中國(guó)背景下員工力量和申訴體系有效性對(duì)員工申訴行為的影響
——基于三個(gè)決策階段的整體考察*

● 鄭曉濤 俞明傳 王 琦 孫 銳

(1，2，3 上海師范大學(xué)商學(xué)院 上海 200234； 4 中國(guó)人事科學(xué)研究院 北京 100101)

中國(guó)背景下員工力量和申訴體系有效性對(duì)員工申訴行為的影響
——基于三個(gè)決策階段的整體考察*

● 鄭曉濤1俞明傳2王 琦3孫 銳4

(1，2，3 上海師范大學(xué)商學(xué)院 上海 200234； 4 中國(guó)人事科學(xué)研究院 北京 100101)

以往研究很少考察員工遭遇不公正對(duì)待及之后采取的反應(yīng)方式(申訴或沉默)的整體決策過(guò)程。本文通過(guò)調(diào)查250名員工實(shí)際遭遇的上級(jí)或組織的不公正對(duì)待及其采取的反應(yīng)方式，發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)申訴體系的有效性越低，則員工遭遇不公正對(duì)待的可能性越高；并且對(duì)于遭遇不公正對(duì)待的員工來(lái)說(shuō)，申訴體系有效性越低，選擇沉默的可能性會(huì)提高，即便員工最終選擇申訴，也更傾向于通過(guò)非正式申訴解決爭(zhēng)議。另外，員工的力量在上述決策過(guò)程的作用并不顯著。上述研究結(jié)果對(duì)于組織內(nèi)沖突和員工申訴的相關(guān)理論進(jìn)行了深化和拓展。

不公正對(duì)待 申訴 沉默 員工力量 申訴體系

1.引言

即便所有的組織都在努力制定政策，培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者，創(chuàng)造組織文化以最大化員工的公正感，但是仍無(wú)法避免員工對(duì)不公正對(duì)待(mistreatment)的知覺(jué)(Boswell和Olson-Buchanan, 2004)。不公正對(duì)待是指組織內(nèi)成員(至少一個(gè)，例如公司管理層、上級(jí)或同事)向另個(gè)成員采取不規(guī)范的負(fù)面行為或終止規(guī)范的正面行為(Cortina和Magley, 2003)，例如不公正的薪酬、不合理的任務(wù)分配、性別歧視，等等。當(dāng)員工認(rèn)為自己遭遇不公正對(duì)待后，可以通過(guò)向組織內(nèi)相關(guān)個(gè)體或部門(mén)申訴他們的不滿(mǎn)或抱怨以嘗試解決爭(zhēng)議或改善狀況(Dundon和Rollinson, 2011)，也可以選擇放棄申訴，采取沉默的反應(yīng)方式。當(dāng)員工決定申訴他們的不滿(mǎn)時(shí)，則還需要進(jìn)一步考慮采取非正式申訴還是正式申訴。其中，正式申訴是指員工通過(guò)公司內(nèi)工會(huì)、職工代表大會(huì)或人力資源部門(mén)等機(jī)構(gòu)或部門(mén)依照正式程序進(jìn)行投訴(Cappelli和Chauvin,1991)；非正式申訴是指員工與不公正對(duì)待事件的責(zé)任者直接溝通其利益主張(例如面對(duì)面和電子通信等)，這類(lèi)申訴由于沒(méi)有通過(guò)正式程序則往往不被組織記錄在案。

參考Olson-Buchanan和Boswell(2002, 2008)的觀點(diǎn)，員工的申訴行為涉及前后相連的三個(gè)基本決策階段：是否知覺(jué)到不公正對(duì)待；如果認(rèn)為自己遭遇不公正對(duì)待，則選擇申訴還是保持沉默；如果選擇申訴，則進(jìn)一步選擇非正式申訴還是正式申訴。以往不少研究(這些研究可以分為勞動(dòng)關(guān)系和組織行為兩個(gè)領(lǐng)域(Boroff和Lewin, 1997))嘗試從個(gè)體層面(主要為人口特征變量)、組織層面(包括上級(jí)的管理方式、工作條件和組織的相關(guān)制度和政策等)以及市場(chǎng)條件(主要為工資溢價(jià)和失業(yè)率)三個(gè)方向去考察員工選擇申訴的原因，但這些研究往往把上述三個(gè)決策階段混在一起，故常常導(dǎo)致研究結(jié)果存在不一致的現(xiàn)象。例如Lewin和Peterson在1988和1999年針對(duì)北美企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，正式申訴者相對(duì)更年輕、大多為男性、沒(méi)有受到更好的教育，而他們?cè)?000年的研究中則發(fā)現(xiàn)正式申訴者多接受過(guò)更好的教育并且從事更高技能的工作。這些研究往往選擇直接考察人口特征變量與正式申訴行為(來(lái)自組織內(nèi)部或外部相關(guān)機(jī)構(gòu)的記錄)之間的關(guān)系，但卻無(wú)法明確是因?yàn)槟贻p、男性、教育程度低的員工更容易知覺(jué)到不公正對(duì)待故使用正式申訴，還是當(dāng)他們?cè)庥霾还龑?duì)待后更傾向于使用正式申訴來(lái)解決爭(zhēng)議。也有不少研究將員工申訴決策的后兩步即申訴還是沉默、正式還是非正式申訴混在一起，將申訴等同于正式申訴，認(rèn)為員工遭遇不公正對(duì)待后，要么選擇正式申訴，要么就選擇沉默。例如Boroff和Lewin(1997)的研究表明忠誠(chéng)的員工不愿意使用正式申訴，所以會(huì)遭遇沉默的苦惱，但該研究卻忽略了非正式申訴，因此忠誠(chéng)的員工即便不選擇正式申訴但仍可以通過(guò)非正式申訴解決爭(zhēng)議，也就未必會(huì)有沉默的苦惱。最后，組織行為的研究中，常常使用Hirschman(1970)和后續(xù)研究者(例如Farrel, 1983)補(bǔ)充后提出的EVLN(Exit, Voice, Loyalty和Neglect)框架去分析員工的申訴選擇，但EVLN中的“Voice”同樣沒(méi)有進(jìn)行分階段的考察。因此，如果不能將員工申訴的各個(gè)決策階段進(jìn)行分開(kāi)考察，也就無(wú)法深入和相對(duì)準(zhǔn)確地了解員工選擇申訴的原因。

