職場幽默研究新取向：多層次視角

● 成雨聰 劉毅

職場幽默研究新取向：多層次視角

● 成雨聰 劉毅

幽默作為一種人際互動模式，憑借其社會適應(yīng)功能，近年來逐漸被引入組織管理研究領(lǐng)域，并發(fā)展出職場幽默的概念。基于多層次視角，職場幽默分為個人職場幽默和組織幽默氣氛。在介紹職場個人幽默和組織幽默氣氛的定義、屬性與測量后，我們根據(jù)現(xiàn)有研究總結(jié)出前因與后果。在個體層面，大五人格、黑暗三人格和情緒智力能夠預(yù)測個體職場幽默，而個體職場幽默又能影響員工的工作態(tài)度和工作行為。在組織層面，情感事件、情緒感染和組織類型是組織幽默氣氛的影響因素，而組織幽默氣氛又會影響員工的創(chuàng)造力、組織承諾和離職率等。未來研究可從領(lǐng)導(dǎo)者視角或領(lǐng)導(dǎo)—下屬匹配視角探討職場幽默的影響效果。

職場幽默 組織幽默氣氛 積極幽默 消極幽默

一、引言

在經(jīng)濟全球化的形勢下，職場競爭日益加劇，這給人們的工作與生活帶來了巨大的壓力。據(jù)《金融時報》報道，法國每年有500人因職場壓力而自殺，大約導(dǎo)致每年6億歐元的經(jīng)濟損失。在中國，以 IT 企業(yè)為例，富士康公司、華為成都研究所、華為深圳坂田研發(fā)基地科研中心在2006年先后發(fā)生員工自殺事件。上述這些現(xiàn)象反映出，員工心理問題正逐漸成為組織管理所面臨的棘手問題。在這種背景下，幽默，憑借其社會適應(yīng)(Social Adaption)功能，開始受到學(xué)者們的關(guān)注，并被應(yīng)用于職場以緩解員工的心理問題及其帶來的不良影響。如，研究人員早在1980年代就開始探索幽默改變工作效率的可能性(Bizi,Keinan, & Beit-Hallahmi, 1988)。之后，不少研究陸續(xù)將幽默引入組織管理研究領(lǐng)域。它們指出，職場幽默作為組織的無形資產(chǎn)，不僅能夠反映出組織管理方面的問題，而且能夠影響員工的工作態(tài)度和績效表現(xiàn)(Cann, Watson,& Bridgewater, 2014)，并最終發(fā)展出職場幽默(Workplace Humor) (Al Obthani, Omar, &Bakri, 2013)這一主題。

縱觀研究現(xiàn)狀，職場幽默還處于起步階段，許多議題尚未厘清：第一，層次上，職場幽默研究既有個體層面的探索，又有組織層面的討論。然而，學(xué)者們在開展職場幽默研究時，卻并未對職場幽默的層次進行明確的界定。第二，屬性上，目前的職場幽默研究主要聚焦在幽默的積極屬性，忽視了職場幽默的消極屬性，更未對職場幽默的屬性議題進行澄清。第三，在前因與后果上，目前研究已取得一定進展，但缺乏系統(tǒng)的歸納和整合。綜上所述，本研究擬對職場幽默雙層次(個人職場幽默和組織幽默氣氛)兩方面的概念、屬性、測量、前因和后果等進行梳理，在此基礎(chǔ)上就未來的研究方向提出展望，以期為本土研究的開展提供一些啟發(fā)。

