人力資源管理工作中的人員招聘問題解析

李欣　王軍　祝麗娟　李蕾　康婧

摘要：人才招聘是公司通過網(wǎng)絡(luò)、電視媒體、報刊雜志，人才市場等信息途徑尋找適合公司，并且找尋特定工作人才的過程。企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，只有打下了良好的基礎(chǔ)，企業(yè)才能夠朝向更加穩(wěn)固的方向發(fā)展。招聘方式的好壞直接影響到公司的發(fā)展，好的招聘方式和方法可以為公司招募具有優(yōu)秀品質(zhì)、良好工作能力的人才，可以提高公司的核心競爭力。但是我國企業(yè)在人員招聘過程中，存在著或多或少的問題，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；招聘；風(fēng)險管理

目前各區(qū)在人力資源管理工作中存在的問題，主要集中在人員招聘方面。在人員招聘問題中，主要體現(xiàn)在被動式招聘、招聘過程草率以及招聘方式落后等。所以為了更好地促進人力資源管理工作水平的提升，切實提高人員招聘問題的優(yōu)化和完善，筆者就此展開幾點探究性分析。

1人員招聘工作中存在的問題分析

1.1被動式招聘

在目前的招聘工作中，人社局主要是對全區(qū)的公務(wù)員以及事業(yè)單位的人員進行考核和招聘。但是在這一過程中，往往是被動地招聘，難以對崗位工作進行針對性地分析。例如就公務(wù)員來看，在進行職級劃分時較細(xì)，且非領(lǐng)導(dǎo)職位數(shù)量較多，不同部門的職位在工作性質(zhì)上存在較大區(qū)別。但并沒有結(jié)合實際需要對職級要求與標(biāo)準(zhǔn)進行劃分，缺乏對職位工作的分析，在設(shè)置招聘職位時，往往只是填補空缺，并沒有結(jié)合實際需要針對性的進行招聘，導(dǎo)致招聘的工作存在較大的被動性。

1.2招聘管理人員自身專業(yè)能力的缺乏

現(xiàn)代企業(yè)人員招聘機制體現(xiàn)出明顯的雙向性，及在招聘過程中既是企業(yè)遴選合格員工的過程，同時也是員工尋求契合自身發(fā)展需求的企業(yè)的過程。因此我們并不能錯誤的認(rèn)為招聘工作的主動權(quán)只在于企業(yè)，而將應(yīng)聘者置于相對被動的狀態(tài)，我們同樣也不能以一種高高在上的姿態(tài)去審視應(yīng)聘者，而是應(yīng)該給予其適當(dāng)?shù)淖鹬夭⒈３制降冉涣鞯年P(guān)系。但我們反觀諸多企業(yè)的招聘過程都不難發(fā)現(xiàn)，部分招聘管理員是不注重自身形象的，其既沒有保持穩(wěn)重成熟的態(tài)度也沒有營造起一個親切和諧的交流氛圍，甚至部分招聘管理員還相對欠缺專業(yè)的人才資源管理知識，難以擔(dān)起“慧眼識珠”的職責(zé)。一言以蔽之，正是由于部分負(fù)責(zé)招聘的工作人員缺乏必要的專業(yè)知識及職業(yè)素養(yǎng)，從而導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。

2改善企業(yè)人員招聘問題的解決發(fā)法和具體措施

2.1改善初次篩選的方式

因為傳統(tǒng)招聘中，初次篩選方式過于草率，所以企業(yè)必須要改善初次篩選的方式。首先，書面簡歷的內(nèi)容過于片面，所以要引進更加立體化的簡歷制作方式。比如說，招聘單位可以要求應(yīng)聘者將簡歷制作成視頻形式，讓應(yīng)聘者自己介紹簡歷中的內(nèi)容。這種方式，既可以考察面試者的表達能力，又可以通過直觀的圖像展現(xiàn)其儀表，更加深入地考察應(yīng)聘者。然后，可以安排專業(yè)的工作人員，與應(yīng)聘者進行簡短的網(wǎng)上視頻通話，招聘者可以事先安排幾個問題，用來考察應(yīng)聘者得語言表達能力和應(yīng)變能力，讓招聘者能夠初步了解應(yīng)聘者的性格特征和做事態(tài)度。這樣既可以節(jié)約招聘成本，還可以極大程度上提高招聘的效率，真正達到初次篩選的目的。最后，將每個應(yīng)聘者的視頻簡歷和視頻通話記錄匯總，并且統(tǒng)一播放，讓招聘小組的所有成員共同篩選，避免個人選擇造成的主觀性，防止人才流失。

