金琳

[摘 要] 近些年來，我國各個國有企業(yè)都在積極地進(jìn)行改革，產(chǎn)權(quán)清晰、自負(fù)盈虧的經(jīng)營制度為大多數(shù)國有企業(yè)所采用?？墒侵敝两袢?，還有相當(dāng)一部分國有企業(yè)的競爭水平很低，且存在非常嚴(yán)重的人才、資金流失問題。這一問題的出現(xiàn)，使得我國現(xiàn)今企業(yè)的薪酬管理水平也很低，因此，積極進(jìn)行薪酬體系的改革是一項極為重要的工作。

[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè)；薪酬制度；問題；設(shè)計

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 17. 055

[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）17- 0122- 02

1 現(xiàn)階段我國國有企業(yè)薪酬存在的問題分析

1.1 薪酬水平偏低

一直以來，我國國有企業(yè)的員工薪酬都在行業(yè)內(nèi)處于一個較低的水平，但是由于企業(yè)內(nèi)部有相對健全的行政普升體系和激勵制度，因此員工并不會對此產(chǎn)生怨言，而且也能夠以較高的熱情投入到工作中去?？墒?，社會的不斷發(fā)展進(jìn)步，使得精神鼓勵體系的激勵作用漸漸消退，行政職位激勵也無法取得很好的激勵效果，因此行政級別與薪酬之間并沒有直接的聯(lián)系，高行政職稱、低工資的現(xiàn)象并不鮮見。當(dāng)工作人員縱觀行業(yè)現(xiàn)狀時，發(fā)現(xiàn)很多和自己職稱相同、工作內(nèi)容和強(qiáng)度相同的工作人員卻拿著更高甚至成倍的收入時，他勢必會有所反應(yīng)。一般情況下會有下述幾種選擇：①跳槽到私企或者是三資企業(yè)；②留在企業(yè)消極怠工的同時尋找灰色收入；③在外面尋找兼職。前兩種情況所導(dǎo)致的結(jié)果就是企業(yè)人才以及國家資金的流失，而后一種則會使得企業(yè)的經(jīng)營效率降低，甚至還會對企業(yè)的安全穩(wěn)定運行以及社會聲譽(yù)等都產(chǎn)生非常不利的影響。

1.2 薪酬體系不完善

現(xiàn)今，我國國有企業(yè)一般都是依據(jù)崗位來確定人員工資的，這一體制主要有下述問題：

首先，一定要設(shè)立健全的考核體系，這樣才能夠保證整個體系的安全穩(wěn)定運行。但現(xiàn)今我國的薪酬考核體系還有很多漏洞，也沒有建立科學(xué)的考核制度。實際開展考核工作時，也往往是將資歷放在首位，常常忽視了員工的實際工作能力和業(yè)績。在確定考核結(jié)果時，也不夠公開透明，有時甚至難以服眾，因此，無法給薪酬的確定提供一個有效的依據(jù)。

其次，目前崗位薪酬制度中的問題得不到解決。以崗位為基礎(chǔ)確定薪酬時，能力和業(yè)績往往不是聯(lián)系在一起的，因此員工往往將精力都放在職位的提高上，在工作業(yè)績方面并不突出。且現(xiàn)今我國崗位剛性的問題尤為嚴(yán)重，一般情況下不會出現(xiàn)人員降職、停職的問題。所以，員工在獲得職位后工作熱情就會消減。很多企業(yè)的經(jīng)營人員為公司盡職盡責(zé)，但其付出卻并沒有得到應(yīng)有的回報，因此在今后的工作中極有可能出現(xiàn)消極怠工的問題。

2 解決國有企業(yè)薪酬問題的對策和薪酬體系設(shè)計

2.1 短期內(nèi)由國家在薪酬成本、經(jīng)營環(huán)境等方面進(jìn)行支持

要想從根本上處理好國有企業(yè)薪酬偏低的問題，則一定要不斷地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利潤。鑒于我國國有企業(yè)的競爭水平比較低，因此，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存下來，政府應(yīng)在薪酬成本、經(jīng)營環(huán)境等方面適當(dāng)?shù)亟o予支持。

2.2 薪酬體系設(shè)計

薪酬體系是人力資源管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，它向員工傳達(dá)在組織中什么是有價值的。一個組織越是能夠建立起面向員工的公平條件就越能夠有效吸引、激勵和保留員工，來實現(xiàn)組織的目標(biāo)。各大國有企業(yè)內(nèi)部應(yīng)慢慢建立起涵蓋基本薪酬的報酬支付和考核體系。一般應(yīng)做好以下三方面工作：