二、職場幽默的內(nèi)涵：概念與屬性

（一）概念

基于多層次視角，職場幽默研究主要分為個體與組織兩個層次，即個體職場幽默和組織幽默氣氛。

1.個體職場幽默

幽默一詞來源于拉丁文“humorem”，寫作“humors”，意思是“液體”或者“流體”。希臘哲學(xué)家Hippocrates(公元前四世紀)認為，健康依賴于四種體液的平衡，他稱這四種體液為“humors”。經(jīng)過了長時間的探索與積累，幽默研究已經(jīng)滲透進組織管理領(lǐng)域，并逐漸形成個體職場幽默的概念?？v觀該概念的發(fā)展，主要經(jīng)歷了特質(zhì)觀和行為觀的變遷。特質(zhì)觀將職場幽默視為一種穩(wěn)定的、與人生態(tài)度和經(jīng)歷有關(guān)的人格特質(zhì)(Ruch, 1996)，具體表現(xiàn)為：個體在工作場所理解、欣賞和創(chuàng)造幽默的習(xí)慣傾向，如捕捉幽默、傳遞幽默和創(chuàng)造幽默。行為觀則強調(diào)職場幽默是發(fā)生在組織中的、一種發(fā)送者向接收者傳遞趣味事件(刺激)的交流方式或活動(Al Obthani et al.,2013)。例如，Romero和Cruthirds(2006)將個人職場幽默界定為：能誘發(fā)個人、團隊和組織的積極情緒和積極認知的有趣溝通方式。這種交流活動通常歷經(jīng)三個階段：首先是特定形態(tài)的媒介——幽默刺激——的出現(xiàn)，如笑話、漫畫等；其次是個體對幽默刺激的認知加工過程，如對幽默刺激的識別；最后是個體欣賞幽默刺激時可能產(chǎn)生的外顯行為反應(yīng)，如歡笑等。目前，大量職場幽默研究傾向于采用行為觀的界定，即將幽默視為組織中的一種人際互動方式。

2.組織幽默氣氛

幽默不僅存在于少數(shù)個體之間，而且同樣存在于較大規(guī)模的組織之中，并能在幽默輸出者與組織成員之間形成交互作用——“幽默循環(huán)”。幽默循環(huán)作為一個持續(xù)的過程，將組織內(nèi)某一成員的幽默感染到組織內(nèi)其他成員，并在成員間形成幽默的反復(fù)加強，推動組織成員形成同質(zhì)化的幽默狀態(tài)。據(jù)此，研究者們開始將研究焦點從職場個人幽默拓展至組織幽默氣氛。

組織氣氛是組織成員對組織持久特性（如組織所支持或獎勵的實踐、程序和行為）的一種共享性感知，它包括三個特點：能將本組織與其他組織區(qū)分開；具有跨越時間的相對持久性；能塑造組織成員的行為(Schneider,1990)。Lang和Lee (2010)探討了組織幽默氣氛的三種幽默類型，即釋放，緩解壓力與控制。釋放型幽默有利于釋放舊的心態(tài)和觀念，尋找發(fā)現(xiàn)新的角度和事物；壓力緩解型幽默有助于緩和工作中的緊張并且能夠降低工作壓力的負荷；控制型幽默是把幽默作為含蓄的命令或懲罰方法，對他人行為的微妙控制。隨后，Svensson和(2011)將幽默研究與組織氣氛研究相整合，提出組織幽默氣氛(Humorous Work Climate)的概念，并將其內(nèi)涵釋意為兩個方面：一是關(guān)系到組織成員是否在溝通中使用幽默；二是關(guān)系到組織成員在工作場所中是否具有幽默感。據(jù)此，等(2011)提出，組織幽默氣氛是組織成員對工作場所中輕松、愉快、融入的相處狀態(tài)的一種共享性感知。不同于個體職場幽默，組織幽默氣氛是組織成員之間的一種群體互動模式，被視為工作環(huán)境的一個重要組成部分(Cann et al., 2014)。

（二）職場幽默的屬性

不論是個體職場幽默，還是組織幽默氣氛，均包括積極幽默和消極幽默兩個關(guān)鍵屬性。職場積極幽默以積極的人際功能為中心，不僅能夠促進人際關(guān)系的發(fā)展與維持，還有助于保持積極的自我認識；職場消極幽默則充滿敵對性和挑釁性，主要用于排斥、傷害、甚至控制組織中的其他成員，借此來鞏固自己的地位(Mesmer-Magnus,Glew, & Viswesvaran, 2012)。

