秦源

在科技飛速發(fā)展的今天，人才一直是企業(yè)發(fā)展的命脈，無論是高層核心員工還是基層員工，每一個(gè)員工的流失最終都會是企業(yè)來買單。

最近幾個(gè)月，“裁員”和“離職”兩個(gè)詞顯得有些活躍。

樂視的裁員和美團(tuán)的離職都在不斷刷著新聞，塵埃尚未落定，闖關(guān)A股的老字號同慶樓又與“員工流失率高”等特征聯(lián)系在了一起。

事實(shí)上，無論是企業(yè)主動(dòng)裁員還是員工自動(dòng)離職，對于企業(yè)來說，都是一個(gè)讓HR和管理者頭疼的事情。

在科技飛速發(fā)展的今天，人才一直是企業(yè)發(fā)展的命脈，無論是高層核心員工還是基層員工，每一個(gè)員工的流失最終都會是企業(yè)來買單。

潮漲潮落，人來人往

在行情冷淡之際，行業(yè)內(nèi)的人員流動(dòng)是地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人店長不得不面對的煩心事。受去年及今年密集出臺的新政影響，全國各城市都出現(xiàn)不同程度的地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人離職潮。

深圳市房地產(chǎn)中介協(xié)會發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，截至今年5月初，深圳持牌的經(jīng)紀(jì)人員大約6.4萬人。而深圳中原地產(chǎn)研究報(bào)告透露，今年上半年深圳全市二手住宅成交約2.9萬套，大約是2016年全年成交量的30%。也就是說，僅從二手房成交量角度看，上半年深圳房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人差不多每3個(gè)人才能成交1套房。

成交量的下降，直接影響了基層員工的收入，房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人較低的底薪很難維持生計(jì)，繼而催生了離職潮。

但這并非特例，對比近幾年來同期二手住宅成交情況看，2011年-2012年和2014年都曾達(dá)到類似今年上半年的低谷期，當(dāng)時(shí)的新聞同樣也伴隨著離職潮的字眼。

在另一個(gè)領(lǐng)域，基金經(jīng)理“一拖多”現(xiàn)象愈演愈烈，同時(shí)管理10只以上的基金已經(jīng)稀松平常，甚至多位基金經(jīng)理同時(shí)管理20只以上產(chǎn)品。近期“一拖多”基金經(jīng)理離職也頻頻發(fā)生，使得部分基金公司的人才缺口進(jìn)一步擴(kuò)大。

內(nèi)人士表示，在公募基金行業(yè)人才高流動(dòng)率的背景下，“一拖多”固然有其他各種客觀原因，但很大程度上也反映了某些基金公司人才緊缺的現(xiàn)實(shí)。

此外，傳統(tǒng)制造業(yè)、服裝百貨、餐飲服務(wù)業(yè)的員工離職率持續(xù)處于領(lǐng)跑地位?！皞鹘y(tǒng)制造業(yè)、餐飲這些行業(yè)之所以離職率高，很大一部分原因是這些領(lǐng)域的工作崗位普遍偏中低端，工薪不高，對員工的要求也不高?！睎|南大學(xué)社會保障研究中心兼職副主任周康康說，“加之這些領(lǐng)域不少員工文化水平不高，對離職的認(rèn)識不足，才導(dǎo)致行業(yè)人員流動(dòng)普遍，離職率居高不下。”

前不久，第三方機(jī)構(gòu)麥可思《2017年中國大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)學(xué)相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生離職率較低；31%的本科畢業(yè)生3年內(nèi)轉(zhuǎn)換職業(yè)。而離職率較高的十大本科專業(yè)多為傳媒、藝術(shù)類專業(yè)。表演專業(yè)的畢業(yè)生半年內(nèi)離職率最高，為40%；緊隨其后的是廣播電視新聞學(xué)（38%）和藝術(shù)設(shè)計(jì)（37%）。

其中，2016屆本科畢業(yè)生半年內(nèi)離職的人群中98%為主動(dòng)離職，而其主動(dòng)離職的原因是“個(gè)人發(fā)展空間不夠”（49%）和“薪資福利偏低”（44%）。值得注意的是，有34%的本科畢業(yè)生因“想改變職業(yè)或行業(yè)”而主動(dòng)離職。

世界很大，高管出去走走

進(jìn)入8月份，有關(guān)吉利的新聞就持續(xù)轟炸各大頭條，前有吉利與沃爾沃成立技術(shù)合資公司；后有吉利7月銷量大漲。在一片大好的前景下，從比亞迪加盟吉利的新能源銷售公司副總經(jīng)理徐安辭職。

另一邊法拉第未來再度傳出壞消息——美國當(dāng)?shù)貢r(shí)間8月8日法拉第未來一場全員大會上，人力資源副總裁Alan Cherry宣布離職。法拉第未來此次核心高管變動(dòng)并非偶然，據(jù)悉近兩三個(gè)月內(nèi)，法拉第未來已經(jīng)損失了包括無人駕駛傳感器技術(shù)研發(fā)在內(nèi)的多個(gè)領(lǐng)域的負(fù)責(zé)人。因此，在部分業(yè)內(nèi)人士看來，此次Alan Cherry的離開，或是法拉第未來高管離職潮的一個(gè)縮影，畢竟當(dāng)下法拉第未來形勢太不容樂觀。

