高科技企業(yè)員工激勵(lì)管理的有效性探討

佘冰潔

摘要：第三次科技革命推動(dòng)了全世界的科技發(fā)展，推動(dòng)高科技企業(yè)迅速發(fā)展。作為高科技企業(yè)的核心，人才培養(yǎng)和管理就成為了高科技企業(yè)經(jīng)營(yíng)的頭等大事。員工的有效激勵(lì)管理能夠促進(jìn)員工進(jìn)行創(chuàng)新研究，促進(jìn)高科技企業(yè)的發(fā)展，從而推動(dòng)社會(huì)的科技發(fā)展。文章將從我國(guó)高科技企業(yè)員工激勵(lì)管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析目前存在的不足以及出現(xiàn)的變化，探索高科技企業(yè)員工激勵(lì)管理的意義，并結(jié)合國(guó)內(nèi)外高科技企業(yè)員工激勵(lì)管理的成功案例，探討我國(guó)如何提高高科技企業(yè)員工激勵(lì)管理的有效性。

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè)；激勵(lì)管理

一、我國(guó)高科技企業(yè)員工激勵(lì)管理現(xiàn)狀

（一）目前存在的不足

雖然目前我國(guó)高科技企業(yè)長(zhǎng)期探索如何進(jìn)行有效的員工激勵(lì)管理，并有所成果，但仍然存在以下的不足。

1. 激勵(lì)方式較單一，缺乏長(zhǎng)期效果

目前我國(guó)高科技企業(yè)普遍采用的一種激勵(lì)方式為薪酬激勵(lì)，即通過(guò)薪酬激勵(lì)員工的工作，達(dá)到激發(fā)員工進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)造工作的目的。薪酬激勵(lì)有其合理性，其存在也具有理論支撐。薪酬激勵(lì)的理論基礎(chǔ)有馬斯洛需求理論、雙因素理論、期望理論和激勵(lì)過(guò)程理論。其中，馬斯洛需求理論有兩個(gè)基本觀點(diǎn)：其一是只有當(dāng)人的需要還沒(méi)有被滿足的時(shí)候，人才有動(dòng)力去做出相應(yīng)的行為；其二是人的需求分為以下五個(gè)層次：生理需求、安全需求、歸屬與愛(ài)的需求、自尊需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。在馬斯洛需求層次理論中，當(dāng)人們的生理需求被滿足了之后，他們才能產(chǎn)生安全需求等高層次的需求。在此理論基礎(chǔ)上，薪酬激勵(lì)能夠滿足員工最基本的生理需求，進(jìn)而刺激高層次需求的產(chǎn)生和實(shí)現(xiàn)。雙因素理論：激勵(lì)因素與工作本身相關(guān)，保健因素與工作條件和工作關(guān)系相關(guān)。保健因素是激勵(lì)員工工作的必要條件，但缺乏激勵(lì)因素則無(wú)法促進(jìn)員工的積極工作。因此，激勵(lì)因素是激勵(lì)員工工作的主要手段。在此理論背景下，薪酬激勵(lì)中的績(jī)效工資屬于激勵(lì)因素，能夠在一定程度上激發(fā)員工動(dòng)力，提高工作效率。期望理論是指人看重要實(shí)現(xiàn)的事情的價(jià)值，越能激發(fā)他的能力。此理論說(shuō)明，薪酬激勵(lì)水平越高，越能激發(fā)員工的工作能力。激勵(lì)過(guò)程理論是指工作績(jī)效受以下因素影響：個(gè)人能力和素質(zhì)、外在的工作條件與環(huán)境、個(gè)人對(duì)組織期望意圖的感悟和理解、對(duì)獎(jiǎng)懲公平性的認(rèn)識(shí)和個(gè)人努力程度。此理論說(shuō)明，高科技企業(yè)員工激勵(lì)管理是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，缺乏了任何一個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)使得激勵(lì)效果不如預(yù)期設(shè)想。以上為薪酬激勵(lì)的理論基礎(chǔ)，有其合理性，并在實(shí)際應(yīng)用中體現(xiàn)了作用。但是，僅僅依靠這一種激勵(lì)方式顯然是不足的。而且薪酬激勵(lì)存在的一個(gè)明顯的問(wèn)題就是太過(guò)關(guān)注短期的效果，其績(jī)效工資一般按月、季度或年計(jì)算，時(shí)間較短，沒(méi)有考慮到如何長(zhǎng)期激發(fā)員工工作能力的提升，不利于高科技企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

