“老司機(jī)”的底氣，有限有度有用

齊向宇

上個(gè)月，我客串了一把HR，體驗(yàn)效果極差。

幾年來(lái)，我與各行各業(yè)的人才官打交道，自詡?cè)∑湟I(lǐng)，得其真?zhèn)?，選育用留不在話下。誰(shuí)料想，一腔激情竟打了水漂，現(xiàn)實(shí)太過殘酷。剛結(jié)束“HR如何上承市場(chǎng)下接人才”的封面采訪，剛做完“95后代際沖突管理”的專題策劃，站在巨人的肩膀上，我沒有飛得更高，而是跌得更慘。

抑郁了一段時(shí)間后，自我安慰道：做HR，我還只是個(gè)“女新手”，當(dāng)然不能和那些老司機(jī)相比。遙想當(dāng)年考駕照時(shí)，科目一考了一百分，可碰上了方向盤，連離合剎車都傻傻分不清。聯(lián)想自己客串HR的經(jīng)歷，坐擁業(yè)內(nèi)大咖們的人力資源經(jīng)驗(yàn)，就能看貓畫虎嗎？老司機(jī)一個(gè)月招聘成功一百人，我就必然要招聘成功一人嗎？設(shè)定點(diǎn)太高，卻又厘不清頭緒，我把這個(gè)苦惱分享在HR群里。

“六脈神劍雖為段式所創(chuàng)，卻只有段譽(yù)一人修煉成功；降龍十八掌貴為天下第一掌，也只有喬峰將其出神入化。和人過招，只講內(nèi)功心法可不行，要有限有度有用。有限，是HR只做該做的事，收縮成本增加效益；有度，是HR只做適配的事，精準(zhǔn)協(xié)同服務(wù)；有用，是HR只做有效的事，有強(qiáng)針對(duì)性，以效用最大化為原則?！?/p>

不消說，能開口便讓人心神愉悅，一定是我那位失散多年的哥哥齊超宇?？蓞柡α诉@位HRD，21歲大學(xué)畢業(yè)便考入上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局，23歲放棄鐵飯碗走出政府機(jī)關(guān)，26歲打敗106位競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，成為美國(guó)運(yùn)通人力資源經(jīng)理，后又擔(dān)任美承數(shù)碼科技集團(tuán)人力資源總監(jiān)、萬(wàn)達(dá)集團(tuán)人力資源副總經(jīng)理，現(xiàn)任銀科控股人力資源總監(jiān)。

作為HR圈里的老司機(jī)，他的語(yǔ)言總是那么犀利又不缺平實(shí)，他的風(fēng)格總是那么幽默又不缺啟智。在光鮮履歷的背后，從人事專員到人力總監(jiān)，他個(gè)人的成長(zhǎng)經(jīng)歷又能給HR帶來(lái)哪些啟示？本期，就請(qǐng)和我一起探尋究竟。

能力不等于價(jià)值

關(guān)鍵點(diǎn)：適者生存

記者：看過您的履歷，很嫉妒您的“少年得志”。要知道，在我們身邊還有好多快四十歲還在做人事專員的。記得一位招聘經(jīng)理向我惡狠狠地抱怨：前世殺了人，今世去招人。時(shí)髦的“人力資源”取代人事管理，高層領(lǐng)導(dǎo)“傳話筒”蛻變?yōu)镃EO的戰(zhàn)略伙伴，“人力資源”如日中天之勢(shì)為各行矚目。然而，人力資源的火爆并沒有給HR帶來(lái)滾滾財(cái)源，而且少有HR能夠突破頭頂?shù)奶旎ò澹樌M(jìn)軍公司的核心決策層。曾看過一項(xiàng)調(diào)查，在企業(yè)的八大職能部門經(jīng)理人薪酬排名中，HR的薪酬位居倒數(shù)第二，僅在行政之前，明顯低于市場(chǎng)、生產(chǎn)、研發(fā)、技術(shù)、銷售與財(cái)務(wù)。而且HR的流動(dòng)率高得驚人，不少企業(yè)的HRD更換頻繁，這樣就從源頭給企業(yè)用人方面造成很大的損失。您能現(xiàn)身說法，為HR提供一些經(jīng)驗(yàn)嗎？