1.職場積極幽默

職場積極幽默能夠使人們成功地認識和利用幽默，不僅被用作一種職場/社會的情感應(yīng)對機制(Van den Broeck, Vander Elst, Dikkers, Lange, & Witte,2012)，更被視為一種能夠提升員工積極情緒的管理工具(Mesmer-Magnus et al., 2012)。職場積極幽默的主要類型包括：親和式幽默(Affiliative Humor)和自我增強式幽默(Self-enhancing Humor)(Martin, Puhlik-Doris,Larsen, Gray, & Weir, 2003)。親和式幽默是指個體與他人分享快樂、笑話和趣事，展現(xiàn)親和性，增強個人吸引力，以拉近互動個體之間的心理距離。這種幽默類型可以避免職場矛盾的發(fā)生，能夠促進人際關(guān)系和諧，以及減少人際關(guān)系緊張( Martin et al., 2003)。具有親和式幽默的個體秉持著一種自我接受的態(tài)度，也是對自我和他人的肯定(Gkorezis, 2011)。自我增強式幽默更加強調(diào)個體對生活和工作保持幽默的態(tài)度，是一種使用幽默應(yīng)對職場工作壓力以使自己快樂的傾向(Romero & Cruthirds, 2006)。與親和式幽默相比，自我增強式幽默主要以自我為導(dǎo)向，注重自我的內(nèi)心，可以提升自己在組織中的幸福感。據(jù)此，本文認為職場積極幽默的主要特征表現(xiàn)在：和諧性，即人際和諧或自我和諧。

2.職場消極幽默

消極幽默的類型主要包括：攻擊式幽默(Aggressive Humor)和自貶式幽默(Self-defeating Humor)(Martin et al., 2003)。攻擊式幽默是一種含蓄的威脅或操縱他人的手段，這種幽默的表達往往會對他人造成潛在的負面影響，例如，性別歧視和種族主義的幽默，會導(dǎo)致員工產(chǎn)生自卑感并造成組織內(nèi)的機能失調(diào)(Wood, Beckmann,& Pavlakis, 2007)。此外，這種沖動性的表達會傷害或疏遠他人，甚至給組織效率帶來不利的影響(Kauffeld &Lehmann-Willenbrock, 2012)。攻擊式幽默，作為一種侵略性行為，旨在通過敵視他人來增強自我優(yōu)越感，以獲得一個相對較高的社會地位 (Witt & Khojasteh, 2014)。自貶式幽默則是一種以損害自尊為代價，為了取悅或討好他人，扮演一個詼諧有趣“小丑”的角色。換言之，自貶式幽默通過貶低、嘲諷、消耗自己的方式娛樂他人，其目的在于贏得他人的贊同，也作為一種防御性的手段，用來隱藏自己潛在的消極情緒(Gkorezis, Petridou, & Xanthiakos,2014)。據(jù)此，本文認為職場消極幽默的主要特征表現(xiàn)在：傷害性，即傷害他人或傷害自己。

3.內(nèi)涵小結(jié)

綜上所述，本文認為職場幽默從總體上講主要存在以下四個特征：(1)來源上，職場幽默大部分是由組織成員的穩(wěn)定人格特征所決定，由職場趣味刺激(事件)所引發(fā)；(2)層次上，職場幽默在個體水平上可被視為一種心理特征或行為方式，在群體水平上可被視為群體間的互動模式，這個互動模式能夠促進組織成員的情緒狀態(tài)同質(zhì)化，最終形成組織幽默氣氛；(3)范圍上，職場幽默聚焦于組織情境特征，是組織管理和職場人際交往的重要交流工具，能夠影響組織成員的生理、心理與行為；(4)屬性上，職場幽默與情緒反應(yīng)密切相關(guān)?？赡苁怯鋹偂⑤p松、歡樂和令人發(fā)笑，亦可能是戲謔、痛苦、壓抑、低落的心理或行為表現(xiàn)。

三、職場幽默的測量

（一）個體職場幽默的測量

Decker和Rotondo(2001)基于人際溝通視角，開發(fā)了職場幽默量表，并將職場幽默劃分為積極幽默(Positive Humor)與消極幽默(Negative Humor)兩個維度，兩個維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.86和0.82。積極幽默的例題如“我的領(lǐng)導(dǎo)富有幽默感”，消極幽默的例題如“我的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常使用暴力幽默”等。Decker等人(2001)建構(gòu)的職場幽默主要以他人為指向，忽視了自我指向的維度，并且沒有對幽默的屬性進行細致劃分，這導(dǎo)致整體結(jié)構(gòu)比較抽象。據(jù)此，Martin等人(2003)依據(jù)幽默的兩個維度：屬性維度(積極—消極)和指向維度(自我指向—他人指向)，開發(fā)了幽默風(fēng)格問卷(Humor Style Questionnaire; HSQ)。目前，大量個體職場幽默的研究都采用HSQ量表進行測量(Mesmer-Magnus et al.,2012; Cann, Davis, & Zapata, 2011; Martin, Lastuk,Jeffery, Vernon, & Veselka, 2012)。然而，在Martin等人(2003)開發(fā)的量表中，積極和消極幽默出現(xiàn)了不兼容的現(xiàn)象，即存在顯著的負相關(guān)，這引起了一定的質(zhì)疑：積極幽默和消極幽默能否構(gòu)成幽默這個高階構(gòu)念？為此，后續(xù)部分研究開始對積極幽默和消極幽默進行分開探討。其中，以Cruthirds，Wang和Romero (2013)的消極幽默研究最為亮眼。Cruthirds等(2013)開發(fā)了一份包含13題的多維消極幽默問卷(Multi-item Negative Humor Questionnaire )，在該問卷中，消極幽默被建構(gòu)為二維結(jié)構(gòu)：控制和貶低。兩個維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.91和0.73（詳情見表1）。