盡管員工申訴已經(jīng)取得了不少研究進(jìn)展，但這些研究大多以發(fā)達(dá)國(guó)家為背景，例如美國(guó)、英國(guó)、澳大利亞等，而這些國(guó)家大多已經(jīng)具備完善的、多元化的勞動(dòng)關(guān)系體系，而中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系體系還相對(duì)脆弱(Cooke等, 2016)，例如中國(guó)工會(huì)在代表工人權(quán)力和利益方面的效能就不如西方發(fā)達(dá)國(guó)家，存在“掛牌工會(huì)”、“空殼工會(huì)”和“老板工會(huì)”的現(xiàn)象(常凱, 2013)。另外，考慮到中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體系不斷變革，各種社會(huì)問(wèn)題不斷凸顯的時(shí)期，勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)緊張，勞資沖突的“燃點(diǎn)”低且“燃面”大(吳忠民, 2013)。因此，當(dāng)前中國(guó)企業(yè)員工的申訴行為的現(xiàn)狀、成因和影響結(jié)果可能和西方并不相同，而基于中國(guó)情境下的員工申訴的研究也更有理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

目前中國(guó)情境下的員工申訴管理的研究還相對(duì)薄弱(Cooke等, 2016；Chang和Cooke, 2015)，這些研究可以分為3類(lèi)：(1)員工申訴的現(xiàn)狀調(diào)查并據(jù)此提出政策建議。例如鄭永蘭和許丹陽(yáng)(2016)對(duì)新生代農(nóng)民工申訴現(xiàn)狀的調(diào)查。但這些研究無(wú)法了解員工選擇某個(gè)申訴方式的原因。(2)使用小樣本訪談方法了解影響員工申訴選擇的因素。例如Cooke等(2016)對(duì)四家中國(guó)企業(yè)員工訪談后總結(jié)出影響員工申訴行為的4類(lèi)因素。但這些研究往往主觀性較強(qiáng)，得到的結(jié)果也相對(duì)抽象，研究結(jié)論仍需要進(jìn)一步的實(shí)證檢驗(yàn)。(3)基于EVLN框架對(duì)員工申訴行為的分析。例如王士紅和孔繁斌(2015)考察心理契約違背對(duì)員工申訴選擇的影響。正如上文所述，這些研究往往將申訴作為單階段處理，對(duì)員工申訴選擇的原因還缺乏更深入的考察。因此，將申訴行為的影響因素進(jìn)行分階段的探索和驗(yàn)證的定量研究，將是現(xiàn)有中國(guó)背景下員工申訴研究的有益補(bǔ)充。

綜上，本文嘗試從員工申訴行為的整體決策過(guò)程的角度，考察員工力量和組織內(nèi)正式申訴體系有效性(后文簡(jiǎn)稱(chēng)為申訴體系有效性)對(duì)中國(guó)員工——是否遭遇了不公正對(duì)待、選擇申訴還是保持沉默、選擇非正式還是正式申訴——三個(gè)具有時(shí)間先后順序決策的影響。本文為研究員工的申訴行為提供了一個(gè)新的視角和研究思路，具有一定的理論和實(shí)踐價(jià)值。本文選擇力量作為影響員工申訴行為的前因變量之一，原因在于勞工問(wèn)題被勞動(dòng)關(guān)系學(xué)派認(rèn)為起源于員工和企業(yè)之間力量(或談判力量)的不均衡(Budd, 2012)。另外，Cooke等(2016)認(rèn)為申訴體系在法律和實(shí)施上的有效性對(duì)于員工申訴的解決發(fā)揮著重要作用，因此，作者選擇申訴體系的有效性作為本研究中需要考察的另一個(gè)前因變量。最后，上級(jí)和組織(包括公司管理層)的行為或決策往往對(duì)員工利益影響最大(鄭曉濤等,2008)，日常的監(jiān)督管理(多由上級(jí)負(fù)責(zé)實(shí)施)和工作條件(標(biāo)準(zhǔn)多由管理層負(fù)責(zé)制定)也被認(rèn)為是員工申訴的最經(jīng)常事項(xiàng)(Bacharach和Bamberger, 2004)。因此，本研究只考察員工遭遇上級(jí)或組織的不公正對(duì)待。

2.理論與假設(shè)

