李蕾　許嬋娟　祝麗娟　顏悅　王軍

摘要：“互聯(lián)網(wǎng)+”時代為人力資源管理創(chuàng)造了不同于以往的發(fā)展契機，同時也帶來了全新的挑戰(zhàn)。強調(diào)跨界與融合的“互聯(lián)網(wǎng)+”也已經(jīng)日益滲透到了企業(yè)的經(jīng)營管理中，激發(fā)企業(yè)進行管理變革。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，層級式的組織框架已經(jīng)漸漸被內(nèi)部互動協(xié)同關(guān)系網(wǎng)絡(luò)所取代，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)不足以應(yīng)對，為了更好的發(fā)揮員工的個體能動性和創(chuàng)造性，企業(yè)需運用互聯(lián)網(wǎng)思維創(chuàng)新人力資源管理模式。

關(guān)鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+”；人力資源管理；新趨勢；對策

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷更新，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代對人力資源管理工作提出了更高的要求。而將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)運用到人力資源管理中，可不斷促進人力資源管理中個體與整體的和諧交融，進而不斷提升現(xiàn)代人力資源管理的效率和收益。

1“互聯(lián)網(wǎng)+”時代對人力資源管理的影響

1.1勞動關(guān)系聯(lián)盟化

在互聯(lián)網(wǎng)+時代，由于不確定性增大，人才與組織的依存關(guān)系表現(xiàn)出新的特點：人才對組織的依賴性在逐漸減弱，而組織對人才的依賴卻在加強。如何準確把握人才與組織的信管系，并建立相應(yīng)的人才管理體系，是企業(yè)能否完成人才轉(zhuǎn)型繼而完成企業(yè)轉(zhuǎn)型的重要挑戰(zhàn)。因此，人才與組織之間的關(guān)系要從雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槁?lián)盟關(guān)系。企業(yè)平臺化和員工“創(chuàng)客”化石勞動關(guān)系聯(lián)盟化的直接體現(xiàn)。最典型的是專車司機，打車軟件公司提供平臺與資源，專車司機通過介入平臺并自主開展工作?；蛘咴谄髽I(yè)內(nèi)部成立小微企業(yè)，自己有獨立的經(jīng)營權(quán)、決策權(quán)、用人權(quán)、分配權(quán)等。

1.2跨界思維讓人力資源需要精通業(yè)務(wù)

進入互聯(lián)網(wǎng)時代，單一的知識結(jié)構(gòu)很難適應(yīng)不斷變化的市場和職場環(huán)境。從人力資源管理者的角度來講，企業(yè)的轉(zhuǎn)型和多元化發(fā)展使人才的需求也在不斷變化，人力資源不僅需要從企業(yè)的角度來預(yù)測和評價人才的能力和知識結(jié)構(gòu)需求，更需要從專業(yè)和業(yè)務(wù)的角度來評判人才的任職資格和潛力空間。原來對于人力資源管理者的知識要求除了專業(yè)以外就是一些統(tǒng)計學(xué)、心理學(xué)的熟悉和掌握，未來對于人力資源管理者的知識要求將涉及到內(nèi)部運營管理、業(yè)務(wù)流程、財務(wù)管理、行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈知識、互聯(lián)網(wǎng)思維等方面，人力資源早一步實現(xiàn)“跨界”，也能早一步實現(xiàn)支撐企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的職能要求。