第一，科學(xué)地測算崗位工資水平。企業(yè)員工的工資一般都是在成本中直接支出的，這一費用的多少對于生產(chǎn)成本有著很大的影響。所以必須對工資水平和人均獎金都進(jìn)行科學(xué)、合理的測算，要保證工資水平和行業(yè)平均水平以及社會物價水平的一致性，有一個科學(xué)的工資結(jié)構(gòu)作為確定員工薪酬的依據(jù)。

第二，保證業(yè)績評價系統(tǒng)的公開性和透明性。要科學(xué)合理地開展評價工作，這樣才能夠保證薪酬制度的合理性，使員工能夠保持較高的工作熱情。而且不能將學(xué)歷、工齡等當(dāng)作確定薪酬的主要依據(jù)，要根據(jù)崗位職責(zé)大小、員工工作努力程度以及實際績效來確定。福利方面應(yīng)該有一定的梯度，并根據(jù)每個員工的實際需求來確定具體員工的福利。

第三，建立新型的企業(yè)薪酬管理制度。我國現(xiàn)今使用的創(chuàng)新薪酬管理方式一般有以下兩種：①開發(fā)型薪酬管理。這一工作模式能夠很好地調(diào)動員工的工作積極性，使其在工作過程中能夠保持高度的責(zé)任感，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。最好能夠縮減固定收益所占的比重，并實行基礎(chǔ)薪酬的動態(tài)管理，使員工意識到自己和企業(yè)是一個利益共同體。②市場型薪酬管理，就是按照市場運行規(guī)律，市場供求關(guān)系，企業(yè)經(jīng)營狀況各因素作用大小合理地確定收入分配方案。建立工資分配主要取決于勞動力市場供求關(guān)系以及勞動者在團(tuán)隊生產(chǎn)中的地位、貢獻(xiàn)決定的機(jī)制。

3 國有企業(yè)經(jīng)營者行為的長期薪酬激勵方案構(gòu)建

3.1 增加經(jīng)營人員所持有的股份比例

現(xiàn)今，股票期權(quán)就是極為有效的薪酬激勵方式，企業(yè)經(jīng)營人員在得到這些股份時，便能夠增強(qiáng)自己對于企業(yè)的歸屬感，只有企業(yè)發(fā)展了才能夠提高自身的收益。不過，在分配股份時一般不會采用固定的方式，股份的多少應(yīng)該和業(yè)績掛鉤，以此來更好地規(guī)范國有企業(yè)經(jīng)營人員以及員工的行為。企業(yè)內(nèi)部還可以實行股票棄權(quán)制度，不斷擴(kuò)展激勵的空間，這樣也能夠使激勵機(jī)制和約束機(jī)制的效果更好。

3.2 構(gòu)建多元化的經(jīng)營者薪酬激勵制度

由于國有企業(yè)情況千差萬別，十分復(fù)雜，不可能涉及統(tǒng)一的企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬激勵方案，應(yīng)構(gòu)建多元化的激勵方案。承擔(dān)政府目標(biāo)的大型、特大型國有企業(yè)，可以采用“基薪、津貼高養(yǎng)老金”的標(biāo)準(zhǔn)公務(wù)員型；虧損國有企業(yè)，為了扭虧為盈可采取投標(biāo)式的方法，實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)后可得到實現(xiàn)約定好的較高固定數(shù)量的年薪報酬；追求企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化的非股份制企業(yè)，一時無法引入股權(quán)激勵項目，可采用“基薪、津貼、風(fēng)險收入、高養(yǎng)老金”多元年薪報酬方案；股份制企業(yè)，尤其是上市公司，鼓勵采用“基薪、津貼、風(fēng)險收入、養(yǎng)老金”持股多元化的薪酬激勵方案。

3.3 大力培養(yǎng)獨立的職業(yè)經(jīng)理人，促進(jìn)高層管理人員職業(yè)化、市場化

要想不斷深入地進(jìn)行改革并取得良好的改革成效，就一定要摒棄之前的國有企業(yè)經(jīng)營管理人員委派制度，轉(zhuǎn)而培養(yǎng)專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人員，并在確定職業(yè)經(jīng)理人員時使用市場競聘機(jī)制。且各個地方的經(jīng)營者人才中心必須對自身定位有一個清晰的認(rèn)識，不應(yīng)該摻雜行政管理的色彩，而且要注重職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績檔案記錄工作，以使信譽(yù)機(jī)制更加科學(xué)、合理、可信。

主要參考文獻(xiàn)

[1]金佳琳，傅頎.高管薪酬激勵與外部審計需求關(guān)系研究[J].財會研究，2015（1）：62-65.

[2]王一農(nóng).國有企業(yè)工資總額預(yù)算管理的深化和拓展[J].中國人力資源開發(fā)，2014（14）：38-42.

[3]文躍然.總量控制之下，國企薪酬管理何去何從？[J].中國人力資源開發(fā)，2013（20）：70-72.endprint