根據(jù)力量依賴(lài)?yán)碚?Emerson,1972)，個(gè)體的力量來(lái)自于對(duì)另個(gè)個(gè)體的相對(duì)依賴(lài)性。因此，當(dāng)員工在組織內(nèi)更依賴(lài)于另個(gè)個(gè)體(例如同事、上級(jí)、組織等)時(shí)，則員工和此個(gè)體相比較，其力量越弱，并在談判中更容易處于劣勢(shì)。Bacharach和Lawler(1981)則根據(jù)力量依賴(lài)?yán)碚摚M(jìn)一步將個(gè)體力量的評(píng)價(jià)細(xì)分為兩個(gè)指標(biāo)——相對(duì)價(jià)值和可選的機(jī)會(huì)，即個(gè)體的相對(duì)價(jià)值越大，則其對(duì)另個(gè)個(gè)體的依賴(lài)程度越低，因此相對(duì)另個(gè)個(gè)體，其擁有的力量越大；個(gè)體可選的機(jī)會(huì)越少，則其對(duì)另個(gè)個(gè)體的依賴(lài)程度越高，因此相對(duì)另個(gè)個(gè)體，其擁有的力量越小。另外，申訴體系是指組織內(nèi)關(guān)于員工申訴在“何時(shí)、何地并且怎么樣被解決”的相關(guān)政策和程序(Bemmels和Foley, 1996)，因此，申訴體系有效性是指員工對(duì)于組織內(nèi)解決員工申訴的程序的有效性的知覺(jué)。Blancero和Dyer(1996)總結(jié)以往研究認(rèn)為衡量一個(gè)組織申訴體系有效性的最常用的指標(biāo)是“容易使用”、“公平和可信賴(lài)的”以及“安全，不會(huì)被報(bào)復(fù)”。

根據(jù)公平理論(Adams, 1965)，當(dāng)員工遭遇不公正對(duì)待后，員工除了可以申訴其不滿(mǎn)外，仍有其他選擇以糾正此事件帶給自己的不公正感，例如降低工作努力、缺勤甚至離職(Cappelli和Chauvin, 1991)。以往的實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)，員工遭遇不公正對(duì)待后，往往會(huì)產(chǎn)生憤怒、怨恨和不滿(mǎn)，并進(jìn)一步產(chǎn)生報(bào)復(fù)事件責(zé)任人的欲望(例如Barclay等, 2005)，Skarlicki等(2008)將此現(xiàn)象稱(chēng)為懲罰性公平。員工力量越強(qiáng)，則代表上級(jí)或組織對(duì)其的依賴(lài)性要高于其對(duì)上級(jí)或組織的依賴(lài)性，因此，當(dāng)員工遭遇不公正對(duì)待后可能選擇的報(bào)復(fù)行為對(duì)上級(jí)或組織的傷害則越大，故上級(jí)或者組織選擇侵犯其利益或引發(fā)沖突的可能性應(yīng)越小。此外，Klaas(1989)認(rèn)為管理者或組織對(duì)員工行為的控制越強(qiáng)，則員工知覺(jué)到遭遇不公正對(duì)待的可能性越高，Cooke等(2016)針對(duì)中國(guó)員工的訪談也得到了相同結(jié)論。員工力量較強(qiáng)，則往往代表員工在自己工作領(lǐng)域的工作能力較強(qiáng)，上級(jí)和組織選擇控制該員工行為的可能性越小，因此，其知覺(jué)到的遭遇不公正對(duì)待的可能性應(yīng)越小。

另外，組織所提供的申訴體系不僅有利于員工解決其不滿(mǎn)，同時(shí)也會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生積極的影響(Freeman和Medoff, 1985)。有效的申訴體系可以幫助組織快速發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并獲得和問(wèn)題相關(guān)的具體信息(Walker和Hamiltion, 2011)。組織可以據(jù)此改善員工的工作條件并改進(jìn)組織的管理體系(Olson-Buchanan, 1996)，從而避免類(lèi)似問(wèn)題的再次產(chǎn)生。因此，如果一個(gè)組織具備有效的申訴體系，則產(chǎn)生侵害員工利益的事件應(yīng)越少。相反的，當(dāng)員工從直接或間接渠道了解到組織的申訴體系效率較低時(shí)，說(shuō)明該申訴體系常常只是解釋甚至教育員工，而非解決問(wèn)題(Cooke等, 2016)，所以產(chǎn)生不公正對(duì)待的土壤或條件仍然存在，自然提高了員工在組織內(nèi)遭遇不公正對(duì)待的可能性；另外，申訴體系效率較低，也可以推斷組織積極投入建立其他公平公正的管理體系或培養(yǎng)有效管理者的可能性較低，因此，員工遭遇不公正對(duì)待的可能性也就較高。從另一個(gè)角度看，Dundon和Rollinson(2011)認(rèn)為，如果一個(gè)組織的申訴體系被員工認(rèn)為是公平和容易理解的，則被員工知覺(jué)為組織希望和員工建立積極的工作關(guān)系，該組織更有可能會(huì)投入類(lèi)似精力和資源進(jìn)行其他管理系統(tǒng)建設(shè)或培養(yǎng)有效管理者，故產(chǎn)生侵害員工利益的事件自然也相對(duì)較少。因此，如果申訴體系被員工認(rèn)為有效性較高，則此體系在組織中的積極效應(yīng)會(huì)更明顯。有鑒于此，作者提出假設(shè)1和2。