齊超宇：HR可是相當(dāng)有“錢途”的職業(yè)呀！江湖傳聞龍湖、萬(wàn)科、華夏幸福、恒大等企業(yè)的HRVP都是年薪千萬(wàn)，看看“別人家的孩子”，咱們還是好好工作吧?！吧倌甑弥尽辈桓耶?dāng)，如果非要問我比別人略強(qiáng)在哪一點(diǎn)，我自認(rèn)為適應(yīng)能力特別強(qiáng)。適應(yīng)力代表生存能力，也代表?yè)肀ё兓哪芰?，這是HR應(yīng)具備的核心能力。我在2000年大學(xué)畢業(yè)考入上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局，公務(wù)員是鐵飯碗，真是萬(wàn)人過獨(dú)木橋，這段工作的歷練，為我后來(lái)為成為HR打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

在政府部門，新人都是要去一線服務(wù)窗口歷練的。跟人打交道是最難的，那時(shí)候我每天要接待幾十上百人，從十幾歲的高中生、中專畢業(yè)生到“40、50”的中老年人，可以說三教九流。作為服務(wù)部門，不僅要熟練掌握業(yè)務(wù)技能，更要有沉著應(yīng)對(duì)各色人等的本事，這跟HR的工作很類似。

我那個(gè)時(shí)候只有21歲，相當(dāng)于現(xiàn)在的95后，當(dāng)之無(wú)愧的“新手”。有個(gè)性不假，但絕不能與來(lái)辦事的老百姓有個(gè)性。為了適應(yīng)這個(gè)環(huán)境，我學(xué)會(huì)了最重要的技能——換位思考。你想，如果是我來(lái)辦事或者我的父母需要幫助，我們希望得到別人何種對(duì)待？在這樣一個(gè)心態(tài)下，我培養(yǎng)自己的耐心和同理心。不管對(duì)方帶著多大的火氣來(lái)辦事，我都會(huì)笑臉相迎，端茶倒水，“阿姨叔叔”地叫著，耐心地聽他們說話，認(rèn)真替他們辦事。就因?yàn)檫@“態(tài)度好”，我的服務(wù)窗口總是排長(zhǎng)隊(duì)。就像我現(xiàn)在從事人力資源行業(yè)，如果我去別的部門辦事，我希望得到何種對(duì)待。那么作為天天與人打交道的人力資源部，又將被員工期許提供什么樣的服務(wù)。以己推人，至少HR會(huì)被人喜歡。

此外，我一貫積極努力，用現(xiàn)在時(shí)髦的詞兒，叫有追求，永遠(yuǎn)想著如何做更好的自己。

年輕的時(shí)候喜歡舞文弄墨。記得僅2001年一年的時(shí)間，我就在上海的刊物《勞動(dòng)保障》、《勞動(dòng)報(bào)》等報(bào)刊發(fā)表100多篇文章，記錄我身邊發(fā)生的人力資源和勞動(dòng)方面的真實(shí)小事件。單位鼓勵(lì)年輕人多發(fā)文章為單位爭(zhēng)光，當(dāng)年我就獲得單位稿費(fèi)獎(jiǎng)勵(lì)一萬(wàn)多元，那可是一筆巨款，可以在上海買五平方米房子。我在大學(xué)時(shí)候輔修了計(jì)算機(jī)專業(yè)，會(huì)點(diǎn)編程的技能，所以購(gòu)買域名設(shè)計(jì)了自己的網(wǎng)站www.91job.com（就要工作網(wǎng)），專門提供招聘信息，訪問量還是很大的，當(dāng)時(shí)的市里的領(lǐng)導(dǎo)還專門表?yè)P(yáng)我“小齊同學(xué)愛思考愛動(dòng)手，是個(gè)好青年”，后來(lái)上海市政府部門職業(yè)介紹網(wǎng)job.12333sh.gov.cn就是因我的網(wǎng)站啟發(fā)而重新建設(shè)。如果 91job.com這個(gè)域名要保留到現(xiàn)在，我就是互聯(lián)網(wǎng)的第一代“大V”了。

