陳嫻

摘要：事業(yè)單位內(nèi)部人員的構(gòu)成，在一定程度上關(guān)系到是否能夠為廣大人民群眾提供良好的服務，因此做好人力資源管理非常重要。就人力資源管理而言，目前典型性事業(yè)單位在這方面進行的改革過程當中，面臨著許多新的問題。因此，文章結(jié)合典型性事業(yè)單位人力資源管理改革實例，具體分析其中面臨的新問題并提出相應的對策。

關(guān)鍵詞：典型性事業(yè)單位；人力資源管理；改革；問題和對策

事業(yè)單位是為人們提供衛(wèi)生、文化、教育等各種服務的組織，它可以是學校、企業(yè)、政府部門等等，其形式可分為多種，但是其共同點是以為廣大人民群眾謀福利，促進社會和諧發(fā)展為宗旨、目標的單位。因此，事業(yè)單位的作用和地位是不容忽視的。在當前時代，為促進事業(yè)單位的發(fā)展，從而促進社會發(fā)展，其人力資源管理改革的意義重大。針對典型性事業(yè)單位人力資源管理的改革，以下是具體分析和探討。

一、人力資源及其管理概述

（一）人力資源（Human Resource，HR）

人力資源實際上具有三個層面的含義，此處的人力資源主要是指在組織內(nèi)發(fā)揮生產(chǎn)力作用的全體人員。人力資源對組織來說具有基礎性的地位，關(guān)系到組織或單位是否能夠順利進行活動，并且產(chǎn)生相應的效益。

（二）人力資源管理（Human Resource Management，HRM）

人力資源管理則是指，在組織內(nèi)對全體人員的職位、職責等進行統(tǒng)籌規(guī)劃和管理。在管理當中需要制定一系列系統(tǒng)和完善的計劃或規(guī)章制度，從招聘和配置人員、培訓開發(fā)與實施、績效考核與實施、薪酬福利，到整個的人事管理都需要有完整的安排和計劃，由此確保在人力資源管理方面為單位或組織提供強有力的發(fā)展后盾。

二、典型性事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的新問題

為了促進我國事業(yè)單位內(nèi)部人員職位、職責等方面的結(jié)構(gòu)更加合理，滿足社會對事業(yè)單位人力資源管理的要求，事業(yè)單位當前在積極開展這方面的改革行動。但是，根據(jù)實踐調(diào)查和研究，典型性事業(yè)單位在人力資源管理改革當中面臨著許多新的問題，其中具體有以下幾點比較突出。

（一）用工及人才配置模式的問題

典型性事業(yè)單位的人力資源管理改革當前存在和面臨的突出問題之一，是用工及人才配置模式不能充分滿足單位對人才能力上的需求。

首先，典型性事業(yè)單位如學校、醫(yī)院、建筑施工單位等，都存在臨時用工招聘和規(guī)劃隨意的問題，且臨時用工的職位設置及其配置主要是取決于領(lǐng)導的意志執(zhí)行。此外，臨時用工不能享受編制員工的福利待遇，在一定程度上工作的積極性等會受到影響。當前就臨時用工的問題典型性事業(yè)單位還并未找到有效的改革方法和措施，即使有一些可行的方法，改革實施的力度還比較弱。

其次，事業(yè)單位在進行人力資源管理改革的過程當中，針對過去人才專業(yè)能力與崗位不相適應的問題進行了嘗試性的調(diào)整，但是調(diào)整的難度比較大，造成該問題主要是由于單位人員的難以實現(xiàn)工作上交接和轉(zhuǎn)換。

（二）績效考核及薪資待遇管理的問題

在典型性事業(yè)單位人力資源管理改革當中，績效考核及薪資待遇管理問題也是其中比較突出的問題之一。該問題具體體現(xiàn)在以下幾個層面。

一方面，典型性事業(yè)單位要改革人力資源管理當中的績效考核，首先需要對單位工作進行量化，但是具體量化的細則還是不能與職工付出的時間、效率等達到相應的平衡，因此對職工的績效考核還不能起到顯著的激勵作用。

另一方面，績效考核以及薪資待遇管理呈現(xiàn)出表面化的趨勢。例如，部分典型性事業(yè)單位進行的工作考核，僅重視職工工作的量，如職工所做的科研項目數(shù)等，忽略職工所做成果的準確性，如此則使得人力資源管理改革仍存在較大的問題。