（二）組織幽默氣氛的測量

職場幽默不僅包括個體在幽默特性上的差異，還包括不同幽默風(fēng)格的員工通過互動交流而逐漸形成的組織幽默氣氛。二者之間既有相似之處，又存在明顯的差別。

Lang和Lee (2010)根據(jù)幽默的功能，將組織幽默氣氛劃分為三個維度：釋放型幽默(Liberating Humor)、壓力緩解型幽默(Stress-Relieving Humor)和控制型幽默(Controlling Humor)，并開發(fā)了一份24題的測量問卷。在該問卷中，三個維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.92、0.99和0.90。隨后，等(2011)也編制了組織幽默氣氛問卷，該問卷由2個條目構(gòu)成，例題如“幽默是工作環(huán)境的一個特征”、“幽默作為我與組織成員的一種交流方式”。遺憾的是，等(2011)尚未區(qū)分組織幽默氣氛的積極和消極屬性。針對上述議題，Cann等人(2014)重新編制了幽默氣氛問卷(Humor Climate Questionnaire, HCQ)，將其分為積極幽默(Positive Humor)、消極幽默(Negative Humor)、外群幽默(Outgroup Humor)和主管支持(Supervisor Support)四個維度。最終確定了16個條目，其中主管支持維度是反向計分。四個維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.87、0.83、0.89和0.81。HCQ量表相較于個體職場幽默量表而言，有了更進一步的發(fā)展，它更加強調(diào)組織情境、員工—組織聯(lián)結(jié)的重要性(詳情見表1)。

四、個體職場幽默的前因與后果

（一）前因變量

1.大五人格

特質(zhì)理論認為，特質(zhì)反映著個體思考和行動的心理過程，能夠預(yù)測行為。基于特質(zhì)理論，不少研究探討了大五人格對幽默的預(yù)測作用。例如，Martin等(2003)發(fā)現(xiàn)，外向性和開放性與積極幽默(親和型幽默和自我增強型幽默)呈顯著正相關(guān)，與消極幽默(攻擊型幽默和自貶型幽默)相關(guān)并不顯著；宜人性和責(zé)任心與消極幽默呈顯著負相關(guān)；神經(jīng)質(zhì)與消極幽默呈顯著正相關(guān)，與自我增強型幽默呈顯著負相關(guān)。這一結(jié)論在后續(xù)的研究中也不斷得到證實。Greengross，Martin和Miller (2012)以喜劇演員為對象，發(fā)現(xiàn)開放性、宜人性和外向性均與親和型幽默呈正相關(guān)。

表1 職場幽默量表

2.黑暗三人格

大五人格理論主要代表了人格心理學(xué)中非臨床人格的研究成果。隨著亞臨床人格研究的發(fā)展，黑暗三人格(Dark Triad)也逐漸受到了關(guān)注。黑暗三人格主要包括馬基雅維利主義(Machiavellianism)、自戀(Narcissism)和精神病態(tài)(Psychopathy)。Martin等(2012)的研究顯示，精神病態(tài)和馬基雅維利主義與消極幽默(攻擊型幽默和自貶型幽默)顯著正相關(guān)，與積極幽默(親和型幽默和自我增強型幽默)顯著負相關(guān)；自戀與親和型幽默顯著正相關(guān)，與自我增強型幽默不相關(guān)，與攻擊型幽默呈正相關(guān)。