我是個(gè)愛折騰的人，上海的五百?gòu)?qiáng)企業(yè)很多，那時(shí)候年輕，特別想到體制外去看看。所以我放棄“鐵飯碗”去了企業(yè)，從給員工辦社保、簽合同的人事專員做起。走到今天，我想告訴HR的是，“你要用屁股決定腦袋”。把屁股移到很高的位置，你自然就會(huì)有更高的思路和眼光。即便你是一個(gè)人事專員，但是你要站在主管、經(jīng)理的位置思考問題。在你本職工作做好的前提下，你還能超越自己的職級(jí)，別人偷懶我干活，別人滿足我進(jìn)步，你就能迅速地提升自己。經(jīng)驗(yàn)不足，閱歷不夠這都沒關(guān)系，沒有經(jīng)過摔打是不會(huì)成長(zhǎng)的。年輕時(shí)候多做一些自己喜歡并有所成就的事，奠定一種自信，這是HR成功的重要因素。

這么多年我信奉一個(gè)道理：學(xué)歷不等于能力，才華不等于價(jià)值。許多能力越強(qiáng)的人，喜歡把他的能力當(dāng)作價(jià)值和成就，但兩者是不能畫等號(hào)的。正如優(yōu)質(zhì)種子沒有合適的土壤、陽(yáng)光、空氣和水，就無(wú)法生根發(fā)芽，長(zhǎng)大成才。真正優(yōu)秀的HR是在戈壁灘、石縫里也能茁壯成長(zhǎng)的人，所以，記得把自己鍛造成適應(yīng)不同環(huán)境積極擁抱變化的人。

最質(zhì)樸的道理叫有用

關(guān)鍵點(diǎn)：從基礎(chǔ)著手

記者：認(rèn)識(shí)您這么多年，還是第一次聽說您的這些經(jīng)歷，雖然都是平實(shí)的語(yǔ)言，一改您演講的風(fēng)格，但是卻使人受教?？偨Y(jié)您之前在公開場(chǎng)合做的演講、發(fā)表的文章，我提煉出兩個(gè)字——“有用”。作為最不容易看見結(jié)果的部門，恰恰是被寄予期望最高的。且不論那些頂尖的企業(yè)，因?yàn)檫@些企業(yè)的組織架構(gòu)是很完善的。管理學(xué)有個(gè)名詞叫“歸因謬誤”，即人們過度把成就或錯(cuò)誤歸因于個(gè)人內(nèi)在原因，而過度忽視環(huán)境原因，哪怕后者明顯得不能再明顯。有的HR之所以做得好，是因?yàn)榻M織土壤給了他施展的空間。而對(duì)于大多企業(yè)，尤其是中小微企業(yè)而言，HR在組織中就顯得邊緣化。因?yàn)闆]有任何一個(gè)初級(jí)組織會(huì)喜歡一個(gè)成本中心。您認(rèn)為，這時(shí)HR要如何展現(xiàn)自己有用的一面，變成本中心為利潤(rùn)中心呢？

齊超宇：首先我認(rèn)為，您的這個(gè)提問是一個(gè)偽命題，人力資源部永遠(yuǎn)變不成利潤(rùn)中心。當(dāng)然，這不是你的錯(cuò)，因?yàn)楝F(xiàn)在有許多企業(yè)都提出變?nèi)肆Y源為利潤(rùn)中心，最后發(fā)現(xiàn)，轉(zhuǎn)型已經(jīng)變味了。在一個(gè)企業(yè)里，不同的人有不同的使命，你做到了就是有用。我特別想和大家分享的一個(gè)觀點(diǎn)是，轉(zhuǎn)型不是革命，而是繼承。人力資源部無(wú)論何時(shí)，都不能忘記自己最初的定位，我們的使命就是承接企業(yè)的基本要求，選擇合適的人，提拔合適的人，讓合適的人做合適的事，為業(yè)務(wù)提供服務(wù)和支持，先成人后成你。業(yè)務(wù)擴(kuò)張需要人手，那我就招聘；市場(chǎng)收縮，需要節(jié)約成本，那我就幫你減員；企業(yè)要完善制度，向更高層次發(fā)展，那我就制定更合理的薪酬體系、企業(yè)文化。

