考》中，單位考核實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制。其雖貫徹了管事管人相結(jié)合的原則，但管理人員若對(duì)某一下級(jí)存在著情感偏見(jiàn)或個(gè)人喜好，則會(huì)對(duì)職工績(jī)效考核的權(quán)威性造成影響，而這種情況就會(huì)導(dǎo)致管理層與基層職工之間產(chǎn)生強(qiáng)烈的矛盾。

3 養(yǎng)護(hù)單位職工績(jī)效考核的管理

從《隴南公路管理局績(jī)效工資考核分配暫行辦法》中可簡(jiǎn)單總結(jié)出，績(jī)效考核的核心目的是通過(guò)提高職工的績(jī)效水平來(lái)提高養(yǎng)護(hù)單位的績(jī)效，使職工通過(guò)參與，實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人目標(biāo)，獲得個(gè)體榮譽(yù)感與團(tuán)體存在感，達(dá)到與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。而要想實(shí)現(xiàn)這一目的，需做好以下幾方面：

3.1 完善績(jī)效考核體系

首先養(yǎng)護(hù)單位應(yīng)進(jìn)行科學(xué)的工作分析，并根據(jù)單位的發(fā)展目標(biāo)與施工目標(biāo)，對(duì)每個(gè)崗位的職責(zé)、任務(wù)重要性，以及任職資格進(jìn)行客觀有效的分析，并編制科學(xué)詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，明確職責(zé)。其次養(yǎng)護(hù)單位應(yīng)確立工作目標(biāo)，每個(gè)崗位的工作目標(biāo)要與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)、以及施工目標(biāo)相一致。

3.2 實(shí)行差別績(jī)效考核原則

績(jī)效考核的目的不能只是單一化，應(yīng)與養(yǎng)護(hù)單位的發(fā)展愿景、長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相一致，對(duì)于實(shí)行的考核方法與內(nèi)容必須與考核的崗位相聯(lián)系，做到公平公正的考核，使考核結(jié)果能夠與養(yǎng)護(hù)單位和職工的切身利益相聯(lián)系。

3.3 明確職工績(jī)效考核的功能性

養(yǎng)護(hù)單位制定職工績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)主要是為了調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)其在單位內(nèi)部的良好發(fā)展，因此必須明確制度設(shè)定的功能性。首先應(yīng)使職工能夠通過(guò)績(jī)效考核評(píng)判發(fā)現(xiàn)目前自身所存在的能力方面的缺陷，并有針對(duì)性地采取相關(guān)培訓(xùn)策略改善其劣勢(shì)，提升職工的綜合素質(zhì)，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，同時(shí)深化對(duì)個(gè)人能力的鍛煉，使之能夠更好地為養(yǎng)護(hù)單位服務(wù)。其次，養(yǎng)護(hù)單位應(yīng)能夠根據(jù)培訓(xùn)的效應(yīng)，合理規(guī)劃培訓(xùn)的基礎(chǔ)準(zhǔn)備，以將無(wú)效的人員培訓(xùn)減少到最低，從而最大限度的優(yōu)化養(yǎng)護(hù)單位內(nèi)部的人力資源配置。

4 結(jié)語(yǔ)

總之，績(jī)效考核是養(yǎng)護(hù)單位管理職工的重要內(nèi)容，其不僅能提高職工的工作積極性，增強(qiáng)單位的凝聚力，還可對(duì)外展示一個(gè)良好的公眾形象，提高養(yǎng)護(hù)單位的知名度與美譽(yù)度，形成單位的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使其能夠在激烈的市場(chǎng)中處于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

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