宋秀梅

摘要：科學合理的績效工資分配制度能夠充分調(diào)動全體醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，加強他們的責任意識，從而實現(xiàn)縣級醫(yī)院的公益性。縣級醫(yī)院績效工資分配模式是從20世紀80年代就開始實行的，經(jīng)過多次改革，目前醫(yī)院績效工資分配雖然取得了一定的成效，但是筆者認為在具體的實施過程中還需要特別注意一些問題，這樣才能完善縣級醫(yī)院績效工資分配模式，從而充分發(fā)揮績效工資分配的激勵作用。

關(guān)鍵詞：縣級醫(yī)院；績效工資；分配模式

縣級醫(yī)院屬于事業(yè)單位，我國目前事業(yè)單位所實施績效工資分配模式存在一系列問題：首先，崗位管理與事業(yè)單位的工資體系所體現(xiàn)的對應(yīng)關(guān)系相對比較混亂，由于對事業(yè)單位績效工資分配模式不夠明確導致對崗位評價也不夠合理，而績效工資在具體實施的過程中卻沒有行之有效的評價標注來作為支撐，筆者認為這兩個突出的問題必須得到廣大研究者的重視，以此為基礎(chǔ)對縣級績效工資分配模式過程應(yīng)該注意的一些問題進行研究，旨在提高績效工資分配模式的激勵作用。

一、完善崗位分析評價體系

（一）臨床醫(yī)生

醫(yī)院的發(fā)展與進步“依賴”的主體便是醫(yī)生，可以說醫(yī)生直接影響到醫(yī)院的生存，能否充分調(diào)動醫(yī)生的工作積極性是績效工作分配的考核的主要內(nèi)容。筆者所在的縣級醫(yī)院針對臨床醫(yī)生所實施績效工資分配模式主要從臨床醫(yī)生的學歷、年齡入手進行綜合分析，目前實施的實際情況來看與醫(yī)生的職務(wù)、風險、貢獻、技術(shù)、業(yè)績等等方面其實沒有多大的關(guān)系，正因為這點所以很難充分發(fā)揮績效工資分配的激勵作用。一個科學合理有效的臨床醫(yī)生績效工資體系應(yīng)該根據(jù)醫(yī)生所在的臨床科室具體特點掛鉤，從而有針對性的進行設(shè)計與分析，這樣得出的方案才能發(fā)揮其激勵作用，并且需要達到這些目標：第一，對醫(yī)院臨床醫(yī)生進行適當?shù)募睿龠M醫(yī)生完成醫(yī)院預(yù)期想要完成的目標；第二，要不斷規(guī)范臨床醫(yī)生在實際工作中醫(yī)療行為；第三，不斷吸引更多的優(yōu)秀人才，留住原有的優(yōu)質(zhì)醫(yī)務(wù)人員；四是，要善于加強臨床醫(yī)生的責任意識，從而調(diào)動其工作積極性。

（二）醫(yī)技人員

臨床工作的性質(zhì)會直接影響到檢查、化驗等等方面的醫(yī)技工作，由此可見，醫(yī)技人員的工作缺乏一定的自主性?？h級醫(yī)院針對醫(yī)技人員所采用的績效工作分配模式主要是計件式績效工資，以縣級醫(yī)院醫(yī)技人員的工作量為基礎(chǔ)，然后提取所對應(yīng)的實際價值，利用科學合理的比例標準進行提成。但是縣級醫(yī)院在實際的操作過程中，部分醫(yī)技工作量的所產(chǎn)生的實際價值與醫(yī)院收費的價格并沒有形成絕對的正比例。筆者推薦工作量化記分的方式來對醫(yī)院以及人員的績效進行對應(yīng)的考核，然后將得出的績效分轉(zhuǎn)化為實際的金額。

（三）護理人員

護理人員的工作本身沒有什么創(chuàng)造性，并且還缺乏一定的自主性，主要的工作內(nèi)容是完成醫(yī)生的醫(yī)囑，做好日常護理工作，通?？h級醫(yī)院采用的績效工作分配方式是以崗位系數(shù)計算。一般病房的護士會有多個崗位，其中值夜班的非常辛苦，不僅需要足夠的精力，而且還需要豐富的工作經(jīng)驗，在具體工作的過程中還需要承受一些責任與壓力。因此，在工資績效考核制定時應(yīng)該將其設(shè)定為最高崗位系數(shù)。