2互聯(lián)網(wǎng)+時代人力資源管理策略

2.1人力資源管理的“互聯(lián)網(wǎng)+”思維

移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的出現(xiàn)給傳統(tǒng)管理方式帶來極大顛覆，不斷涌現(xiàn)的各種交互式平臺大大提高了信息的傳遞效率和傳遞的形式，在這種趨勢下，員工招聘、員工培訓(xùn)、員工績效考核都可以借助移動互聯(lián)平臺加以實施。談到互聯(lián)網(wǎng)思維，京東認為實際上就是“三個點”的問題。就是痛點、尖叫點、引爆點。痛點指的是用戶思維能力，你對用戶有沒有讀懂；尖叫點指的是產(chǎn)品思維的能力，你能不能夠做出令人尖叫的產(chǎn)品；引爆點需要有市場思維能力，也就是你的產(chǎn)品和服務(wù)能不能夠引爆讓粉絲誓死追隨。過去培訓(xùn)的三大能力是講課的能力、開發(fā)課程的能力和班級運營的能力。如今是社群運營能力、多媒體制作能力和爆點營銷，京東TALK就是為了解決員工的“我想讓別人聽我的”這個痛點，京東TALK就是模仿美國的演講秀模式。而這個舞臺只允許專業(yè)人士上來，不允許管理人士來，有一個曾經(jīng)是研究無人機的博士程序員，他講了自己的工作，叫“虛擬試衣”，講完之后，他立刻就火了，很短時間內(nèi)就成了公司的名人。

2.2大數(shù)據(jù)為人力資源管理決策提供依據(jù)

企業(yè)日常的人力資源管理會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)背后隱含著大量反映員工需求、情感等的信息。傳統(tǒng)人力資源往往難以利用這些數(shù)據(jù)做出決策，而在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，用數(shù)據(jù)說話和決策成為了可能?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代，大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)使得人力資源管理進人了量化管理的階段，大數(shù)據(jù)貫穿于人力資源管理的選、用、育、留?；趯Υ髷?shù)據(jù)的分析，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)本企業(yè)真正需要的人才，做出正確的招聘決策；可以對員工能力和崗位要求進行最佳的匹配，充分發(fā)揮員工的能力；可以明確員工的需要與訴求，制定合理的薪酬和福利政策；可以客觀公正地評價員工工作，使績效考核結(jié)果獲得員工的認可，提高員工對企業(yè)和工作的滿意度。此外，大數(shù)據(jù)在為人力資源管理決策提供依據(jù)的同時，也提高了人力資源管理的決策速度和決策質(zhì)量。

2.3建立新型人才激勵機制，提升員工榮譽感和使命感

傳統(tǒng)的組織激勵機制一般建立在契約承諾的基礎(chǔ)之上，而其本質(zhì)即為企業(yè)約束與員工服從的關(guān)系，因而企業(yè)的薪酬福利等人力資源政策都建立在獎懲的邏輯之上。但隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的影響，原本依附組織而存在的員工具有了越來越強的自驅(qū)力和自我約束力，也享有了更大的主權(quán)，改變了以往被約束的地位，成為企業(yè)提升向心力和凝聚力的重要構(gòu)成。因此，為適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”的趨勢，人力資源管理也需建立信任的基石，打造提升員工榮譽感、使命感、事業(yè)感的長期激勵機制。近年來，海爾提出了“企業(yè)無邊界、管理無領(lǐng)導(dǎo)、供應(yīng)鏈無尺度、員工自主經(jīng)營”的新型戰(zhàn)略決策，就是順應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”趨勢的體現(xiàn)。在完成戰(zhàn)略決策后，人力資源管理者應(yīng)切實將激勵的重點放在員工事業(yè)拓展和平臺搭建上，構(gòu)建讓員工自己擬定目標，促使員工自我驅(qū)動的發(fā)展平臺，實現(xiàn)個人和企業(yè)雙贏，激發(fā)員工的創(chuàng)造力、責(zé)任心和主動性。

總之，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，企業(yè)管理在發(fā)生翻天覆地的變化，企業(yè)對人力資源管理提出了更高的期望和要求，人力資源管理要有合適的策略和手段來應(yīng)對“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的發(fā)展?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”下的人力資源管理絕不僅是依靠技術(shù)就能提升管理效率，而是需要通過人性化管理強化員工情感互動。作為文化的互聯(lián)網(wǎng)是一種無形力量，將以思維邏輯的方式改變傳統(tǒng)企業(yè)在人力資源管理上的思路和模式，傳統(tǒng)人力資源管理與“互聯(lián)網(wǎng)+”思維融合后，體現(xiàn)出來一種特殊的企業(yè)人才創(chuàng)新力量，給企業(yè)插上騰飛的翅膀。