于坤

摘 要：企業(yè)繼任者計劃，被有的企業(yè)稱之為企業(yè)接班人計劃。這是一種能夠讓企業(yè)對其重要職位候選人進(jìn)行系統(tǒng)分析以及篩選的有效方式。同時也能夠通過對候選人的培訓(xùn)，讓其具備企業(yè)管理以及領(lǐng)導(dǎo)能力。企業(yè)可以在此過程中，對所有的候選人進(jìn)行觀察，并從中選擇出適合的候選出任企業(yè)重要職位。但在具體實(shí)施企業(yè)繼任者計劃時，由于諸多因素影響會對其計劃形成一定的阻礙。因此，針對企業(yè)實(shí)施繼任者計劃的影響因素分析，具有十分重要的意義。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；繼任者計劃；影響因素

中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.20.037

繼任者計劃主要是以較為系統(tǒng)化、規(guī)范化的形式對企業(yè)內(nèi)部的重要職位的接替開展規(guī)劃的一種戰(zhàn)略性活動。其計劃想要實(shí)現(xiàn)的是為企業(yè)的發(fā)展提供保障，讓企業(yè)能夠適應(yīng)當(dāng)前變化較快的市場，確保企業(yè)能夠保持較強(qiáng)的市場競爭力。現(xiàn)代企業(yè)繼任者計劃的內(nèi)涵也在發(fā)生著變化，并不是單純地來對某些職位人才的選擇，同時還需要在企業(yè)日常營運(yùn)過程中，實(shí)現(xiàn)人才存量和增量的同時增長，為企業(yè)識別與準(zhǔn)備更多的關(guān)鍵人選。企業(yè)還需要對其進(jìn)行協(xié)助，并讓其能夠在未來的職位中取得更大的進(jìn)步。

1 企業(yè)繼任者管理面臨形勢分析

1.1 企業(yè)在繼任者管理工作中所具有的優(yōu)勢

一個企業(yè)的在初建期間，會采用大規(guī)劃引進(jìn)知識性、應(yīng)用型、技術(shù)型等方面人才的方式，為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，同時也能夠?yàn)槠髽I(yè)的繼任者提供更多的合理人選。人才在進(jìn)入到企業(yè)之后，很快就會成為企業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)以及管理層的領(lǐng)導(dǎo)者。在一定程度上對于所引進(jìn)人才的個人價值能夠得以實(shí)現(xiàn)，這些人才正是企業(yè)后續(xù)接班人的合理人選。此外，經(jīng)過多年的經(jīng)營與管理，企業(yè)內(nèi)部會形成適用的人才資源體系，這種適用的人才資源體系為企業(yè)的繼任者的篩選提供了一定的參考。同時，也為企業(yè)積累了許多的人才資源。企業(yè)通過不斷摸索，在整個企業(yè)中形成了入職培訓(xùn)、考核體系、職業(yè)規(guī)劃、職位晉級等多個方面的人力資源管理機(jī)制。在此過程中，勢必會產(chǎn)生許多的優(yōu)秀工作人員以及技術(shù)核心人才。在合理的人力資源管理體系中，科學(xué)化的人才篩選機(jī)制，為企業(yè)繼任者積累了更多的候選人，為其企業(yè)的繼任者計劃提供了更多的選擇。在這些企業(yè)所具有的優(yōu)勢下，企業(yè)所開展的繼任者計劃，能夠在統(tǒng)一部署下，以集中培訓(xùn)、協(xié)作交流等方式，將其人力資源的利用達(dá)到了最大化，在一定程度上可以反映出企業(yè)規(guī)模管理的效率。

1.2 企業(yè)繼任者管理工作中所面臨的挑戰(zhàn)

