朱文進(jìn)

摘要：當(dāng)前我國國有企業(yè)的人才隊伍建設(shè)面臨著全新的形勢。本文分析了當(dāng)前我國國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)主要問題，包括缺乏科學(xué)高效的激勵約束機制、人才評價使用機制不合理、人才隊伍能力素質(zhì)亟待提升等，提出了加強對員工的績效考核管理、優(yōu)化對人才的評價使用導(dǎo)向、多渠道提升員工能力素質(zhì)等對策建議。

關(guān)鍵詞：人力資源；績效考核；國有企業(yè)；人才隊伍

一、緒言

近年來，我國經(jīng)濟發(fā)展步入新常態(tài)，各級政府通過持續(xù)加強國有企業(yè)改革，促進(jìn)經(jīng)濟社會新舊動能轉(zhuǎn)換。在這種大背景下，國有企業(yè)的人才隊伍建設(shè)也面臨著全新的形勢，具體體現(xiàn)在一是經(jīng)濟新常態(tài)下國有企業(yè)面臨的市場環(huán)境更加嚴(yán)峻復(fù)雜，市場競爭更激勵、風(fēng)險因素更多元，對國企人才隊伍的能力素質(zhì)提出了更高的要求；二是經(jīng)濟轉(zhuǎn)型壓力加大、國有企業(yè)改革如火如荼，國有企業(yè)必須積極提高人力資源配置效率，才能適應(yīng)宏觀經(jīng)濟環(huán)境。本文針對當(dāng)前國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)主要問題進(jìn)行了分析，并緊密結(jié)合問題提出了加強國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的對策建議。

二、當(dāng)前國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)主要問題分析

當(dāng)前我國國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的主要問題包括缺乏科學(xué)高效的激勵約束機制、人才評價使用機制不合理、人才隊伍能力素質(zhì)亟待提升等。

（一）缺乏科學(xué)高效的激勵約束機制

目前有很多國有企業(yè)針對人力隊伍建設(shè)，缺乏科學(xué)高效的激勵約束機制。主要表現(xiàn)在有的國有企業(yè)沒有建立量化績效考核體系；有的國有企業(yè)雖然建立了績效考核體系，但是體系建設(shè)不科學(xué)、指標(biāo)設(shè)置不合理；有的國有企業(yè)雖然建立了相對科學(xué)合理的績效考核體系，但是從來沒有實際執(zhí)行或者執(zhí)行到位。種種問題造成了員工干多干少一個樣、干好干壞一個樣的問題依舊非常突出，也大大影響了企業(yè)的經(jīng)營效率。

（二）人才評價使用機制不合理

為了適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，我國的國企已經(jīng)開展了很多年的人力資源改革，取得了顯著的成效，但是目前仍有相當(dāng)數(shù)量的國企存在論資排輩現(xiàn)象突出、人才評價使用機制不合理等現(xiàn)象。比如有的國企在干部的選拔任用上關(guān)系優(yōu)先、任人唯親，有的國企沒有把合適的人才放到合適的位置上、影響人力資源配置效率等等。

（三）人才隊伍能力素質(zhì)亟待提升

我國國有企業(yè)人才隊伍經(jīng)過了多年市場經(jīng)濟的洗禮，從整體上看能力素質(zhì)還是很好的，但是與經(jīng)濟新常態(tài)的下市場競爭激勵的新形勢相比、與國有企業(yè)轉(zhuǎn)型改革發(fā)展的新要求相比，還存在著不同程度的差距和不足。比如有的干部員工面臨日益嚴(yán)峻復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境缺乏創(chuàng)新手段、收入增不了、效益上不去；又比如有的干部員工因循守舊、不能熟練使用“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的各種信息技術(shù)手段有效推進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展等等。

三、加強國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的對策建議

針對當(dāng)前國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的主要問題，本文提出加強對員工的績效考核管理、優(yōu)化對人才的評價使用導(dǎo)向、多渠道提升員工能力素質(zhì)等對策建議。

（一）加強對員工的績效考核管理

要制定科學(xué)、合理、完整、公平的量化績效考核體系，把所有干部員工科學(xué)的劃分為經(jīng)營管理類、專業(yè)技術(shù)類、技能操作類、市場營銷類、支持保障類等各個專業(yè)序列，按照“工作職責(zé)是什么，就量化考核什么”的基本原則，扎實推進(jìn)各級干部員工量化考核體系落地實施。要加強對考核過程的透明化管理，避免任何形式的暗箱操作或其他影響考核結(jié)果的不公平情況出現(xiàn)。要加強對績效考核結(jié)果的應(yīng)用，將各級干部員工的考核結(jié)果與其獎優(yōu)評先、職位晉升、薪酬激勵等密切掛鉤，加大考核激勵結(jié)果的公開展示力度，充分調(diào)動各級干部員工干事創(chuàng)業(yè)的積極主動性。上級管理者要加強對員工績效考核的輔導(dǎo)，幫助員工查缺補漏，不斷改進(jìn)工作績效水平。

（二）優(yōu)化對人才的評價使用導(dǎo)向

在人才的提拔任用上，要堅持“德才兼?zhèn)?，以德為先”的原則和“追求卓越、價值創(chuàng)造”的業(yè)績導(dǎo)向，把合適的人才放到合適的位置上。在評價人才時，不僅要看其工作措施、工作計劃和工作理念，更重要的是看其做出了什么成績，為企業(yè)創(chuàng)造了多少的價值，能不能讓組織內(nèi)大多數(shù)人認(rèn)可和信服。在衡量干部員工的業(yè)績時，要綜合看待其創(chuàng)造的工作業(yè)績，不僅要看在當(dāng)前崗位上的工作情況，還要看其在之前歷屆工作崗位上的工作情況。對于執(zhí)行上級決定和企業(yè)戰(zhàn)略不堅決、推進(jìn)落實不得力，工作推諉扯皮、消極應(yīng)付、陽奉陰違的，必須堅決予以調(diào)整。

（三）多渠道提升員工能力素質(zhì)

目前我國國有企業(yè)改革如火如荼，新舊動能轉(zhuǎn)換穩(wěn)步推進(jìn)，知識技術(shù)更新速度明顯加快。國企員工必須積極適應(yīng)這種趨勢，積極加強培訓(xùn)學(xué)習(xí)，確保傳統(tǒng)核心業(yè)務(wù)及高收益新興業(yè)務(wù)有人干、人會干。一方面，要加強專業(yè)化培訓(xùn)，及時傳導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的新思路、新政策、新產(chǎn)品，全面提升人員綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，夯實業(yè)務(wù)發(fā)展的人力基礎(chǔ)。另一方面，要充分解放思想、與時俱進(jìn)，以“互聯(lián)網(wǎng)+”時代員工喜聞樂見的形式豐富培訓(xùn)形式，通過組織專題培訓(xùn)、參加重大項目或課題研究等方式，積極拓寬工作思路，促進(jìn)后備人才成長，打造一支素質(zhì)過硬、結(jié)構(gòu)合理、梯隊有序的高水準(zhǔn)后備人才隊伍。

四、結(jié)束語

從根本上講，國有企業(yè)的人才隊伍建設(shè)必須積極服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。在當(dāng)前各級國企改革如火如荼的大背景和大趨勢下，國有企業(yè)的人力資源改革也必須同步進(jìn)行。所以，從該種意義上分析，國有企業(yè)的人才隊伍建設(shè)是一個伴隨國企改革進(jìn)行的長期而動態(tài)的過程，必須建立長效機制、久久為功。

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