3.情緒智力

情緒智力主要包括情緒認知、情緒促進、情緒理解和情緒管理。以上四個維度是一個從低到高的發(fā)展過程，情緒認知是情緒智力的最基本過程，情緒管理是情緒智力最復(fù)雜的過程(Mayer et al., 1997)。Yip和Martin (2006)通過研究發(fā)現(xiàn)，情緒智力與自我增強型幽默呈正相關(guān)。Greven，Chamorro-Premuzic，Arteche 和 Furnham(2008)不僅再度驗證了情緒智力與自我增強型幽默的正向關(guān)系，還發(fā)現(xiàn)情緒智力與親和型幽默呈正相關(guān)，與消極幽默(攻擊型幽默和自貶型幽默)呈負相關(guān)。由于上述研究的幽默測量缺乏考慮幽默刺激因素，Gignac，Karatamoglou，Wee和Palacios(2014)開發(fā)了一種基于視頻短片反饋的幽默測量方法(Audio-Visual Humour Appreciation Measure；ANHAM)，并對情緒智力與幽默的關(guān)系再次進行了檢驗。結(jié)果顯示情緒智力與積極幽默(親和型幽默和自我增強型幽默)顯著正相關(guān)，與消極幽默(攻擊型幽默和自貶型幽默)顯著負相關(guān)。

（二）后果變量

1.工作態(tài)度

工作態(tài)度指個人產(chǎn)生的對工作組織的持久性情感或評價，是一個包括情惑、認知、行為傾向三個層面的概念。目前，工作滿意度和工作倦怠等工作態(tài)度變量已被證實為職場幽默的后果。

工作滿意度。職場幽默對工作滿意度的積極影響受到了特別的關(guān)注。在Kim(2013)的研究中，醫(yī)院引入幽默理念一年后，評定為高工作滿意度的員工人數(shù)從原來的 25%增加到了75% 。Karl和Peluchette( 2006)通過問卷調(diào)查和回歸分析，發(fā)現(xiàn)個體的積極職場幽默(如親和式幽默和自我增強式幽默)能夠正向預(yù)測工作滿意度，而消極職場幽默(如攻擊型幽默和自貶型幽默)則會降低工作滿意度。此外，該研究還指出，充滿幽默的工作環(huán)境不但能提升員工的態(tài)度，還能使員工在服務(wù)中更加關(guān)注顧客的情感。

工作倦怠。工作倦怠是由工作中持續(xù)不斷的壓力而造成的身心疲憊的狀態(tài)，包括情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落(Maslach, 1982)。工作倦怠會給組織造成大量消極的后果，如離職、生理和心理健康問題等。因此，如何預(yù)防和改善工作倦怠是組織管理中的一個棘手問題。目前，研究指出：個體積極幽默可幫助員工從積極地視角來解讀事件，走出困境、擺脫壓力、恢復(fù)工作的積極性、重獲工作希望，以減輕工作倦??；反之，個體消極職場幽默則會增加工作倦怠，以及工作倦怠帶來的一系列負面影響(Abel,2008)。

2. 工作行為

工作績效。員工的工作績效，作為組織運營和發(fā)展的基礎(chǔ)，一直以來是學(xué)界與商界共同關(guān)注的話題。近幾年，職場幽默的發(fā)展為提升員工的工作績效開辟了新的視角。Romero和Arendt (2011)指出，積極幽默能夠促進員工績效的提升，但消極幽默不利于員工形成心理安全感和情感承諾，容易導(dǎo)致員工在工作中分心而降低工作績效。Mesmer-Magnus等(2012)以領(lǐng)導(dǎo)者為對象，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者若能在管理中運用積極幽默，則能夠提高員工對領(lǐng)導(dǎo)者的滿意度和工作績效，消極幽默的作用則恰恰相反。

組織公民行為。組織公民行為是組織員工自愿做出的、能夠從整體上提高組織效能的行為，而這些行為并沒有得到正式的報酬系統(tǒng)的認可。Ford，McLaughlin和Newstrom (2003)通過調(diào)查人力資源管理者，發(fā)現(xiàn)積極幽默(親和式幽默和自我增強式幽默)能夠提高員工的工作熱情，加固工作中的友誼，進而提升組織公民行為，降低員工的工作焦慮和工作抱怨；消極幽默則會降低工作熱情，對組織公民行為產(chǎn)生負面的影響。最近，Cooper，Kong和Crossley(in press)整合了情緒、社會交換和資源保存三個研究視角，揭示了幽默領(lǐng)導(dǎo)能夠誘發(fā)下屬的積極情緒使下屬做出更多的組織公民行為。.