由于當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的不斷變化 ，讓企業(yè)的經(jīng)營形勢向著復(fù)雜化、多變化的方向發(fā)展，這樣的發(fā)展形勢對企業(yè)管理者的綜合素質(zhì)提出了更高的要求。一個企業(yè)從初建到發(fā)展再到成熟，每一個階段都需要進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，以此來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)想要在日益嚴(yán)峻的市場格局中得到發(fā)展，保持其持續(xù)性的競爭力，必須要通過創(chuàng)新管理模式、更新管理理念來完成。而且，企業(yè)所處的這個特殊時期，對于繼任者而言已經(jīng)不再是傳統(tǒng)的高管頭銜的意義，而且是要發(fā)揮出其能力，帶領(lǐng)整個企業(yè)去面對未來不確定性的挑戰(zhàn)。因此，對于企業(yè)繼任者的候選成了企業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)。有的企業(yè)在經(jīng)過幾十年的發(fā)展，在其企業(yè)中已經(jīng)形成了企業(yè)人才紅利優(yōu)勢，繼任者如果是以傳統(tǒng)的自然傳承的方式，對于企業(yè)管理理念的更新與發(fā)展形成了一定的威脅。甚至有的企業(yè)由于員工年齡偏高的問題，導(dǎo)致其企業(yè)的傳承與發(fā)展出現(xiàn)了后繼無人的問題。

2 企業(yè)實(shí)施繼任者計劃的影響因素分析

2.1 對企業(yè)實(shí)施的繼任者計劃缺少一定的認(rèn)知

當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一個相對成熟的階段，其企業(yè)內(nèi)部也會形成較為完善的管理制度。但許多企業(yè)對于繼任者計劃管理工作并沒有過于重視，還沒有形成一定的管理制度，并也無法在企業(yè)中公開對繼任者計劃進(jìn)行公開討論。導(dǎo)致這個影響因素的主要原因是，在任領(lǐng)導(dǎo)或者即將卸任者，無法突破自身的心理障礙。對于自己可能被誰所取代的問題，并不愿意公開的進(jìn)行討論，許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都對這個問題有所避諱。因此，對企業(yè)實(shí)施的繼任者計劃缺少一定的認(rèn)知，對其計劃的實(shí)施形成了一定的影響。

2.2 對繼任者管理缺少規(guī)范化的培養(yǎng)與規(guī)劃

目前有的企業(yè)在處理繼任者問題時，經(jīng)常會在其重要職位出現(xiàn)空缺時，在企業(yè)內(nèi)部或者外部進(jìn)行暫時挑選人選來進(jìn)行任職。這種處理繼任者問題的行為，主要是以事先處理來解決，從某種意義上來講，缺少了事前規(guī)劃。對于所臨時挑選的繼任者工作而言，缺少了針對性以及計劃性。企業(yè)的繼任者職位是一個企業(yè)的重要職位，其在職人員的工作能力以及綜合素質(zhì)對于企業(yè)的發(fā)展會形成直接的影響。特別是當(dāng)前市場所表現(xiàn)出的復(fù)雜化以及多變化，如果企業(yè)內(nèi)部重要職位的人力資源后備不足，只能在企業(yè)重要職位出現(xiàn)空缺時，采用臨時任免的方式來進(jìn)行。對于所任免的繼任者而言，由于缺少系統(tǒng)化、長期化的培養(yǎng)，很難讓其成為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，對于企業(yè)的發(fā)展形成了嚴(yán)重的影響。

2.3 企業(yè)內(nèi)部具有一定的行政色彩

多年以來，企業(yè)在實(shí)施繼任者計劃過程中，經(jīng)常帶有一定的行政色彩。這種繼任者計劃的實(shí)施，主要考慮的是政績顯性指標(biāo)，存在有結(jié)果導(dǎo)向的問題。在這樣的一種計劃實(shí)施過程中，缺少長時間的跟蹤，同時還沒有形成相應(yīng)的培養(yǎng)。繼任到重要職位的候選人，很難真正的適用于其企業(yè)的發(fā)展需求，成為能夠帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)者。

