宋旭紅

摘要：當(dāng)前這個社會已經(jīng)全面進(jìn)入到社會信息化、經(jīng)濟(jì)全球化的時代，知識與科技是社會發(fā)展的重要動力，人才逐漸成為一種全新的稀缺性資源?？v觀各個企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底在于人才方面的競爭，人力資本已經(jīng)成為核心競爭力，高新技術(shù)企業(yè)作為知識與科技的代表，自然也不例外。然而，因為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)競爭的不斷加劇，人才流失逐漸成為高新技術(shù)企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象，已經(jīng)成為制約各個高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的重要因素。鑒于此，本研究以高新技術(shù)企業(yè)為例，詳細(xì)探討了企業(yè)人才流失的成因，在此基礎(chǔ)上提出幾點應(yīng)對措施與建議，僅供參考與借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才流失；成因；對策

進(jìn)入到二十一世紀(jì)以后，隨著科學(xué)技術(shù)與信息化技術(shù)的不斷發(fā)展，再加上全球經(jīng)濟(jì)一體化的深入，人才方面的競爭越來越激烈，各個國家、地區(qū)等為了留住人才、吸引人才，均在嘗試積極制定各種優(yōu)惠政策[1]。由此可知，人才已經(jīng)成為知識經(jīng)濟(jì)時代所稀缺的一種資源。對于高新技術(shù)企業(yè)來說，因為其本身所具有的特征，再加上員工組成結(jié)構(gòu)的特殊性，導(dǎo)致高新技術(shù)企業(yè)面臨的員工流失問題往往更為突出，而人才的流失，特別是核心人才、優(yōu)秀人才的流失，往往會導(dǎo)致企業(yè)承受巨大的損失，并且已經(jīng)成為制約高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的瓶頸所在。因此，深入分析高新技術(shù)企業(yè)人才流失的成因，并根據(jù)成因制定針對性的策略，對高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實意義。

一、高新技術(shù)企業(yè)人才流失成因分析

（一）社會原因。

對高新技術(shù)企業(yè)來說，高新技術(shù)是其生存與發(fā)展的先決條件，而人才則是有效掌握高新技術(shù)的重要載體。所以，高新技術(shù)企業(yè)競爭的主要趨勢逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬欧矫娴母偁?。因為國家與地區(qū)之間的發(fā)展存在不均衡的現(xiàn)象，人力資源在全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程中呈現(xiàn)為重新配置的趨勢，高新技術(shù)企業(yè)人才流動發(fā)展趨勢主要是從發(fā)展中國家流向發(fā)達(dá)國家、從落后地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)，而我國高新技術(shù)企業(yè)主要是以民營企業(yè)為主，因為資金方面的制約，大部分選擇落后區(qū)域，人力資本方面的投入相對較為有限，其在一定程度上導(dǎo)致我國高新技術(shù)企業(yè)人才流失嚴(yán)重。

（二）個人原因。

高新技術(shù)企業(yè)員工主要是以知識型員工為主，而這些知識型員工本身均具有較強的綜合素質(zhì)與較高的文化水平，本身對于自身能力提升與知識更新方面的要求往往更為強烈。其在工作方面的目的不僅僅局限于物質(zhì)方面，同時更為注重職業(yè)規(guī)劃，通過全面發(fā)揮自身的專業(yè)優(yōu)勢，獲得更高的發(fā)展。如果工作對于知識型員工缺乏足夠的吸引力，亦或是發(fā)展空間受到限制，其往往會選擇跳槽。而能力越突出的員工，其能夠選擇的就業(yè)機會自然就更為廣泛，使得他們的流動性更強。

（三）企業(yè)原因。

部分高新技術(shù)企業(yè)因為認(rèn)知錯誤，在發(fā)展過程中過于傾向于技術(shù)設(shè)備方面，對人才的重視程度不足，盡管在在現(xiàn)代化技術(shù)與設(shè)備方面得以不斷積累，但在人才管理方面則暴露出諸多問題。具體來說，高新技術(shù)企業(yè)因為內(nèi)部管理方面不當(dāng)所引發(fā)的人才流失具體表現(xiàn)在以下幾個方面：其一，企業(yè)內(nèi)部缺乏具有吸引高新技術(shù)人才針對性的薪酬體系，從而在人才市場上不具競爭力；其二，技術(shù)人才的培養(yǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展脫節(jié)，難以留住人才；其三，高新技術(shù)企業(yè)軟硬件環(huán)境不夠理想，難以讓員工產(chǎn)生歸屬感。

二、應(yīng)對措施與建議

（一）建立健全薪酬體系。

1.設(shè)計具有激勵性的薪酬體系。

薪酬盡管其不是決定人才忠誠度的唯一因素，但其作為基本的物質(zhì)保障，薪酬體系合理與否，關(guān)系到員工的去留。這就需要高新技術(shù)企業(yè)全面調(diào)查同行業(yè)、本地區(qū)的薪酬情況，設(shè)計一套既能夠適合自身資金水平，同時又可以表現(xiàn)出外部競爭性的薪酬體系，同時讓薪酬與員工績效進(jìn)行掛鉤，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬的激勵作用，通過薪酬充分彰顯高新技術(shù)人才的個人價值，以此來提升員工的主觀能動性。