堅韌行為。堅韌行為是個體以堅忍不拔的毅力、頑強不屈的精神，堅持不懈地去實現(xiàn)既定目標(Quinn,Spreitzer, & Lam, 2012)。Cheng (2014)等實驗研究發(fā)現(xiàn)，暴露在幽默刺激下的個體會有更持久的堅韌行為。愉悅情緒在上述過程中起中介作用，即幽默刺激先誘發(fā)個體愉悅情緒，而后導(dǎo)致堅韌行為的產(chǎn)生。自我增強型幽默在上述過程中起調(diào)節(jié)作用。即自我增強型幽默風(fēng)格的個體面對幽默刺激，會產(chǎn)生更高的堅韌行為。

領(lǐng)導(dǎo)—成員交換(Leader-Member Exchange;LMX)。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者通過一系列上下級互動，會與下屬建立起不同程度的交換關(guān)系(Graen & Uhl-Bien,1995)。在高質(zhì)量的交換關(guān)系中，上下級之間表現(xiàn)為情感交換，即相互尊重、信任與喜愛；在低質(zhì)量的交換關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)—下屬之間以經(jīng)濟交換為主。Pundt和Herrmann(2015)研究表明，員工的親和型幽默與LMX顯著正相關(guān)，攻擊型幽默與LMX顯著負相關(guān)。此外，領(lǐng)導(dǎo)認同在親和型幽默與LMX的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，但在攻擊性幽默與LMX之間不起調(diào)節(jié)作用。Yam，Christian，Wei， Liao和Nai(in press)結(jié)合中美樣本，證實了幽默領(lǐng)導(dǎo)能夠增強領(lǐng)導(dǎo)—成員交換，而這種交換關(guān)系又會進一步促進下屬的工作投入。然而，該研究同樣也指出了幽默領(lǐng)導(dǎo)的陰暗面，即可能讓員工產(chǎn)生一種“組織會接受規(guī)則違背”的信念，這種信念則可能會導(dǎo)致下屬產(chǎn)生越軌行為。

五、組織幽默氣氛的研究現(xiàn)狀

（一）前因變量

1. 情感事件

Robert和Wilbanks(2012)提出了組織層面的“幽默環(huán)式模型(The Humor Wheel)”。該模型以情感事件理論(Affective Events Theory)為基礎(chǔ)，認為在工作環(huán)境中的情感事件會引起個體積極或消極的情緒體驗，并自覺或不自覺的表現(xiàn)出來，被工作單位內(nèi)的其他員工所感知，同時這種彌散性的情緒還會傳播到其他團隊中，從而形成一種組織幽默氣氛。Wegge，Dick，F(xiàn)isher，West和Dawson(2006)研究發(fā)現(xiàn)，工作自主性能夠促進員工的積極情緒，過度監(jiān)督和超負荷工作則容易誘致消極情緒，而這些情緒將作用于組織幽默氣氛的形成。

2. 情緒感染

情緒感染理論(Emotional Contagion)指出，個體在與他人交往的過程中，會自動和持續(xù)地效仿和模擬他人的面部表情動作、聲音、姿態(tài)和舉止等，并傾向于時刻捕獲他人的情緒(Dezecache, Jacob, & Grèzes, 2015)。有研究表明，積極或消極的情緒感染傾向于在群體內(nèi)發(fā)生，容易產(chǎn)生在一個同質(zhì)情緒的集體(Barsade, 2002)。例如，微笑和大笑，員工可以很容易地相互辨別和模仿，進而在組織中產(chǎn)生更強烈的情緒并激發(fā)相應(yīng)的互動模式。Romero和Cruthirds(2006)認為，“幽默”這種行為很少在一個人身上獨自發(fā)生，它往往出現(xiàn)在社會群體中，是一種通過情緒感染的社會行為。

3. 組織類型

組織有國有企業(yè)、私營企業(yè)、公共部門、非營利組織等多種類型，不同類型的組織在服務(wù)對象、業(yè)務(wù)、經(jīng)營目的、產(chǎn)權(quán)、組織結(jié)構(gòu)等許多方面存在差異，由此造成不同組織在幽默氣氛方面存在差異，例如公共部門更加官僚層級化、變革緩慢，這削弱了組織文化對職場幽默的接受和鼓勵程度，進而不利于職場積極幽默氣氛的產(chǎn)生。此外，由于某些組織的工作屬性比較特殊，如法院，殯葬服務(wù)等，不需要幽默氣氛。