HR再進(jìn)一步發(fā)展，也就是近幾年炒得很火的HRBP，業(yè)務(wù)部門的貼身護(hù)衛(wèi)。再往高層次發(fā)展，就是我們所說的HRVP，想老板之所想、之所不想，但是真正有幾個(gè)HR能達(dá)到這個(gè)要求呢？據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，僅有18%的被調(diào)查者認(rèn)為HR已成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，而56%的被調(diào)查者認(rèn)為HR在短期內(nèi)不可能成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。事實(shí)上，人力資源部并沒有和企業(yè)戰(zhàn)略綁定。只能說企業(yè)的戰(zhàn)略清晰，分解成人力資源戰(zhàn)略，再分解到各個(gè)崗位部門，需要HR分解成崗位職責(zé)和目標(biāo)。

真正有用的東西很簡(jiǎn)單，只要你說出來(lái)大家都能聽得懂，用數(shù)字表格讓大家看得懂，而不是被華麗的辭藻和高深的理論搞得暈頭轉(zhuǎn)向。

我在萬(wàn)達(dá)做培訓(xùn)時(shí)，“有用”是衡量?jī)?yōu)秀培訓(xùn)課程的最重要標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)員“帶著問題來(lái)，帶著方法走”。每位學(xué)員都會(huì)提出自己最關(guān)注的、最困惑的、遇到障礙的問題，從而抓住學(xué)員的需求“痛點(diǎn)”、“引爆點(diǎn)”，針對(duì)學(xué)員的真正需求進(jìn)行課程研發(fā)。課程內(nèi)容撈干貨，培訓(xùn)方式有趣味。甄選培訓(xùn)講師首先考慮的是熟悉和了解公司業(yè)務(wù)，對(duì)于行業(yè)發(fā)展有前瞻性認(rèn)知，對(duì)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有較為深入的認(rèn)知。有業(yè)務(wù)部門的工作經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)課程才有說服力。

培訓(xùn)效果能夠落地。學(xué)員培訓(xùn)后立即能用到培訓(xùn)課程學(xué)到的知識(shí)和技能。要求培訓(xùn)師授課必須提供“表格”、“流程”、“話術(shù)”、“模型”、“案例”，讓學(xué)員一學(xué)就會(huì)，會(huì)了就用。

最后由學(xué)員依據(jù)有用度給予講師評(píng)價(jià)，比如，課程是否能解決你的實(shí)際問題，課程是否提供了方便使用的工具，培訓(xùn)方法是否滿意。在萬(wàn)達(dá)，“有用度”低的課程和講師會(huì)被“砸課”。如果在課程講授中，學(xué)員感覺“沒有用”、不解渴，可以要求講師停止授課，重新調(diào)整講師和課程，這對(duì)講師是一種相當(dāng)大的壓力和挑戰(zhàn)。

總之，HR要時(shí)常捫心自問，我們最基本的東西做好了沒有？發(fā)工資是否準(zhǔn)時(shí)，招聘的員工入職率是否很高，開發(fā)的課程是否被學(xué)員喜歡，薪酬福利制度是否合理，員工對(duì)你的服務(wù)是否滿意度等等。只有做到這些，你才有底氣談戰(zhàn)略。