假設(shè)1：?jiǎn)T工的力量越弱，則員工遭遇不公正對(duì)待的可能性越大；而員工的力量越強(qiáng)，則員工遭遇不公正對(duì)待的可能性越小。

假設(shè)2：?jiǎn)T工對(duì)組織內(nèi)申訴體系有效性的評(píng)價(jià)越低，則員工遭遇不公正對(duì)待的可能性越大；而員工對(duì)組織內(nèi)申訴體系有效性的評(píng)價(jià)越高，則員工遭遇不公正對(duì)待的可能性越小。

并非每一個(gè)員工遭遇不公正對(duì)待后都會(huì)選擇申訴以糾正上級(jí)或組織的錯(cuò)誤或得到某種形式的補(bǔ)償。Klaas(1989)認(rèn)為可以借鑒期望理論(Porter和Lawler, 1968)來(lái)分析員工選擇正式申訴的原因，作者同樣借鑒期望理論分析員工選擇申訴還是沉默的原因：即員工需要評(píng)估申訴成功后得到的收益、申訴過(guò)程中的成本以及申訴成功的可能性。

當(dāng)員工遭遇不公正對(duì)待時(shí)，如果其力量越大，則員工會(huì)認(rèn)為上級(jí)或組織不滿(mǎn)足其要求(例如糾正錯(cuò)誤或給予補(bǔ)償)給上級(jí)或組織所帶來(lái)的成本(例如該員工可以選擇降低工作努力甚至離職)，要大于滿(mǎn)足其要求的成本(Magenau和Pruitt, 1979)。此時(shí)，員工判斷自己申訴成功的可能性更高，因此選擇申訴而非沉默的可能性會(huì)更大。

申訴體系是員工重要的申訴渠道之一，申訴體系有效性較高，代表此申訴體系更容易被員工使用，員工所花費(fèi)的時(shí)間和精力越小(Feuille和Hildebrand, 1995)，并且引發(fā)上級(jí)和組織報(bào)復(fù)所產(chǎn)生的后續(xù)成本也較低(Walker和Hamilton, 2011)；另外，申訴體系有效性越高，意味著該申訴體系的公平性也越高，則員工認(rèn)為自己的主張會(huì)得到公正對(duì)待，因此申訴成功的可能性更高。最后，有效的申訴體系常被員工知覺(jué)為組織希望和員工建立積極的工作關(guān)系(Dundon和Rollinson, 2011)，Greenhalgh (1987)認(rèn)為積極的工作關(guān)系會(huì)鼓勵(lì)員工采取面對(duì)面的、友好的方式去解決工作場(chǎng)所中的沖突，也即員工選擇申訴而非沉默的可能性更高。有鑒于此，作者提出假設(shè)3和4。

假設(shè)3：當(dāng)員工遭遇不公正對(duì)待后，員工的力量越弱，則員工選擇沉默的可能性越高；而員工的力量越強(qiáng)，則員工選擇申訴的可能性越高。

假設(shè)4：當(dāng)員工遭遇不公正對(duì)待后，員工對(duì)組織內(nèi)申訴體系的有效性評(píng)價(jià)越低，則員工選擇沉默的可能性越高；而員工對(duì)組織內(nèi)申訴體系的有效性評(píng)價(jià)越高，則員工選擇申訴的可能性越高。

相比非正式申訴，正式申訴常常給員工帶來(lái)額外的成本。正式申訴的員工違反組織的非正式規(guī)則，常常被認(rèn)為是一個(gè)麻煩制造者(Klaas和DeNisi, 1989)，因此，根據(jù)組織懲罰理論(Wheeler, 1976)，正式申訴往往會(huì)給員工帶來(lái)負(fù)面的懲罰效應(yīng)。例如Lewin(1987)的研究就發(fā)現(xiàn)，提出正式申訴的員工比不申訴者有更高的缺勤率和離職率，并且獲得晉升的概率也更低。Olson-Buchanan和Boswell(2002)的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，選擇正式申訴的員工相對(duì)于使用非正式申訴的員工存在更高的離職傾向。而Carnevale等(1992)的研究也證實(shí)，非正式申訴可以顯著降低員工遭遇的懲罰效應(yīng)。

員工力量越強(qiáng)，代表員工對(duì)上級(jí)或組織的依賴(lài)越小，反而上級(jí)或組織對(duì)其的依賴(lài)相對(duì)更大，如果員工采取正式申訴后被上級(jí)或組織懲罰，則員工采取報(bào)復(fù)而給上級(jí)或組織的傷害也就越大，因此上級(jí)或組織選擇施加給員工懲罰的可能性越小(Bacharach和Bamberger, 2004)；相反，員工力量越弱，則正式申訴后被懲罰的可能性越高。另外，員工力量越強(qiáng)，則懲罰施加給他的成本也越小(由于員工對(duì)上級(jí)或組織的依賴(lài)性不大，員工可以選擇換崗或者離職來(lái)躲避懲罰)；相反地，員工力量越弱，則可選擇的機(jī)會(huì)相對(duì)更少，因此躲避懲罰的可能性更小。綜合來(lái)看，員工力量越弱，員工選擇非正式申訴的可能性更高，而正式申訴的可能性更小。