3 企業(yè)實(shí)施繼任者計劃的幾點(diǎn)思路

缺乏戰(zhàn)略支持性和系統(tǒng)性、規(guī)范性的后備人才梯隊(duì)建設(shè)，已經(jīng)明顯滯后于企業(yè)業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略發(fā)展。如何甄選、培養(yǎng)、歷練后備人才隊(duì)伍，各級領(lǐng)導(dǎo)者和戰(zhàn)略伙伴HR們必須聯(lián)手，搭建繼任者管理體系，使企業(yè)內(nèi)部人才循環(huán)流動起來，在實(shí)戰(zhàn)中百煉成鋼。

3.1 以服務(wù)于戰(zhàn)略發(fā)展為準(zhǔn)繩，識別實(shí)施繼任者計劃的關(guān)鍵崗位，甄選和評估候選人

并不是只有頂尖的管理和技術(shù)人才，才是繼任者的唯一人選，而是應(yīng)該以服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為準(zhǔn)繩，結(jié)合企業(yè)所處的競爭環(huán)境特點(diǎn)、企業(yè)戰(zhàn)略、組織和業(yè)務(wù)流程特性等，識別對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和流程不可缺少的崗位及人才標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)鍵崗位的確認(rèn)需要考慮幾個影響因素：企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，企業(yè)目前及未來5年的核心/主營業(yè)務(wù)，企業(yè)發(fā)展中替代性差、需求量大且緊迫的特殊技術(shù)要求。企業(yè)的戰(zhàn)略和核心競爭力只有內(nèi)化于關(guān)鍵崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)，才能保證核心競爭力和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這一人才標(biāo)準(zhǔn)，即不同關(guān)鍵崗位的勝任力素質(zhì)模型。基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵崗位的勝任力素質(zhì)模型，有利于企業(yè)據(jù)此制定繼任者評價方式、發(fā)展路線。

3.2 候選人的發(fā)展計劃

繼任候選人的發(fā)展計劃應(yīng)有別于企業(yè)常規(guī)培訓(xùn)發(fā)展體系，應(yīng)更聚焦于“在崗位實(shí)踐中發(fā)展”。繼任計劃的實(shí)質(zhì)，就是讓繼任候選人提前去經(jīng)歷目標(biāo)崗位的任務(wù)場景，并發(fā)揮新鮮血液的鲇魚效應(yīng)，以便在機(jī)會來臨時，能打一場漂亮的有準(zhǔn)備之戰(zhàn)。因此，結(jié)合“70-20-10”定律，成人的學(xué)習(xí)70%依靠經(jīng)驗(yàn)獲得，“在崗培訓(xùn)”便是繼任候選人的發(fā)展計劃的重中之重，如通過崗位輪換，使候選人更多地參與企業(yè)發(fā)展型任務(wù)。

3.3 候選人的動態(tài)適應(yīng)性和培養(yǎng)發(fā)展的后效性

繼任候選人開始了發(fā)展計劃，并非一勞永逸，若過程中無人輔導(dǎo)、無跟蹤和糾偏，會出現(xiàn)繼任候選人能力、經(jīng)驗(yàn)脫離企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展實(shí)踐的現(xiàn)象。因此，應(yīng)樹立人才發(fā)展是各級管理者的責(zé)任和義務(wù)的人才理念，持續(xù)關(guān)注候選人與目標(biāo)崗位勝任力素質(zhì)模型的動態(tài)適應(yīng)性，并以制度和流程保障培養(yǎng)發(fā)展的后效性。

4 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)實(shí)施繼任者計劃過程中存在有許多的影響因素，針對這些影響因素尋找出合理的解決辦法，通過在企業(yè)內(nèi)部形成科學(xué)的人才觀，不斷地吸取先進(jìn)的人才管理理念，構(gòu)建起與公司戰(zhàn)略發(fā)展配套的人才選聘、培養(yǎng)、激勵、評價機(jī)制，才能夠?yàn)槠髽I(yè)實(shí)施繼任者計劃提供保障，促進(jìn)企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。

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