基于人性的探索

關(guān)鍵點(diǎn)：做產(chǎn)品經(jīng)理

記者：木心先生說過這樣一句話，“如果研究麻將，堅(jiān)持研究5年，你都會(huì)不一樣。試著鉆研一件事情對(duì)抗生活，除了動(dòng)嘴，找點(diǎn)別的方式吧?！痹S多HR之所以在企業(yè)里不被重視，只是因?yàn)檎f得太多，做得太少。您作為實(shí)戰(zhàn)派專家，相信更深有體會(huì)。“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來(lái)，使得傳統(tǒng)企業(yè)紛紛轉(zhuǎn)型，仿佛讓HR看到了職業(yè)的春天。E-learning培訓(xùn)、薪酬軟件、招聘APP，HR也是忙得不亦樂乎。但是，除了方式改變一下，還沒有真正達(dá)到互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代要求的人力資源變革。您能分析一下問題出在哪里了嗎？

齊超宇：互聯(lián)網(wǎng)被初期作為渠道，當(dāng)作工具來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的轉(zhuǎn)型，最終必然將發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的終極反哺價(jià)值——當(dāng)作血脈滲透至人的思維與心智。歸根到底，互聯(lián)網(wǎng)不僅僅要影響人們看到的表象，而更多的是一種思維方式和心智模式。明白這一點(diǎn)，才能發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)+HR最終的顛覆性價(jià)值。這也類似我們常提及的“冰山理論”，對(duì)于HR們而言，互聯(lián)網(wǎng)思維就是解放人性，正如德魯克在《管理的實(shí)踐》中說，在所有管理決策或管理行為的背后，都隱含著對(duì)人性的假設(shè)。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代讓人變得更懶。訊飛輸入法良好的語(yǔ)音識(shí)別功能讓人省去了打字的煩惱；OCR軟件可快速方便地識(shí)別文字；從打車軟件到專車軟件，讓我們打車變得更加容易；購(gòu)物網(wǎng)站和外賣網(wǎng)站，讓“懶人”足不出戶就可享受商品和美食。

因此，HR也要思考，如何滿足員工“偷懶”的本性。在我們銀科控股，員工只要帶著手機(jī)進(jìn)辦公樓，就可實(shí)現(xiàn)自動(dòng)打卡，自動(dòng)報(bào)到，省去了刷臉、按指紋等繁瑣的程序。有員工前來(lái)應(yīng)聘，只需要HR發(fā)給他一個(gè)二維碼，在手機(jī)上填寫個(gè)人信息，點(diǎn)擊提交，HR就可在后臺(tái)處理。我們還開發(fā)了一個(gè)面試的軟件，應(yīng)聘者來(lái)之前，PR發(fā)送一個(gè)鏈接，就可全面地了解企業(yè)情況，還有類似直播一樣的平臺(tái)可以在線交流。在員工福利方面，員工通過手機(jī)就能看到自己的福利情況。我們是一家5000人的企業(yè)，比如在端午節(jié)發(fā)粽子，粽子的種類、數(shù)量都一目了然，員工可以在我們的內(nèi)購(gòu)網(wǎng)上進(jìn)行選擇。因?yàn)槊總€(gè)員工的身份已通過認(rèn)證，想要哪種口味的粽子點(diǎn)擊即可，如果想送給別人，只需輸入收件人的地址電話，后臺(tái)工作人員就會(huì)用順豐快遞給他。

下一步，我們將進(jìn)一步完善人力共享服務(wù)中心，實(shí)現(xiàn)e-HR，員工想要哪些材料，只需像自動(dòng)提款機(jī)一樣，直接打印出來(lái)即可，沒有必要為了開一份工作證明敲幾個(gè)辦公室的門，看好幾個(gè)人的臉色。

作為HR，一定要從人性角度做人力資源管理。設(shè)想如果你是員工，你希望獲得怎么樣的服務(wù)。比如我們企業(yè)的90后員工越來(lái)越多，那么我們?cè)诤退麄儨贤〞r(shí)，就要給予他們極大的尊重。人力資源部經(jīng)常做滿意度調(diào)查，讓他們吐槽，吐槽后還會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)。在辦公區(qū)內(nèi)，零食應(yīng)有盡有，咖啡牛奶無(wú)限暢飲，休息的時(shí)候可以坐在按摩椅上，不定期地請(qǐng)中醫(yī)為員工針灸。我們所做的一切目的就是“讓你爽”?？傊?，你做的工具流程越簡(jiǎn)單，員工用得越爽，就越是滿足了人性需求。這不僅是技術(shù)與科技的結(jié)合，更是藝術(shù)與人性的混搭。