（二）后果變量

1. 創(chuàng)造力

創(chuàng)造力是指個體在復(fù)雜的社會工作中，創(chuàng)造有用且新穎的產(chǎn)品、想法(Woodman, Sawyer, & Griffin,1993)。Lang和Lee (2010)提出組織幽默氣氛包括釋放型幽默、控制型幽默和壓力緩解型幽默三種類型，并探討了上述三種幽默與創(chuàng)造力的關(guān)系。結(jié)果表明，釋放型幽默與組織成員的創(chuàng)造力呈顯著正相關(guān)，控制型幽默與組織成員的創(chuàng)造力呈顯著負相關(guān)，壓力緩解型幽默與組織成員創(chuàng)造力相關(guān)不顯著。隨后，等人(2011)也對組織幽默氣氛與員工創(chuàng)造力的關(guān)系進行研究，發(fā)現(xiàn)積極的組織幽默氣氛與員工的創(chuàng)造力呈正相關(guān)。該研究還進一步指出，積極的幽默氣氛先促進創(chuàng)意的產(chǎn)生，再促進創(chuàng)意的執(zhí)行。

2. 組織承諾和工作滿意度

組織承諾是指員工愿意留在組織中，并為組織盡心工作的一種態(tài)度，主要包括情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾(Allen & Meyer, 1997)。Cann等(2014)將組織幽默氣氛劃分為四個維度，即積極幽默、消極幽默、外群幽默、主管支持，并探討了這四種幽默氣氛與三種組織承諾之間的關(guān)系。結(jié)果顯示，積極幽默與情感承諾、規(guī)范承諾呈顯著正相關(guān)；消極幽默與情感承諾、規(guī)范承諾呈顯著負相；積極幽默和消極幽默與持續(xù)承諾不顯著相關(guān)。此外，Cann等人(2014)還探索了組織幽默氣氛與工作滿意度的關(guān)系。結(jié)果顯示，積極幽默、主管支持與工作滿意度呈顯著正相關(guān)；消極幽默、外群幽默與工作滿意度呈顯著負相關(guān)。

3. 團隊凝聚力和離職率

在組織中，同事間分享的積極情感有利于產(chǎn)生一種螺旋上升的積極影響，這種影響能夠增進同事之間形成緊密的關(guān)系。研究表明，輕松愉快的組織幽默氣氛能夠增強團隊成員的共同價值(Robert & Yan, 2007)，掩蓋令人不愉快的信息，從而約束了團隊內(nèi)矛盾的產(chǎn)生，提升了團隊的凝聚力。Romero和Cruthirds(2006)建構(gòu)的理論模型認為，親和型幽默、自我增強型幽默與團隊凝聚力呈正相關(guān)。此外，Kim(2013)對韓國首爾六家醫(yī)院的醫(yī)護工作者進行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)幽默的組織氣氛能夠改善同事間的關(guān)系，從而降低員工離職意向。

六、展望

職場幽默，憑借其社會適應(yīng)功能，正受到越來越多學(xué)者的關(guān)注，并有一定的理論及實踐價值。當前該領(lǐng)域的研究覆蓋了職場幽默的概念、測量、前因與后果，但從文獻數(shù)量和研究視角來看，職場幽默的研究仍有待進一步充實和擴展，未來至少可以從以下三個方面繼續(xù)開展系統(tǒng)和深入的理論與實證研究。

第一，從領(lǐng)導(dǎo)者視角，探討幽默型領(lǐng)導(dǎo)對工作績效的雙刃效應(yīng)。幽默型領(lǐng)導(dǎo)通常定義為領(lǐng)導(dǎo)者的社交方式(策略)，其核心是領(lǐng)導(dǎo)者有意地與員工互動娛樂，并分享幽默有趣的事件(Cooper, 2005)。目前，研究發(fā)現(xiàn)，幽默型領(lǐng)導(dǎo)猶如一把雙刃劍，對員工心理與行為既有積極影響又有消極影響(Malone, 1980)。例如，領(lǐng)導(dǎo)者可以使用積極幽默，緩解職場緊張氣氛，對下屬實施有效的激勵，讓下屬都向著共同的目標努力，從而使其工作績效得到提高。然而，Huo，Lam和Chen (2012)認為，當領(lǐng)導(dǎo)者采用消極幽默對待員工時，例如，使用攻擊型幽默嘲笑別人或表達自己的等級地位(Romero & Cruthirds, 2006)，會增加職場緊張氣氛，給員工帶來更大的壓力，導(dǎo)致員工不能集中精力從事高效率的任務(wù)，使得整體工作績效降低?；诖?，未來研究可進一步探討幽默型領(lǐng)導(dǎo)的雙刃效應(yīng)。