此外，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，截至今年7月，中國商業(yè)地產(chǎn)圈2017年上半年有210多位高管升職、跳槽或離職，涉及90余家房企。中海、萬科、龍湖、融創(chuàng)中國、中糧、碧桂園等品牌房企接連爆出高管離職，職位涉及副總經(jīng)理、總經(jīng)理、副總裁、總裁、執(zhí)行董事、董事會主席等。值得注意的是，上半年出現(xiàn)了很多重磅地產(chǎn)大佬的職位變動(dòng)，包括王石、郁亮、顏建國、梁信軍、朱榮斌等等。

事實(shí)上，高管離職與普通員工的離職一樣，時(shí)有發(fā)生，企業(yè)的并購、轉(zhuǎn)型，或者高管的跳槽、創(chuàng)業(yè)等等因素，都使得高管離職早已見怪不怪。職場社交平臺LinkedIn（領(lǐng)英）和管理咨詢公司貝恩公司聯(lián)合發(fā)布的《中國商界領(lǐng)導(dǎo)力洞察報(bào)告》顯示，中國企業(yè)高管跳槽頻繁，互聯(lián)網(wǎng)、公關(guān)和奢侈品是跳槽最多的三大行業(yè)；中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者跳槽頻繁，超過40%的領(lǐng)導(dǎo)者在過去5年內(nèi)換過公司，其中超過一半是跨界跳槽。

報(bào)告稱，中國市場上的人才競爭日趨激烈，然而跨國公司對下一代中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的吸引力正在緩慢消退?！斑@種傾向性使跨國公司正在面臨高管人才的外流?！眻?bào)告指出，在過去5年中，只有10%的跨國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來自本土企業(yè)，而本土企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者中卻有近1/3曾就職于跨國企業(yè)。

貝恩公司全球合伙人陸建熙表示，本土公司在經(jīng)驗(yàn)、薪酬及其提供的員工培訓(xùn)和發(fā)展路徑方面都在不斷改進(jìn)，以博得人才的更多青睞。更重要的是，其快速增長的業(yè)務(wù)為更多中國本土人才創(chuàng)造了能夠施展拳腳的廣闊天地。

雖然如此，但高管作為企業(yè)的核心人才，離職，總是會給業(yè)界帶來更大的猜想空間。

員工流失，這賬怎么算

那么，員工流失對于企業(yè)來說意味著什么？

人才，是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，這個(gè)道理很多人都懂，并且經(jīng)常被提及，但事實(shí)上，在實(shí)際的操作中，人才也往往被管理者所忽視。

技術(shù)的興起、信息時(shí)代的到來導(dǎo)致越來越多的公司主要依靠人才進(jìn)行競爭。這不僅適用于 Facebook和Google等科技公司。隨著軟件不斷蠶食世界，商業(yè)步伐不斷加快，幾乎所有公司的生死存亡都要取決于該公司持續(xù)創(chuàng)新的能力。endprint

如果是一個(gè)明星員工，也可以理解成骨干及高管，他們的離職，往往會牽一發(fā)而動(dòng)全身，會帶給管理者切膚之痛。但是，在基層員工流失時(shí)，管理者經(jīng)常會沒有如此深的體驗(yàn)。

之所以有這樣的思維模式，因?yàn)槊餍菃T工的流失，企業(yè)的損失管理者可以更直觀地看到，比如對團(tuán)隊(duì)的影響，或者對經(jīng)營的影響；而一個(gè)普通員工，即便是為企業(yè)服務(wù)了很久，其離職的影響并不會如此直觀。

一篇來自美國進(jìn)步研究中心（Center for American Progress）的論文引用了過去15年來發(fā)表的11篇研究論文，認(rèn)為公司在技術(shù)含量較高的職位上流失員工造成的平均經(jīng)濟(jì)成本是該職位一年薪酬的成本的213%。

要想更加直觀地了解到一個(gè)員工的離職對企業(yè)的損失，而無關(guān)細(xì)分的明星員工或是基層員工，就首先要計(jì)算出一個(gè)員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值。

對此，Greenhouse的人事副總裁Maia Josebachvili發(fā)表了一個(gè)案例研究報(bào)告，她認(rèn)為，一個(gè)銷售人員在公司待3年，輔之以優(yōu)質(zhì)的入職培訓(xùn)和管理實(shí)踐，在3年的時(shí)間里會為公司的凈收入帶來130萬美元。

然后，再回過頭來計(jì)算員工離職所帶來的成本：德勤的Josh Bersin略加保守地認(rèn)為，一名員工離職，所耗費(fèi)的成本范圍在幾萬美元到該員工年薪1.5?2.0倍不等。這些成本包括招聘、入職培訓(xùn)、到達(dá)峰值效率的緩升時(shí)間、人員周轉(zhuǎn)的缺失、更高的業(yè)務(wù)出錯(cuò)率以及一般文化影響。