讓人走心的都是文化

關(guān)鍵點(diǎn)：敬重中國(guó)文化

記者：聽起來(lái)都是很瑣碎的事情，但是總結(jié)起來(lái)卻是走心、人性化。話說回來(lái)，道理千萬(wàn)條，能實(shí)踐者寥寥無(wú)幾。這也是中國(guó)許多企業(yè)一直沒有形成競(jìng)爭(zhēng)力的原因之一。您剛從日本考察回來(lái)，看您在朋友圈里也發(fā)了一些日本百年企業(yè)的圖片，看了他們的企業(yè)，您有何感想？

齊超宇：這次日本之行感觸還是頗多的。第一點(diǎn)感觸是，文化的力量。日本的百年企業(yè)特別多，共有21666家，而中國(guó)卻不足五家。更讓我驚嘆的是，日本百年企業(yè)的共同點(diǎn)，都是學(xué)習(xí)中國(guó)文化，尤其是儒家文化。他們的管理層人士研究孔孟之道絕不遜色于中國(guó)人。

比如塚喜集團(tuán)的老板辦公室就掛著一幅字，“積善之家必有余慶”，這句話來(lái)自中國(guó)的《易經(jīng)》，這是塚本家族的家訓(xùn)，子孫是要嚴(yán)格遵守的。再比如生田產(chǎn)機(jī)，99年的企業(yè)，老板信奉“尊天命敬人事”。日本企業(yè)有許多70歲以上的生產(chǎn)一線工人，他們用一生的經(jīng)驗(yàn)去做一件小事兒，何愁實(shí)現(xiàn)不了工匠精神？所以做好文化傳承，是日本百年企業(yè)的核心秘密。

第二點(diǎn)感觸是，習(xí)慣決定命運(yùn)。日本的企業(yè)家都有良好的生活習(xí)慣，而且對(duì)自己很苛刻。比如塚喜集團(tuán)的老板，每天三點(diǎn)半起床，四點(diǎn)發(fā)郵件，晚上十點(diǎn)入睡，這樣的勤奮和自律，一堅(jiān)持就是四十年。他說他的父親每天三點(diǎn)起床，比他還勤奮！父親去世，留給他30罐鉛筆頭，老人的節(jié)儉習(xí)慣是遺傳給他最寶貴的財(cái)富。良好的生活習(xí)慣對(duì)事業(yè)發(fā)展是很有利的?？档抡f過，假如我們像動(dòng)物一樣，聽從欲望、逃避痛苦，我們并不是真的自由，因?yàn)槲覀兂闪擞蜎_動(dòng)的奴隸。我們不是在選擇，而是在服從。唯有自律，自律使我們與眾不同，自律令我們活得更高級(jí)。對(duì)于成功者來(lái)說，自律已經(jīng)融入了血液和骨骼，成為身體和靈魂的一部分。他們?cè)谧月芍谐阶晕摇⒙删妥晕?。自律、?jié)儉是日本企業(yè)家身上共同的精神。最近兩年，中國(guó)有越來(lái)越多的人參加馬拉松比賽，但是能堅(jiān)持下來(lái)的人少之又少，也有人調(diào)侃，“跑馬”是中產(chǎn)階級(jí)的廣場(chǎng)舞。我在堅(jiān)持跑步的這幾年也有一個(gè)很深的體會(huì)，鍛煉身體是一方面，修煉自己的毅力更重要。就像邁克爾·馬爾莫特說的那樣，人在社會(huì)等級(jí)中的地位越高，就越健康。所以，為了我們能有一個(gè)很高的社會(huì)地位，向日本的企業(yè)家學(xué)習(xí)吧。