2. 把握員工特征不全面，無(wú)法對(duì)癥下藥

古有孔子“因材施教”，這一觀點(diǎn)不僅僅適用于教學(xué)，也適用于企業(yè)的員工管理。不可否認(rèn)的是，在一個(gè)企業(yè)里面，需要有一套統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的管理模式。但是這絕不代表企業(yè)各級(jí)管理層只能死守這一套管理規(guī)則。如今人本思想快速發(fā)展，人的個(gè)性化特點(diǎn)和個(gè)性追求在群體中顯得更為突出，人們也更加注重個(gè)人特色和需求。目前我國(guó)企業(yè)管理普遍存在著這樣的問(wèn)題：過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工群體的共性，缺乏對(duì)個(gè)性的尊重和鼓勵(lì)。這樣的管理方式，雖然便于企業(yè)各級(jí)管理層對(duì)員工進(jìn)行管理，但是會(huì)對(duì)員工的個(gè)人創(chuàng)造力與積極性造成嚴(yán)重的打擊。這種做法在高科技企業(yè)中更加不應(yīng)該推廣。高科技企業(yè)的員工大部分均為知識(shí)型人才。支撐著高科技企業(yè)發(fā)展的不僅僅是管理層的有效管理，更是這些知識(shí)型人才的積極創(chuàng)新創(chuàng)造工作。目前我國(guó)高科技企業(yè)的員工管理也沒(méi)有逃出這樣的怪圈，導(dǎo)致人才缺乏創(chuàng)新的動(dòng)力，進(jìn)而阻礙了企業(yè)的發(fā)展。出現(xiàn)這種情況的一個(gè)重要原因便是企業(yè)管理層沒(méi)有認(rèn)真收集每個(gè)員工的特征，沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行分類(lèi)管理，只是籠統(tǒng)地進(jìn)行單一的薪酬激勵(lì)，無(wú)法滿足知識(shí)型員工的高層次需求，不利于員工和企業(yè)的更好發(fā)展。

3. 員工的創(chuàng)造性沒(méi)有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)

受到我國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)觀念的影響，員工的個(gè)人創(chuàng)新創(chuàng)造成果得到嘉獎(jiǎng)時(shí)，通常被劃為團(tuán)隊(duì)成果和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，我們不否認(rèn)團(tuán)隊(duì)在創(chuàng)造成果的過(guò)程中有舉足輕重的作用，但是團(tuán)隊(duì)里的核心人物應(yīng)該得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。這也是個(gè)人能力和需求沒(méi)有得到重視的一個(gè)表現(xiàn)。曾有人研究為什么諾貝爾獎(jiǎng)總是被授予給外國(guó)科學(xué)家，而不是中國(guó)科學(xué)家。得出來(lái)的結(jié)論除了我國(guó)缺乏創(chuàng)新精神之外，還有社會(huì)對(duì)于個(gè)人創(chuàng)造成果的不夠重視。同樣地，在高科技企業(yè)里，如果員工的個(gè)人創(chuàng)造成果總是得不到承認(rèn)和重視，將會(huì)大大打擊他的創(chuàng)新動(dòng)力。當(dāng)他缺乏了創(chuàng)新創(chuàng)造的動(dòng)力時(shí)，還要求他能有創(chuàng)新成果面世，不就是強(qiáng)人所難了嗎？高科技企業(yè)在希望看到員工不斷創(chuàng)新的同時(shí)，應(yīng)該給予他們一個(gè)鼓勵(lì)創(chuàng)新、承認(rèn)成果的環(huán)境，進(jìn)而更好地激發(fā)他們的創(chuàng)造能力。同時(shí)，現(xiàn)在存在的問(wèn)題還有：?jiǎn)T工的成果得到了獎(jiǎng)勵(lì)，但是獎(jiǎng)勵(lì)卻落入了領(lǐng)導(dǎo)的手中。事實(shí)上，員工的成果僅僅得到了口頭上的承認(rèn)和鼓勵(lì)，卻沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)落到他們手中。不僅如此，當(dāng)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)難免會(huì)產(chǎn)生一些錯(cuò)誤，但這些錯(cuò)誤只會(huì)被怪罪于他們頭上，而不是領(lǐng)導(dǎo)與員工一起承擔(dān)。這樣產(chǎn)生的嚴(yán)重后果便是員工積極性嚴(yán)重受挫，原有的激勵(lì)制度沒(méi)有發(fā)揮預(yù)期的作用。

（二）我國(guó)高科技企業(yè)員工激勵(lì)管理的變化

1. 激勵(lì)關(guān)注點(diǎn)發(fā)生轉(zhuǎn)移

過(guò)去高科技企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)管理的時(shí)候，更加注重其物質(zhì)上的激勵(lì)作用，往往會(huì)忽略精神方面。人的意識(shí)反作用于物質(zhì)，對(duì)物質(zhì)世界具有指導(dǎo)作用。因此，精神方面的激勵(lì)應(yīng)該得到重視。令人欣慰的是，近年來(lái)，隨著人本主義和人文思想的不斷發(fā)展，企業(yè)管理層也漸漸重視精神方面的鼓勵(lì)。在馬斯洛需求理論和雙因素理論的指導(dǎo)下，企業(yè)的激勵(lì)關(guān)注點(diǎn)慢慢發(fā)生了轉(zhuǎn)移，由物質(zhì)方面轉(zhuǎn)移到精神方面。