最后，員工知覺(jué)到申訴體系的有效性越高，則代表員工認(rèn)為使用該申訴體系的公平感越高，且被報(bào)復(fù)的可能性越小，此時(shí)員工愿意選擇正式申訴的可能性越高；相反地，如果申訴體系有效性越低，則員工認(rèn)為該體系的公平感越低，并且被報(bào)復(fù)的可能性也越高，因此，員工選擇非正式申訴的可能性也就越高?；谏鲜龇治觯髡咛岢黾僭O(shè)5和假設(shè)6。

假設(shè)5：當(dāng)員工決定申訴后，員工的力量越弱，則員工選擇非正式申訴的可能性越高；員工的力量越強(qiáng)，則員工最終選擇正式申訴的可能性越高。

假設(shè)6：當(dāng)員工決定申訴后，員工對(duì)組織的申訴體系有效性評(píng)價(jià)越低，則員工選擇非正式申訴的可能性越高；而員工對(duì)組織的申訴體系有效性評(píng)價(jià)越高，則員工最終選擇正式申訴的可能性越高。

3.研究方法

3.1 樣本

作者共發(fā)放問(wèn)卷300份，回收285份，剔除填答不完整的問(wèn)卷，共得到有效問(wèn)卷250份，其中男性112名，女性138名；平均年齡31.7歲；從企業(yè)性質(zhì)上看，國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位的員工有91人，民營(yíng)企業(yè)的有129人，三資企業(yè)的有30人；從行業(yè)性質(zhì)來(lái)看，制造業(yè)有109人，服務(wù)業(yè)有95人，其他行業(yè)有46人。

考慮到本次調(diào)查涉及員工回答其遭遇的不公正對(duì)待及反應(yīng)方式，回答內(nèi)容較為敏感，因此作者采取下列方式對(duì)數(shù)據(jù)采集進(jìn)行控制：首先，本調(diào)查采用便利取樣和滾雪球取樣相結(jié)合的方法，問(wèn)卷發(fā)放者和填答者不存在利益關(guān)系；其次，調(diào)查采用匿名填寫(xiě)，填答者不需要填答其姓名和工作單位；最后，問(wèn)卷指導(dǎo)語(yǔ)會(huì)告知填答者本次調(diào)查僅限于學(xué)術(shù)目的，所填寫(xiě)的問(wèn)卷內(nèi)容會(huì)被嚴(yán)格地保密，而問(wèn)卷收集后，數(shù)據(jù)將會(huì)通過(guò)電腦處理進(jìn)行整體分析，不會(huì)進(jìn)行個(gè)別處理或披露。

3.2 變量測(cè)量

(1)是否遭遇不公正對(duì)待。參考Boswell和Olson-Buchanan(2004)使用的方法，作者首先詢(xún)問(wèn)員工在過(guò)去1年中是否在組織內(nèi)經(jīng)歷過(guò)“上級(jí)(主管或經(jīng)理)或公司(老板或管理層)”的不公正對(duì)待，例如基本薪酬待遇、社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇、工作任務(wù)(也包括工作地點(diǎn))分配、績(jī)效考核、晉升、工作條件(環(huán)境)、培訓(xùn)、工作時(shí)間和休假、處罰不當(dāng)或無(wú)故解雇、降職、性別歧視、地域歧視、恐嚇、威逼、欺凌、性騷擾、工傷等(上述示例項(xiàng)目參考自Turner和O’Sullivan(2013)的分類(lèi))。Boswell和Olson-Buchanan(2004)認(rèn)為1年是一個(gè)較佳的回憶時(shí)間，并可以最大地減少其他因素的干擾?！?年”這個(gè)時(shí)間階段也足夠員工搜集信息進(jìn)行判斷是否真的在組織內(nèi)遭遇了不公正對(duì)待(Folger和Cropanzano, 1998)。本次調(diào)查中，過(guò)去1年遭遇過(guò)上級(jí)或組織不公正對(duì)待的員工有184人，未遭遇過(guò)不公正對(duì)待的員工有66人。

(2)員工的反應(yīng)方式。對(duì)于填答遭遇過(guò)上級(jí)或組織不公正對(duì)待的被調(diào)查者，作者請(qǐng)他們回憶過(guò)去1年中對(duì)其負(fù)面影響程度最大的一次不公正事件，并詢(xún)問(wèn)他們?cè)诖耸录蟮姆磻?yīng)方式。本研究的3名作者(第一到第三排序的作者)對(duì)被調(diào)查者撰寫(xiě)的反應(yīng)方式的內(nèi)容進(jìn)行編碼，編碼的結(jié)果需得到3名作者一致同意。編碼方法如下：

①申訴或沉默：只要反應(yīng)過(guò)程涉及員工為爭(zhēng)取解決爭(zhēng)議而在組織內(nèi)采取了任何溝通或申訴行為，都被編碼為申訴。即便有些員工先使用了申訴，但可能由于申訴無(wú)果，之后又選擇了沉默，也被視為有過(guò)申訴行為。相反的，員工的反應(yīng)過(guò)程中沒(méi)有嘗試采用任何形式的溝通，則編碼為沉默，例如表達(dá)“無(wú)可奈何，只好接受”。