（三）單位內(nèi)部人員改革意識的問題

典型性事業(yè)單位進行人力資源管理改革的過程中，單位內(nèi)部人員針對改革呈現(xiàn)相互的意識也是改革面臨的新問題。

一直以來，事業(yè)單位工作具有穩(wěn)定性的特點，因此單位職工相對而言在市場和風險意識上存在弱勢，面對人力資源管理的改革，其內(nèi)部職工既有顧慮又抱有希望。因此在職工意識層面，單位人力資源管理改革的實際上是存在一定難度的。因此在改革過程中，如何激發(fā)員工的危機感和改革創(chuàng)新精神，如何維持員工隊伍穩(wěn)定減少改革阻力，如何維系員工對單位的忠誠都將是人力資源管理者將要面臨的重要課題。

三、典型性事業(yè)單位人力資源管理改革對策

根據(jù)以上典型性事業(yè)單位人力資源管理改革當中的新問題分析，要處理其中的問題實現(xiàn)改革顯著的效果，以下給出了具體的幾點對策和建議。

（一）開展中長期的用工及人才配置規(guī)劃

典型性事業(yè)單位進行人力資源管理改革，要取得顯著的成效需要一個過程，因此針對用工及人才配置模式的問題，單位可以先制定一個比較長遠的規(guī)劃。在單位用工和人才配置方面開展中長期的規(guī)劃，逐步實現(xiàn)單位用人機制的完善和成熟。

具體可以采取如下步驟：1.綜合分析單位未來的發(fā)展趨勢，適當增加人力資源開發(fā)需要的資金，將單位的發(fā)展戰(zhàn)略為導向，成立單位人力資源的評估小組，進一步制定出中長期的用工、人才配置規(guī)劃；2.以人事管理為切入點，針對單位的臨時用工以及編制職工在工作激勵機制上進行改革，可以以市場的立場進行用人管理；另外，單位可根據(jù)干部管理權(quán)限和相關(guān)程序，逐步實行事業(yè)單位行政領(lǐng)導人員由職務終身制、傳統(tǒng)的單一委任制和多頭管理體制向直接聘任、選舉聘任、招標聘任等多種任用形式過渡；3.針對在職人員以及脫崗人員，單位可進行結(jié)合考慮改革開發(fā)實現(xiàn)人才的盤存；另外，針對單位當中專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員的評定，可以適當下放權(quán)利；在選拔和招聘人才當中，采取措施增強其公平、公開和公正的程度，有必要可實行競爭上崗的方式，增強人才競爭和危機意識，從而激發(fā)職工的工作激情。

（二）建立健全績效管理體系

在典型性事業(yè)單位當中，激發(fā)職工工作的熱情和積極性是當前最為重要的任務之一，其人力資源管理改革當中面臨的績效管理和薪資待遇方面的管理問題，以下是改革的具體建議：1.成立績效評估小組，根據(jù)典型性事業(yè)單位職工工作具體內(nèi)容等尋找新的績效評估標準，在原有的績效評估標準上增加或刪減細則；2.擴大工作考核規(guī)范化的建設，增加績效考核的可操作性，為此可以增添能夠?qū)β毠みM行動態(tài)評價的任務和指標，由此從各個環(huán)節(jié)保障考核工作的長效管理，保證員工考核結(jié)果的準確性與公平性，并與組織的目標一致，實現(xiàn)組織和員工利益的最大化；3.重點加入競爭機制和項目，并且實施及時性的獎懲，實現(xiàn)單位員工“爭優(yōu)創(chuàng)優(yōu)”心態(tài)的構(gòu)建。

四、結(jié)語

綜上所述，典型性事業(yè)單位人力資源管理改革可以說是一個系統(tǒng)的工程，它需要時間需要各方主體的相互配合。在改革過程中必然會面臨許多困境和問題，就其中的問題及困境以上也進行了分析和探討，并給出了相應改革對策和建議。例如，在其中出現(xiàn)的用工和人才配置的問題、績效考核及薪資待遇管理的問題、單位內(nèi)部人員改革意識的問題，主要從兩個方向給出了建議。

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（作者單位：山西侯馬市國土資源局）endprint