二、完善考核指標體系

（一）依照縣級醫(yī)院的改革方向

縣級醫(yī)院是我國政府實施福利政策主要公益性事業(yè)單位。縣級醫(yī)院的改革過程中也必須堅持以醫(yī)院的公益性為發(fā)展基礎(chǔ)，充分激發(fā)醫(yī)護人員的工作的積極性，為廣大人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，從根本上解決人們“看病貴、看病難”的問題。由此可見，縣級醫(yī)院績效工資分配的依據(jù)要立足于縣級醫(yī)院的公益性，從而更好的控制醫(yī)療費用的增長。

例如：可以將門急診次均費用、出院者平均費用等等內(nèi)容納入到績效工資考核的指標當中。出院的人數(shù)越多，證明康復(fù)的人數(shù)越多，所造的實際貢獻也越大。筆者認為出院人數(shù)納入考核醫(yī)護人員工作量時這是一個非常有價值的指標。例如：縣級醫(yī)院普通外科病區(qū)有醫(yī)生10名、護士20名，病床50張，目前每月的周轉(zhuǎn)次數(shù)為2.2次，每月出院的人數(shù)計算為50x2.2=110（人）。如果要緩解病人“住院難”的關(guān)鍵性問題，可以增加病床10張，然后計算出每月出院的人數(shù)為60x2.2=132（人），縣級醫(yī)院明確規(guī)定如果完成了132名以及132名以上的出院人員，相關(guān)醫(yī)護人員都可以獲得額外的獎勵。通常獎勵到此為主，大部分情況醫(yī)護人員完成獎勵指標之后就不會再增加病床受理。為了最大限度防止這些問題的出現(xiàn)，可以適當?shù)恼{(diào)整獎勵病區(qū)多加床，可以將加床的“業(yè)務(wù)收支結(jié)余”都獎勵給病區(qū)。因此，完善考核指標體系，要依照縣級醫(yī)院的改革方向，從而才能更好的完成績效工資的合理分配。

（二）堅持遵循縣級醫(yī)院的戰(zhàn)略目標

績效工資考核本身就是一種激勵手段，在對醫(yī)護人員進行激勵的過程中，具有很強的導向作用，因此，績效工資考核指標設(shè)計必須要更加科學、更加合理，這樣才能促進縣級醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。對績效工作考核體系進行制定的過程中，應(yīng)該選擇比較重要而且方便統(tǒng)計的指標進行落實，進一步促進醫(yī)院整體戰(zhàn)略能夠?qū)嵤?/p>

（三）緩和“多勞”與“優(yōu)勞”之間的矛盾

縣級醫(yī)院對醫(yī)護人員的工作數(shù)量關(guān)注的過程中，更應(yīng)該注重醫(yī)療的質(zhì)量，要賦予質(zhì)量指標較高的權(quán)重，對于只重視數(shù)量而不重視質(zhì)量的醫(yī)療行為要給予懲罰，從而激勵醫(yī)護人員提高醫(yī)療質(zhì)量。

（四）加大監(jiān)督力度

最后，目前廣大群眾與醫(yī)院之間的醫(yī)護關(guān)系相對來說比較緊張，導致醫(yī)患關(guān)系比較緊張的主要原因還是醫(yī)療人員的服務(wù)意識，筆者認為應(yīng)該不斷加強縣級醫(yī)護人員的的服務(wù)意識，因此，為了確保醫(yī)護人員在實際工作中時時刻刻都能具備良好的服務(wù)意識，可以將病人的滿意度直接納入對醫(yī)護人員績效工資考核的具體范圍當中。

三、結(jié)語

綜上所述，縣級醫(yī)院績效工資分配模式的研究，需要從臨床醫(yī)生、醫(yī)技人員、護理人員等等方面不斷完善崗位分析評價體系，并以此為基礎(chǔ)進一步對縣級醫(yī)院考核評價體系進行不斷完善，從而促進縣級醫(yī)院更好的發(fā)展。