第二，從領(lǐng)導(dǎo)—下屬的匹配視角，探討領(lǐng)導(dǎo)—下屬的幽默匹配對LMX的影響。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)與下屬可能存在不同程度的幽默水平，并形成了匹配與不匹配兩種情形。相似吸引理論(Similarity Attraction Effect)認為，在人際交往過程中，具有相似特征(如人口學(xué)變量、人格、態(tài)度等)的個體容易互相吸引，并表現(xiàn)出更多交流與互動的意愿；相反，相異的個體間容易互相排斥與反感。Wisse和Rietzschel(2014)的研究指出，在上下級互動過程中，如果雙方具有相同程度幽默時，這意味著兩者對工作互動方式持相對一致的看法，這能夠激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的相互吸引和欣賞，并帶來一系列積極的結(jié)果，如LMX的提高。然而，當互動雙方在幽默程度上不一致時，這不僅不利于雙方在互動中達成共識，甚至容易因看法不同而發(fā)生關(guān)系沖突，影響LMX的發(fā)展。未來研究可對上述觀點進行檢驗。

第三，從本土化視角，結(jié)合多方報告方式，開發(fā)適合中國情境的職場幽默測量工具。以往有關(guān)職場幽默的研究所采用的方法相對單一，以自陳式問卷調(diào)查法為主。具體而言，現(xiàn)有的大量個體職場幽默的研究都采用HSQ(Mesmer-Magnus et al., 2012; Cann et al., 2011; Martin et al., 2012)，而組織幽默氣氛研究主要是基于HCQ量表。盡管這些量表具有良好的信效度，但在跨情境背景下應(yīng)用時可能存在問題，如中國現(xiàn)有體制的獨特性及中國社會文化的沿襲性等因素的影響，所以有必要開發(fā)適合中國組織情境的職場幽默量表。在測量方法選取上，應(yīng)當思索領(lǐng)導(dǎo)和員工多方報告形式。以往研究多采納員工自評的形式研究職場幽默，這種做法有一定弊端。例如，員工自評很難避免社會贊許性偏差，結(jié)果未必能夠真切反映員工的心理狀態(tài)；而領(lǐng)導(dǎo)自我報告也易受社會贊許性和印象管理的影響。鑒于此，未來的研究應(yīng)著重對組織層面的職場幽默量表進行開發(fā)，可以考慮將領(lǐng)導(dǎo)報告和員工報告相聯(lián)合，既能實現(xiàn)比較真實的測量，又能預(yù)防共同方法變異，從而進一步檢驗和強化問卷調(diào)查法的結(jié)果，為我國學(xué)者之后研究提供有效的測量工具。

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New Approach in Workplace Humor Research: A Multi-Level Perspective

Cheng Yucong and Liu Yi
（College of Education, Guang Zhou University）

Humor refers to a kind of interpersonal interaction pattern. Due to its social adaption function, humor has gradually been introduced into the fi eld of organizational management research in recent years, and then the concept of workplace humor has emerged. Based on the multi-level perspective, the workplace humor can be classi fi ed into individual humor and organizational humorous climate. This paper reviewed the de fi nitions, properties and measurements of workplace humor (i.e., individual humor and organizational humorous climate). Then, Drawing on the existing research, this paper summarized the antecedents and consequences of workplace humor. At the individual level, big fi ve personality, dark personality traits and emotional intelligence can predict individual workplace humor, which in turn affects e employee’s work attitude and work behavior. At the organizational level, emotional events, emotional contagion and organizational types are the predictors of the organizational humor climate, while the organizational humor climate will exert effects on creativity,turnover rate and team cohesion. Future research can explore the consequence of workplace humor from leadership perspective or leader-subordinate congruence perspective.

Workplace Humor; Organizational Humorous Climate; Positive Humor;Negative Humor

成雨聰，廣州大學(xué)教育學(xué)院，碩士研究生。

劉毅（通訊作者），廣州大學(xué)教育學(xué)院，教授、碩士生導(dǎo)師。電子郵箱：1850568594@qq.com。

■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com