摘 要：《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”，俗稱“二倍工資罰則”。為了適用方便，又在《勞動合同法實(shí)施條例》第五、六、七條中予以細(xì)化。但是作為勞動合同法領(lǐng)域獨(dú)創(chuàng)性的制度，這些規(guī)定仍然過于簡單，在該制度適用的過程中，存在較大爭議，各地區(qū)對于它的適用問題也存在分歧。為了使“二倍工資”的法律條款得到更好的實(shí)行，使這些存在分歧的問題能在日后出臺的相關(guān)規(guī)范性文件中得以明確，就要從二倍工資罰則的計(jì)算基數(shù)、支付時(shí)限和時(shí)效起算節(jié)點(diǎn)等方面就“二倍工資”的適用問題進(jìn)行分析，才能使這些立法目的明確的法律條款更加有效的實(shí)施，從而更好地保護(hù)廣大勞動者的合法權(quán)益。

關(guān)鍵詞：未簽訂勞動合同；二倍工資罰則

一、二倍工資罰則的立法現(xiàn)狀

《勞動法》第19條、《勞動合同法》第10條規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。二倍工資罰則條款則是落實(shí)《勞動法》和《勞動合同法》中書面勞動合同規(guī)定的配套措施。從二倍工資罰則的立法規(guī)定來看，主要集中在《勞動合同法》第7、10、14、82條和《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》第5、6、7條之規(guī)定，其適用范圍主要包括用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的勞動關(guān)系和用人單位未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的勞動關(guān)系。

二、未簽訂勞動合同二倍工資罰則的具體適用問題分析

（一）二倍工資罰則計(jì)算基數(shù)的規(guī)定與爭議

《勞動合同法》第82條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”這里的二倍工資由兩部分組成，“第一倍工資”是勞動者提供勞動的對價(jià)，即用人單位支付的勞動報(bào)酬?！暗诙豆べY”在司法實(shí)踐當(dāng)中多數(shù)觀點(diǎn)認(rèn)為是懲罰性賠償，而非勞動報(bào)酬。使用“二倍工資”的表述，是為了界定賠償標(biāo)準(zhǔn)即第二倍工資的給付要以第一倍工資的給付金額為基數(shù)。

（二）二倍工資罰則支付時(shí)限的規(guī)定與爭議

《勞動合同法》第82條第1款規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”。第14條第2款第3項(xiàng)規(guī)定，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同。根據(jù)以上法律規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系情形下，未簽訂勞動合同的二倍工資支付時(shí)限最長為11個(gè)月，即從用工之日起滿1個(gè)月的次日至用工之日起滿1年的前一日。司法實(shí)踐中反對觀點(diǎn)認(rèn)為，《勞動合同法》第14條第2款第3項(xiàng)的規(guī)定并非法律責(zé)任，而只是勞動關(guān)系存續(xù)期限類型的轉(zhuǎn)變，即不支付二倍工資并不意味著“不訂立書面勞動合同”的行為違法。同時(shí)按照《勞動合同法實(shí)施條例》第7條的規(guī)定，在視為無固定期限勞動合同的情形下，用人單位在勞動者要求下仍不補(bǔ)訂書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)未簽訂書面勞動合同的二倍工資支付責(zé)任。因此，未簽訂勞動合同的二倍工資的支付時(shí)限不受11個(gè)月的限制。

（三）二倍工資罰則時(shí)效起算點(diǎn)的規(guī)定與爭議

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第1款規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時(shí)效期間的是1年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)該知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算，上述規(guī)定明確了勞動仲裁申請時(shí)效的期間為1年，即一般仲裁申請時(shí)效，該條第4款還規(guī)定特殊時(shí)效，即“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述仲裁期間的限制；但是勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”。鑒于法律規(guī)定了一般仲裁時(shí)效和特殊仲裁時(shí)效，因此對于二倍工資應(yīng)當(dāng)適用何種時(shí)效制度實(shí)踐中存在爭議，解決解決上述爭議的核心是對“二倍工資”性質(zhì)歸屬進(jìn)行認(rèn)定，如果“二倍工資”屬于勞動報(bào)酬則適用特殊時(shí)效的規(guī)定，否則將適用于一般時(shí)效規(guī)定。

三、對未簽訂勞動合同二倍工資罰則理解適用的思考

（一）未簽訂勞動合同二倍工資罰則的基數(shù)

按照《勞動法》第50條的規(guī)定，勞動者的工資才按月支付的方式，《勞動合同法》第82條，也表述為每月支付兩倍的工資，因此關(guān)于二倍工資的計(jì)算基數(shù)，筆者認(rèn)為應(yīng)以相對月份的應(yīng)得工資為基數(shù)。即相應(yīng)月份按月支付的工資、獎金、加班工資、津貼、補(bǔ)貼等，區(qū)別于的單位履行代扣代繳義務(wù)之后向勞動者支付的實(shí)得工資。對于非按月支付的獎金、提成以及勞動者收入的非常規(guī)性、風(fēng)險(xiǎn)性、福利性的收入不計(jì)入二倍工資的基數(shù)。

（二）未簽訂勞動合同二倍工資罰則的支付時(shí)限

《勞動合同法》第14條第2款第3項(xiàng)規(guī)定，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已經(jīng)訂立無固定期此種情況下，用人單位行使解除權(quán)受限，本身就是一種法律責(zé)任的承擔(dān)，對于前述關(guān)于二倍工資支付時(shí)限的爭議，筆者認(rèn)為，在視為已經(jīng)訂立固定期勞動合同的情況下，仍要求用人單位支付未訂立勞動合同的二倍工資責(zé)任，存在明顯的沖突，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系未簽訂勞動合同二倍工資的支付時(shí)限最高為11個(gè)月。

（三）未簽訂勞動合同二倍工資罰則的時(shí)效起算點(diǎn)

有關(guān)二倍工資的條款出現(xiàn)在《勞動合同法》法律責(zé)任一章，“第二倍工資”是用人單位違法不與勞動者訂立書面的勞動合同所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，并非勞動者提供勞動的對價(jià)，筆者認(rèn)為，對于“二倍工資”的性質(zhì)歸屬仍應(yīng)確定為對用人單位的懲罰性賠償，而非勞動報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第1款一般時(shí)效的規(guī)定。

綜上，違法不簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠償制度是我國針對具體國情設(shè)立的一項(xiàng)有中國特色的制度，只有不斷的發(fā)展完善才能有效平衡用人單位與勞動者的利益。

參考文獻(xiàn)：

[1]董保華.《勞動合同立法的爭鳴和思考》.上海人民出版社，2011年出版.

[2]黃越欽.《勞動法新論》.中國政法大學(xué)出版社，2003年出版.

作者簡介：

王起（1993.5～），女，漢族，河南許昌人，經(jīng)濟(jì)法碩士。