②正式申訴和非正式申訴：參考Cappelli和Chauvin(1991)對(duì)正式申訴的定義，在被調(diào)查者選擇申訴的前提下，只要反應(yīng)過(guò)程中提到了公司內(nèi)工會(huì)、職工代表大會(huì)或人力資源部門(mén)等正式機(jī)構(gòu)或部門(mén)參與其中，或提到依照組織相關(guān)正式程序進(jìn)行申訴等，都編碼為正式申訴?？紤]到正式申訴往往為員工申訴的最后一個(gè)階段(lewin,1999)，因此，即便部分員工選擇先使用非正式申訴，之后再使用正式申訴，也被視為使用正式申訴；相反的，只使用了非正式申訴渠道，則編碼為非正式申訴。

本次調(diào)查中，選擇沉默的員工有40名，選擇申訴的員工有144名，其中，選擇非正式申訴的有40人，正式申訴的員工有104人。

(3)員工力量和申訴體系有效性?；贐acharach和Lawler(1981)提出的衡量力量的兩個(gè)思路——相對(duì)價(jià)值和可選的機(jī)會(huì)，作者使用員工在組織內(nèi)的工作能力衡量其相對(duì)價(jià)值，使用員工在勞動(dòng)市場(chǎng)的就業(yè)機(jī)會(huì)衡量可選機(jī)會(huì)。其中員工能力修訂自Bacharach和Lawler(1981)的問(wèn)卷，共3題，例如“我的能力能夠保證我在工作中阻止問(wèn)題的產(chǎn)生，或者解決已經(jīng)產(chǎn)生的問(wèn)題”；就業(yè)機(jī)會(huì)的問(wèn)卷修訂自Price和Mueller(1981)的量表，共3題，例如“我很容易找到一個(gè)比現(xiàn)有工作還好的工作”。Blancero和Dyer(1996)認(rèn)為評(píng)價(jià)申訴體系有效性中最常用的指標(biāo)是“容易使用”、“公平和可信賴(lài)的”以及“安全，不會(huì)被報(bào)復(fù)”。因此作者基于此三個(gè)指標(biāo)分別設(shè)計(jì)三道評(píng)價(jià)申訴體系有效性的項(xiàng)目，例如“我們公司處理員工遭遇不公正對(duì)待的申訴系統(tǒng)容易使用”。上述三個(gè)問(wèn)卷皆為7點(diǎn)計(jì)分，從非常不同意到非常同意。

(4)信度和效度。在本研究中，員工工作能力、就業(yè)機(jī)會(huì)和申訴體系有效性問(wèn)卷的Cronbach’s α值分別為0.78、0.93、0.74，表明上述測(cè)量工具的信度水平較高，符合大于0.7的研究要求。

為了驗(yàn)證本研究所涉及變量的區(qū)分效度。作者使用驗(yàn)證性因子分析考察三因子(工作能力、就業(yè)機(jī)會(huì)和申訴體系有效性)的模型是否擬合較好，結(jié)果表明χ2/df為1.59，CFI為0.99，AGFI為0.94，RMSEA為0.05，SRMR為0.03。作者也進(jìn)行了三因子模型和其他4個(gè)備擇模型(例如單因子和雙因子模型)的比較，比較結(jié)果也表明三因子模型的擬合性更好。因此，本研究涉及的3個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度，的確代表了3個(gè)不同構(gòu)念。

4.研究結(jié)果

4.1 相關(guān)變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)分析

作者首先進(jìn)行研究中相關(guān)變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)分析，具體結(jié)果如表1至表3所示。表1針對(duì)250名員工的調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，是否遭遇不公正對(duì)待與衡量員工力量的兩個(gè)變量(工作能力和就業(yè)機(jī)會(huì))的相關(guān)系數(shù)都不顯著，而與申訴體系有效性存在顯著但較弱的負(fù)相關(guān)(r=-0.13)，從而初步支持假設(shè)2。表2針對(duì)遭遇過(guò)不公正對(duì)待的184名員工的調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，是否申訴與工作能力和就業(yè)關(guān)系的相關(guān)系數(shù)都不顯著，而與申訴體系有效性存在顯著的正相關(guān)(r=0.39)，從而初步支持假設(shè)4。表3針對(duì)選擇申訴的144名員工的調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，是否最終選擇正式申訴與工作能力和就業(yè)關(guān)系的相關(guān)系數(shù)都不顯著，而與申訴體系有效性存在顯著的正相關(guān)(r=0.27)，從而初步支持假設(shè)6。本文提出的相關(guān)假設(shè)還需要通過(guò)邏輯回歸的方法加以進(jìn)一步驗(yàn)證。

表1 相關(guān)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣(N=250)

注：“是否遭遇不公正對(duì)待”變量中，0為沒(méi)有遭遇不公正對(duì)待；1為遭遇過(guò)不公正對(duì)待；*表示p<0.05,** 表示p<0.01。

表2 相關(guān)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣(N=184)

注：“是否申訴”變量中，0為沉默；1為申訴；*表示p<0.05, ** 表示p<0.01。

表3 相關(guān)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣(N=144)

注：“是否使用正式申訴”變量中，0為非正式申訴；1為正式申訴；*表示p<0.05, ** 表示p<0.01。

4.2 員工申訴的影響因素分析

作者分別以是否遭遇過(guò)不公正對(duì)待、是否申訴、是否采取正式申訴為因變量進(jìn)行邏輯回歸分析。第一步以選擇的控制變量為自變量，第二步加入員工的工作能力、就業(yè)機(jī)會(huì)和申訴體系有效性為自變量，具體結(jié)果如表4所示。