Bersin解釋說，那些能夠隨著時(shí)間的推移而為公司創(chuàng)造越來越多價(jià)值的員工屬于公司的增值資產(chǎn)，這也就是為什么失去這些員工的成本是如此昂貴。

即便是勞動(dòng)密集型的餐飲企業(yè)，其員工的流失也是一個(gè)驚人的“隱性成本”。餐廳要為員工招聘、入職、培訓(xùn)、磨合、離職付出代價(jià)，而最大的隱患在于餐廳的效率將因此降低，可能會對公司的服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生影響。

飛利浦公司的一項(xiàng)研究顯示：生產(chǎn)率和員工流失率顯著負(fù)相關(guān)；據(jù)Merck估計(jì)：人才流失的基本經(jīng)濟(jì)成本為其年薪的1.2?2倍；根據(jù)過去幾年對美國新興網(wǎng)絡(luò)公司的調(diào)查，一個(gè)關(guān)鍵崗位的人員流失后，通常替換他的時(shí)間為3.7個(gè)月；西爾斯公司研究發(fā)現(xiàn)：員工忠誠度每提高5%，客戶滿意度能夠提高1.3%，進(jìn)而企業(yè)的銷售額能夠增長0.5%。這些數(shù)據(jù)或許能更直觀地告訴我們，一個(gè)員工的離職，究竟會讓企業(yè)損失什么。

員工保留，并非說說就行

員工保留是20世紀(jì)早期和中期經(jīng)濟(jì)的發(fā)展概念。到了21世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，核心人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展快慢乃至興衰的重要影響因素。

一名核心人才的流失，意味著至少2個(gè)月的招聘期，3個(gè)月的適應(yīng)期，6個(gè)月的融入期；此外，還有相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用，超過40%的失敗率。這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)都讓HR越來越意識到：留住核心人才，就意味著節(jié)省成本，也意味著效率的保障、創(chuàng)造的價(jià)值！保留人才，并讓人才保持較高的敬業(yè)度和忠誠度，受諸多因素的影響。

雖然，員工流失率一直是每個(gè)公司人力資源部門最關(guān)心的一個(gè)經(jīng)營參數(shù)，幾乎所有公司的人力部門績效考核都是以這個(gè)經(jīng)營參數(shù)為依據(jù)。

盡管員工保留通常被視為人員管理的首要問題，但管理者并沒有給予這個(gè)問題足夠的重視。事實(shí)上，根據(jù)PayScale最近的調(diào)查，“63%的雇主認(rèn)為員工保留是首要任務(wù)”（相比之下，5年前只有20%的受訪者這樣認(rèn)為）。

不容忽視的是，妨礙企業(yè)降低離職率的因素，往往是很少有管理者愿意投入必要的時(shí)間來解決員工流失問題。

有人說，“離職的原因不外乎兩個(gè)，要么是心傷了，要么是錢傷了?！?/p>

不得不承認(rèn)，有些引起離職率的問題，可以用錢來解決，但員工滿意度也是其中的主要原因之一。眾多研究表明，盡管薪資不足絕對會導(dǎo)致員工流失，但是如果工作環(huán)境不好，老板沒有魅力，或者企業(yè)沒有發(fā)展，再多的薪資也于事無補(bǔ)。那些薪酬很高但感到不幸福的員工另謀高就是遲早的事情。

FESCO自主調(diào)研編寫的《IT及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才報(bào)告》顯示，當(dāng)員工提出辭職時(shí)，企業(yè)成功挽留的三大措施中：老板出面挽留成功的有50%，承諾加薪或晉升成功挽留的有52%，給有挑戰(zhàn)的工作機(jī)會成功挽留的有41%。

良好的職業(yè)發(fā)展前景、開放的企業(yè)文化、完善的管理制度、有競爭力的薪酬福利，都在員工保留中發(fā)揮著積極的作用。反觀員工離職因素，組織缺乏透明度、員工不理解企業(yè)戰(zhàn)略、員工與直接經(jīng)理的沖突等是導(dǎo)致員工與企業(yè)的信任度降低，不愿意繼續(xù)留在組織中的主要原因。

調(diào)查顯示，三大方法有效激勵(lì)員工，即工作認(rèn)可、給予新的工作挑戰(zhàn)以及尋找員工自我激勵(lì)的內(nèi)因。作為管理者，不應(yīng)吝惜對員工的認(rèn)可，當(dāng)員工做出成績時(shí)，及時(shí)點(diǎn)贊，讓員工保持工作動(dòng)力。同時(shí)，隨著95后開始進(jìn)入職場，他們的成長環(huán)境決定了其職場追求的與眾不同，管理者要通過激發(fā)他們內(nèi)在的興趣進(jìn)行激勵(lì)，獲得他們的認(rèn)可，達(dá)到真正激勵(lì)的作用。

如果不能用薪資留住員工，就不要吝嗇你的擁抱。endprint