第三點(diǎn)感觸是，日本企業(yè)更追求專注，不為外界所動(dòng)。日本企業(yè)在決策上沒有那么快，他們求穩(wěn)，可持續(xù)，保證現(xiàn)金流。比如生田產(chǎn)機(jī)是日本中小企業(yè)代表，如今已是第三代經(jīng)營(yíng)，主營(yíng)伸銅機(jī)械，亞洲市場(chǎng)占有率80%以上，全球份額40%。以前，經(jīng)常有人說日本人的規(guī)則有些不近人情，但合理的背后就是規(guī)劃，規(guī)劃的結(jié)果是規(guī)則，有了規(guī)則，就按照規(guī)則做，哪怕看上去有那么一點(diǎn)迂腐。這一點(diǎn)和中國(guó)企業(yè)相反，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)似乎是一場(chǎng)時(shí)間爭(zhēng)奪戰(zhàn)?！耙蝗f(wàn)年太久，只爭(zhēng)朝夕”，“把耽誤的時(shí)間搶回來(lái)”，“天下武功唯快不破”。尤其是當(dāng)下，新的技術(shù)瘋狂涌現(xiàn)，商業(yè)環(huán)境急劇變化，前有天花板，后有追兵，顛覆者不知何時(shí)出現(xiàn)。企業(yè)都想站在風(fēng)口上，可一不小心就被吹得無(wú)影無(wú)蹤。這是一個(gè)時(shí)代的焦慮與浮躁。

第四點(diǎn)感觸就是，經(jīng)常問自己的“本心”在哪里。我們?cè)谌毡镜淖詈笠惶烊ニ聫R參禪。日本的寺廟特別多，許多人去寺廟里學(xué)習(xí)茶道、抄寫經(jīng)文。我們?cè)趨⒍U之前要被沒收手機(jī)，早上五點(diǎn)起床坐禪，腿麻得動(dòng)不了，大汗淋漓卻也不敢亂動(dòng)。抄經(jīng)要跪著一筆一劃，真是“一茶一飯，一字一心”。印象最深刻的是坐禪的45分鐘里，全世界只有“我”，只有呼吸，只有陽(yáng)光流水綠樹鮮花，心定，世界就清凈安寧。雖然被“管理”得很嚴(yán)格，但恰恰在我們心中形成了一種莊嚴(yán)的儀式感。就像我們回憶往事的時(shí)候，往往是那些困苦、艱難、委屈才讓我們印象深刻，有成就感。

這讓我想起以前在萬(wàn)達(dá)組織培訓(xùn)。比如18：50準(zhǔn)時(shí)吃晚餐，19：20又準(zhǔn)時(shí)在教室集合，準(zhǔn)備開始晚上的案例分享。22：00管理案例分享結(jié)束，學(xué)員們離開教室，繼續(xù)到各組的小教室去研討案例教學(xué)片劇本，匆忙離開之下，每張課桌上的桌牌、文具都擺得整整齊齊，座椅全部推攏靠齊，“班容”嚴(yán)整，如同部隊(duì)。凌晨1：00，仍有一組學(xué)員沉浸在熱烈的劇本討論中。

一次小小的培訓(xùn)就能貫徹萬(wàn)達(dá)企業(yè)文化的縮影，執(zhí)行力、速度、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、追求卓越、責(zé)任、堅(jiān)持……讓學(xué)員從震撼到覺醒，從自豪到反思，不理解的事情理解了，來(lái)時(shí)的糾結(jié)沒有了，原來(lái)過不去的坎兒不叫事兒了，留下的，只有對(duì)企業(yè)文化的高度理解和認(rèn)同。