表4員工工作能力、就業(yè)機(jī)會(huì)和申訴體系有效性對(duì)員工遭遇不公正對(duì)待和反應(yīng)方式的影響

遭遇不公正對(duì)待(否vs是)(N=250)總體反應(yīng)方式(沉默vs申訴)(N=184)申訴方式(非正式vs正式)(N=144)M1M2M3M4M5M6性別-020-020011035-066-052年齡-003-003-005?-004002002行業(yè)類(lèi)型-046?058??-030-068?-005-013企業(yè)性質(zhì)-016009-025002-048-037工作能力021-036-020就業(yè)機(jī)會(huì)-019010002申訴體系有效性-030?091???051??χ26891488?5363623???6811457?Δχ2799?3087??776?R2(Cox&Snell)003006003018005010R2(Nagelkerke)004008004028007014Hosmer&Lemeshow檢驗(yàn)920886478279697628Correctclassification(%)736748783804727727

注：*表示p<0.05, ** 表示p<0.01, *** 表示p<0.001。

從表4中的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)是否遭遇過(guò)不公正對(duì)待(水平數(shù)值0為沒(méi)有遭遇過(guò)，1為遭遇過(guò))為因變量時(shí)，只有控制變量為自變量的M1不顯著；當(dāng)員工的工作能力、就業(yè)機(jī)會(huì)和申訴體系有效性進(jìn)入模型作為自變量時(shí)，模型M2顯著，并且和M1相比，χ2的變化值也達(dá)到顯著水平；另外，模型的Hosmer 和 Lemeshow檢驗(yàn)不顯著，分類(lèi)百分比(correct classification)為74.8%，都說(shuō)明模型整體適配度較好； Cox-SnellR2與NagelkerkeR2值分別為0.06和0.08，說(shuō)明模型中自變量和因變量之間的聯(lián)系強(qiáng)度相對(duì)較弱；最后，工作能力和就業(yè)機(jī)會(huì)的Wald檢驗(yàn)值不顯著，而申訴體系有效性的Wald值顯著且系數(shù)為負(fù)，說(shuō)明申訴體系有效性越低，則員工遭遇不公正對(duì)待的概率就會(huì)顯著提高；而申訴體系有效性越高，則員工遭遇不公正對(duì)待的概率就會(huì)顯著下降，因此假設(shè)2得到支持，而假設(shè)1不成立。

當(dāng)遭遇過(guò)不公正對(duì)待后，員工是否申訴(水平數(shù)值0為沉默，1為申訴)為因變量時(shí)，只有控制變量為自變量的M3不顯著；當(dāng)員工的工作能力、就業(yè)機(jī)會(huì)和申訴體系有效性進(jìn)入模型作為自變量時(shí)，模型M4顯著，并且和M3相比，χ2的變化值也達(dá)到顯著水平；另外，模型的Hosmer & Lemeshow檢驗(yàn)不顯著，分類(lèi)百分比(correct classification)為80.4%，都說(shuō)明模型整體適配度較好； Cox-SnellR2與NagelkerkeR2值分別為0.18和0.28，說(shuō)明模型中自變量和因變量之間的聯(lián)系強(qiáng)度適中；最后，工作能力和就業(yè)機(jī)會(huì)的Wald檢驗(yàn)值不顯著，而申訴體系有效性的Wald值顯著且系數(shù)為正，說(shuō)明當(dāng)員工遭遇不公正對(duì)待后，申訴體系有效性越低，則員工選擇沉默的概率就會(huì)顯著提高；而申訴體系有效性越高，則員工選擇申訴的概率就會(huì)顯著提高，因此假設(shè)4得到支持，而假設(shè)3不成立。

當(dāng)員工決定申訴后，是否選擇正式申訴(水平數(shù)值0為非正式申訴，1為正式申訴)為因變量時(shí)，只有控制變量為自變量的M5不顯著；當(dāng)員工的工作能力、就業(yè)機(jī)會(huì)和申訴體系有效性進(jìn)入模型作為自變量時(shí)，模型M6顯著，并且和M5相比，χ2的變化值也達(dá)到顯著水平；另外，模型的Hosmer & Lemeshow檢驗(yàn)不顯著，分類(lèi)百分比(correct classification)為72.7%，都說(shuō)明模型整體適配度較好； Cox-SnellR2與NagelkerkeR2值分別為0.10和0.14，說(shuō)明模型中自變量和因變量之間的聯(lián)系強(qiáng)度偏弱；最后，工作能力和就業(yè)機(jī)會(huì)的Wald檢驗(yàn)值不顯著，而申訴體系有效性的Wald值顯著且系數(shù)為正，說(shuō)明當(dāng)員工決定申訴后，申訴體系有效性越弱，則員工選擇非正式申訴的概率就會(huì)顯著提高；而申訴有效性越強(qiáng)，則員工最終選擇正式申訴的可能性更高，因此假設(shè)6得到支持，而假設(shè)5不成立。