2.設(shè)計彈性、多元化的福利體系。

歸屬感是企業(yè)能夠留住員工的重要因素。對高新技術(shù)企業(yè)來說，要想真正解決員工的歸屬感，就必須要全面解決員工的后顧之憂。因此每個員工是存在明顯差異性的，其對于福利方面的要求也存在明顯的差異性，倘若在福利總成本規(guī)定范疇以內(nèi)讓員工自由選擇喜歡的福利，則能夠在滿足員工需求的同時，也不會增加企業(yè)的成本。因此，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能根據(jù)自身實際情況，設(shè)計彈性、多元化的福利體系，真正為企業(yè)發(fā)展注入全新的活力。

（二）加強特色企業(yè)文化建設(shè)。

針對高新技術(shù)企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)存在的問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)主動幫助新進(jìn)員工認(rèn)同企業(yè)文化，使得他們能夠逐漸養(yǎng)成集體意識，更好的融入到員工隊伍中。由于新進(jìn)員工方面的特性，其進(jìn)入到企業(yè)后主要是以滿足生活需求為主的時期，針對企業(yè)文化方面的關(guān)注相對較少。高新技術(shù)企業(yè)可以嘗試“一幫一”的方式，使得他們能夠迅速了解企業(yè)的規(guī)章制度、工作流程以及企業(yè)文化，使得新進(jìn)員工可以產(chǎn)生存在感[2]。除此之外，高新技術(shù)企業(yè)還應(yīng)當(dāng)將關(guān)愛員工作為企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從點滴小事著手，在規(guī)章制度、企業(yè)文化方面給予員工更多的人文關(guān)懷，真正彰顯出以人為本的特色企業(yè)文化。

（三）優(yōu)化企業(yè)軟硬件環(huán)境。

從硬環(huán)境來看，其主要指的是企業(yè)地質(zhì)、通訊、位置、配套設(shè)施以及辦公環(huán)境等方面，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視硬環(huán)境對員工歸屬感的重要影響，盡可能針對員工每日長時間停留的辦公環(huán)境進(jìn)行全面的優(yōu)化，保障溫馨舒適的同時，盡可能完善相關(guān)的各項硬件設(shè)施。對于部分條件不夠理想的高新技術(shù)企業(yè)來說，其往往建設(shè)在郊區(qū)，可以嘗試定期安排班車或者給予交通補貼的方式，以此來改善員工產(chǎn)生的心理落差。從軟環(huán)境來看，其主要指的是企業(yè)風(fēng)氣、溝通環(huán)境以及管理風(fēng)格等。要想建立良好的企業(yè)軟環(huán)境，高新技術(shù)企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)樹立正確的人才理念，積極吸收借鑒先進(jìn)的管理理念，盡可能淡化等級理念，防止因為管理層與員工之間的不信任引發(fā)風(fēng)險。與此同時，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能增加企業(yè)內(nèi)部的交流溝通，使得管理層能夠與員工進(jìn)行無障礙的雙向交流，進(jìn)一步加深各自的認(rèn)識，真正構(gòu)建和諧、融洽、民主的良好氛圍[3]。

（四）培訓(xùn)教育與企業(yè)發(fā)展掛鉤。

處在當(dāng)前這個知識經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的社會，企業(yè)培訓(xùn)制度的合理與否直接關(guān)系到員工對于企業(yè)的滿意度與歸屬感，在較大程度上影響著員工的流動[4]。對于高新技術(shù)企業(yè)來說，應(yīng)當(dāng)意識到培訓(xùn)教育對員工職業(yè)規(guī)范與發(fā)展的重要性，深入分析當(dāng)前培訓(xùn)教育制度存在的問題，從以下兩個方面來進(jìn)行全面的優(yōu)化：首先，針對高新技術(shù)型人才，需要設(shè)計具有計劃的技術(shù)技能培訓(xùn)規(guī)劃，并且在企業(yè)發(fā)展過程中，針對培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行不斷的優(yōu)化調(diào)整使得技能性人才的技術(shù)能力與操作能力能夠得以源源不斷的提升，全面滿足其對于技術(shù)、技能方面的需求；其次，針對核心人才來說，應(yīng)當(dāng)共同建立職業(yè)生涯規(guī)劃，綜合參考高新技術(shù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，制定針對性的人才培訓(xùn)計劃，使得核心人才的成長軌跡能夠與企業(yè)自身的發(fā)展軌跡進(jìn)行吻合，使得核心人才可以意識到自身的發(fā)展與企業(yè)始終保持相依相存的關(guān)系，進(jìn)一步加強他們對于企業(yè)認(rèn)同感與歸屬感[5]。

三、結(jié)語

高新技術(shù)企業(yè)因為行業(yè)特殊性，人才流失的情況極為普遍，其已經(jīng)成為制約高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的重要因素。這就需要高新技術(shù)企業(yè)深入分析導(dǎo)致人才流失的原因，分別針對不同的原因制定針對性的策略，通過建立健全薪酬體系、加強特色企業(yè)文化建設(shè)、優(yōu)化企業(yè)軟硬件環(huán)境以及培訓(xùn)教育與企業(yè)發(fā)展掛鉤，以此來提升員工認(rèn)同感與歸屬感，使得人才流失控制在合理范圍內(nèi)，為高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展奠定扎實的基礎(chǔ)。

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