2. 激勵(lì)管理受到重視

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高科技企業(yè)也越來(lái)越重要。此時(shí)，如何發(fā)揮員工最大的積極性和創(chuàng)造能力就成為了企業(yè)管理層的一個(gè)重大問(wèn)題。通過(guò)以往的實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)管理能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，有效的激勵(lì)管理的作用更加強(qiáng)大、更加有效。因此，企業(yè)尤其是高科技企業(yè)更加重視激勵(lì)管理，把其列為企業(yè)管理的重要組成部分。員工激勵(lì)管理的有效探討也成為了管理學(xué)家探討的熱點(diǎn)問(wèn)題。endprint

二、探討高科技企業(yè)員工激勵(lì)管理的意義

（一）人才流動(dòng)頻繁，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重

由于高科技企業(yè)的員工有著豐富的知識(shí)理論儲(chǔ)備，并且大多工作經(jīng)驗(yàn)豐富，因此他們較其他員工選擇公司企業(yè)的資本更多，人才流動(dòng)更快。對(duì)于高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才和知識(shí)是他們發(fā)展的資本。因此，人才流動(dòng)過(guò)于頻繁導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，對(duì)高科技企業(yè)而言是重大的損失。因此，為了減少人才流失導(dǎo)致的企業(yè)巨大損失，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)管理是非常有必要的。

（二）高科技企業(yè)員工心理壓力巨大，身心健康堪憂

在信息更替日新月異的社會(huì)發(fā)展背景之下，高科技企業(yè)員工需要承受異于常人的心理壓力。在這種情況下，有效的激勵(lì)管理能夠減輕他們的心理壓力，幫助他們實(shí)現(xiàn)自我需求和自我實(shí)現(xiàn)需要，提升自我價(jià)值，減輕身心壓力。

（三）促進(jìn)高科技企業(yè)員工管理，推動(dòng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展

高科技企業(yè)員工激勵(lì)管理作為企業(yè)管理的重要部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。通過(guò)有效的激勵(lì)管理，企業(yè)能夠把握員工的需要，尊重和充分發(fā)揮員工的個(gè)性化追求。這在客觀上能夠減少人才流動(dòng)帶來(lái)的損失，促進(jìn)高科技企業(yè)員工管理，從而促進(jìn)高科技企業(yè)的發(fā)展。進(jìn)而，當(dāng)整個(gè)高科技行業(yè)都進(jìn)行這樣有效的激勵(lì)管理制度，那么將會(huì)推動(dòng)我國(guó)相關(guān)行業(yè)的發(fā)展。

三、提高高科技企業(yè)員工激勵(lì)管理的有效性

（一）多種激勵(lì)方式結(jié)合，注重長(zhǎng)期效果

高科技企業(yè)管理層在進(jìn)行員工激勵(lì)管理的有效探索時(shí)，應(yīng)當(dāng)擯棄過(guò)去單一的激勵(lì)理念。并且，要把激勵(lì)管理的重點(diǎn)從物質(zhì)方面轉(zhuǎn)移到精神方面。企業(yè)需要結(jié)合薪酬鼓勵(lì)、心理激勵(lì)，讓員工有歸屬感和被需要感，為員工創(chuàng)造有利的創(chuàng)新環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光，應(yīng)該重視長(zhǎng)期的激勵(lì)效果，通過(guò)實(shí)現(xiàn)短期效果來(lái)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期效果，持續(xù)進(jìn)行有效的員工激勵(lì)管理。

（二）拓寬了解員工心理的渠道，準(zhǔn)確把握員工特征

高科技企業(yè)管理層可以通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷法、會(huì)談法、上層匯報(bào)法等方式，充分了解和把握員工的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)性追求和個(gè)性需求。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)拓寬員工訴說(shuō)自我的渠道，尊重他們的個(gè)人訴求，并盡可能讓其得到實(shí)現(xiàn)。只有當(dāng)企業(yè)員工的發(fā)展需要被察覺(jué)、得到重視，才有機(jī)會(huì)得到實(shí)現(xiàn)，激勵(lì)管理的作用才能體現(xiàn)出來(lái)。

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（作者單位：中國(guó)大唐集團(tuán)科學(xué)技術(shù)研究院有限公司華東分公司）endprint