2.2積極拓展招聘渠道，并發(fā)揮出各個渠道的優(yōu)勢

在社會經(jīng)濟發(fā)展的推動下，招聘的渠道也逐漸得到發(fā)展?，F(xiàn)目前網(wǎng)絡(luò)招聘已然成為招聘的主流形式之一，因為網(wǎng)絡(luò)招聘不僅具有方便快捷等特性，同時也能極大的節(jié)省招聘成本，從而降低人力資源的整體成本，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展增添動力。但是在選取招聘渠道之時，我們也應(yīng)該認(rèn)清不同招聘渠道的優(yōu)勢及不足，在實際運用過程中，我們也應(yīng)該積極發(fā)揮出不同渠道的優(yōu)勢而彌補其不足。譬如采取網(wǎng)絡(luò)招聘時，我們應(yīng)該利用其傳播面廣的優(yōu)勢從而加強宣傳，同時也應(yīng)該通過完善智能篩選以及筆試環(huán)節(jié)，彌補其投遞簡歷數(shù)量大、應(yīng)聘者素質(zhì)良莠不齊的缺陷。

2.3從傳統(tǒng)的招聘轉(zhuǎn)移到主動式招聘上來

鑒于傳統(tǒng)的人才招聘方式已經(jīng)難以滿足實際發(fā)展的需要，為了更好地促進各區(qū)基層政府部門人員招聘問題的優(yōu)化，切實促進人員招聘成效的提升。作為人社局應(yīng)在人員招聘方式上下功夫。首先是做到順時應(yīng)勢，致力于人力資源管理理念的創(chuàng)新，結(jié)合本區(qū)域的實際強化人力資源的分析與預(yù)測，并切實注重人力投資，強化人才資源高地的構(gòu)筑，才能更好地對人力資源進行合理的配置和優(yōu)化。其次是從現(xiàn)有的考試模式中突破出來，盡可能地將多種聘用機制進行有機結(jié)合，這就需要結(jié)合分析和預(yù)測的人才要求，對其進行等級的劃分，并結(jié)合其實際等級對其考試制度進行設(shè)計，招聘的人員在要求和能力考察以及成績所占的比例各有一定的側(cè)重點，并在此基礎(chǔ)上對人員的測評方式與技術(shù)進行不斷的優(yōu)化和先進，避免發(fā)生高分低能的情況，這就需要對筆試科目及其內(nèi)容進行科學(xué)的設(shè)置，并對面試的方法進行創(chuàng)新，例如將心理測試與人格測試增加到面試的內(nèi)容之中。最后就是加強地方人才資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建，并在這一系統(tǒng)中，可以吸引更多的人才將自身的求職需求和自身的優(yōu)勢在系統(tǒng)中提交，并利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對其進行分析之后，掌握區(qū)域的人才結(jié)構(gòu)，構(gòu)建人才資源體系，豐富人力資源類型，從而結(jié)合自身對當(dāng)?shù)厝肆Y源的需求，針對性的設(shè)置招聘方式，從被動變?yōu)橹鲃?，最終促進人員招聘方式的靈活性。

總而言之，人員招聘在人力資源管理工作中具有重要地位，對于企業(yè)發(fā)展有重要的作用。人員招聘是一項系統(tǒng)、繁復(fù)的工作，所以要將招聘工作做好，就必須要采取措施，制定專業(yè)、嚴(yán)格的考察制度。筆者從采取主動的招聘方式、改善初次篩選的方式、多元化招聘方式、讓招聘人員專業(yè)化等方式，讓人員招聘的問題得到一定的解決。希望能夠給相關(guān)人員一些啟發(fā)和思考，推動企業(yè)的發(fā)展。