所以我想，如果企業(yè)想要留住人、打動(dòng)人，首先應(yīng)該讓員工修心，讓他知道“我是誰(shuí)”，“我該成為一個(gè)什么樣的人”。當(dāng)你完成一件看似不可能完成的事情，你的自豪感、儀式感才會(huì)被激發(fā)出來(lái)。中國(guó)人自古就是很講儀式感的，只是現(xiàn)代人太過浮躁，許多精華都被別人學(xué)去而自己卻忽視掉了?？赡苁俏依斫獾貌粔蛏羁?，但這次從日本回來(lái)，我認(rèn)為，只要遵從中國(guó)文化，并做到知行合一，就能成就一個(gè)好企業(yè)。當(dāng)然，能做到這一點(diǎn)也是很不容易的。

從日本回來(lái)，還有一個(gè)深深的感觸，一切偉大的事物背后，不是復(fù)雜，往往是樸實(shí)的道理。管理如此，做HR也是如此。就用我最喜歡的那句話來(lái)結(jié)束這個(gè)專訪吧：“每當(dāng)我似乎感受到這世界的深刻意義的時(shí)候，總是它的簡(jiǎn)單震撼了我”。

記者手記

茶道還是倒茶

游走于粵南茶鄉(xiāng)大半天，口渴。惦記喝茶，不是想喝“茶藝”?？诟缮嘣昴椭宰?，聞古琴清波，看藝人齊胸如裙飄然而至，焚香靜氣，活煮甘泉，高山流水，春風(fēng)拂面，喉底留甘，重洗仙顏，蕩氣回腸……近二十道程序完結(jié)，方喝一小盞茶。

茶，很慢。更慢的是，一杯兩杯茶喝下去，身體沒什么反應(yīng)，舌尖上有點(diǎn)味道而已……

“啥道？勞駕，可否讓茶快點(diǎn)兒冷下來(lái)，咽喉已冒煙兒?！?/p>

并非我有意破壞氣氛，干渴之時(shí)，哪怕喝瓶礦泉水也是好的。

不論啥道，其實(shí)都在當(dāng)下，在世界與人生的現(xiàn)場(chǎng)。

為啥李小龍的截拳道總能用最短的時(shí)間把對(duì)方打倒，因?yàn)樗幌脒_(dá)到目的，而不太喜歡更多的花式。管理大師大前言一說過，思考問題最優(yōu)模式是先說前提再說對(duì)策，具備有前提就有對(duì)策思維模式的人，任何時(shí)候都不會(huì)陷入煩惱。管理最重要的原則是簡(jiǎn)單直接。

哲學(xué)中有一個(gè)詞叫“或然性”，即不確定性。大眾喜研茶道，修身養(yǎng)性；小眾則饑渴難耐，只想倒茶。前提的不確定性，導(dǎo)致需求各異。

茶道是文化需求，倒茶則是身體需求。若你只是市場(chǎng)中的創(chuàng)業(yè)嬰兒，就只管倒茶好了，畢竟，“活下去”才是企業(yè)的第一要義；若你的企業(yè)已遇中年危機(jī)，則應(yīng)反觀茶道，究竟是KPI出了問題還是企業(yè)文化沒落地?！巴緩降耐昝琅c目標(biāo)的混亂，似乎成了我們這個(gè)時(shí)代的一大特色。”愛因斯坦的這句話警示企業(yè)管理者，確定目標(biāo)后，再去尋找工具。

茶道即哲學(xué)，多少人終極一生也未能悟出一二，但正如稻盛和夫所說，不能只講哲學(xué)，而不講實(shí)學(xué)。以“理論—工具—實(shí)際運(yùn)用”為主線，以需求（問題）為導(dǎo)向，有理（理論）有具（工具）有節(jié)（重點(diǎn)），才能既不脫離大眾，又能顧及小眾。管理者的智慧，不是指你會(huì)用多少工具，掌握多少知識(shí)，而更在于在什么情境（環(huán)境變數(shù)）下，運(yùn)用了什么知識(shí)采取了什么工具。何為常規(guī)理論，就是講，哪怕是滿足了一個(gè)小眾群體的真實(shí)需要，也足以獨(dú)樹一幟，做出自得其樂的好項(xiàng)目。管理者想有底氣，就得“搞”事情——有限有度有用，最終回歸管理的本質(zhì)。