5.討論

5.1 結(jié)論

以往研究很少考察員工遭遇不公正對(duì)待及之后采取的反應(yīng)方式的整體決策過(guò)程，而大多只聚焦于正式申訴。本文則通過(guò)調(diào)查250名員工實(shí)際遭遇的上級(jí)或組織的不公正對(duì)待及其采取的實(shí)際反應(yīng)方式，發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)申訴體系的有效性下降則員工遭遇不公正對(duì)待的知覺(jué)會(huì)提高；并且對(duì)于遭遇不公正對(duì)待的員工來(lái)說(shuō)，申訴體系的有效性越低，則選擇沉默的可能性會(huì)提高；即便員工最終選擇申訴，也更傾向于通過(guò)非正式申訴解決爭(zhēng)議。另外，員工的力量在上述決策過(guò)程的作用并不顯著。上述研究結(jié)果對(duì)于組織內(nèi)沖突和員工申訴的相關(guān)研究進(jìn)行了深化和拓展，進(jìn)一步豐富了組織內(nèi)沖突和員工申訴的相關(guān)理論。

5.2 申訴體系有效性對(duì)于員工申訴行為的影響

申訴體系有效性對(duì)員工申訴機(jī)會(huì)的知覺(jué)以及后續(xù)申訴行為選擇的影響得到了顯著支持。其中申訴體系有效性會(huì)顯著降低員工遭遇的不公正對(duì)待，該研究結(jié)果表明組織對(duì)于申訴體系有效性的建設(shè)可以幫助組織快速、準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并據(jù)此改善組織的管理體系；同時(shí)，申訴體系有效性的建設(shè)也有利于向員工發(fā)出組織希望建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的信號(hào)，這些都可以從源頭上減少相關(guān)勞動(dòng)沖突或爭(zhēng)議的產(chǎn)生。

另外，本文研究結(jié)果表明，如果組織內(nèi)申訴體系的有效性不高，則會(huì)使員工遭遇不公正對(duì)待后，被迫選擇沉默而非積極申訴。員工沉默會(huì)使員工遭遇的不公正對(duì)待無(wú)法得到有效解決，一方面可能會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿(mǎn)、悲傷、憤怒等負(fù)面情緒，以及較低的工作士氣和工作績(jī)效，甚至離職(例如Frone, 2000)；另一方面在負(fù)面情緒的堆積下，更容易在組織內(nèi)誘發(fā)直接對(duì)抗，甚至出現(xiàn)更多激進(jìn)和極端方式的訴求表達(dá)，形成惡性的“忍耐-爆發(fā)”式的勞動(dòng)沖突模式(Cooke, 2013)。因此，組織內(nèi)申訴體系有效性的建設(shè)將顯著抑制組織內(nèi)的沉默氛圍，從而避免惡性勞動(dòng)沖突的產(chǎn)生。

Olson-Buchanan和Boswell(2002)的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工打算申訴時(shí)，忠誠(chéng)度高的員工更傾向于使用非正式申訴，Luchak(2003)的研究則進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)情感忠誠(chéng)(affective loyalty)的員工更可能使用非正式申訴，而計(jì)算忠誠(chéng)(calculated loyalty)的員工更可能使用正式申訴。而本文則發(fā)現(xiàn)除了員工忠誠(chéng)外，申訴體系的有效性也會(huì)影響員工在申訴渠道上的選擇，即申訴體系有效性越低，則員工更傾向于使用非正式申訴，而避免使用正式申訴，并且該結(jié)果與以往勞動(dòng)關(guān)系中聚焦于正式申訴的相關(guān)研究結(jié)論基本一致，例如Olson-Buchanan(1997)和Blancero和Dyer(1996)研究都發(fā)現(xiàn)員工對(duì)于申訴體系公平性的評(píng)價(jià)越低，越不可能采取正式申訴。非正式申訴盡管申訴更方便，但由于申訴并未被組織記錄在案，所以組織也就無(wú)法掌握員工遭遇不公正對(duì)待的現(xiàn)狀，而且非正式申訴如果失敗，員工被迫選擇沉默，則仍然會(huì)存在上文提到的隱藏式勞動(dòng)沖突的可能。徐曉明等(2010)針對(duì)高校青年教師的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，81%的教師對(duì)目前學(xué)校的申訴體系不滿(mǎn)意，并且34.7%的教師將“非制度化途徑”(上網(wǎng)發(fā)帖、課堂宣泄等)作為利益受侵害后的表達(dá)方式之一。別雪君等(2011)同樣針對(duì)高校青年教師的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)15.5%的教師會(huì)將“非制度化途徑”作為表達(dá)方式之一；因此，申訴體系有效性的建設(shè)將有利于降低員工對(duì)于正式申訴的“恐懼”和負(fù)面印象(例如擺樣子、走形式)(重慶市總工會(huì), 2014)，幫助組織掌握員工遭遇不公正對(duì)待的現(xiàn)狀以及最終沖突或爭(zhēng)議的解決結(jié)果，從而有利于組織改善管理，避免惡性勞動(dòng)沖突的產(chǎn)生。

5.3 員工力量對(duì)員工申訴行為的影響

員工力量在員工遭遇不公正對(duì)待及之后采取的反應(yīng)方式的整體決策過(guò)程中的作用并不顯著。作者認(rèn)為原因如下：第一，員工力量對(duì)于員工遭遇不公正對(duì)待知覺(jué)的影響可能比較復(fù)雜：一方面，員工力量越強(qiáng)，則上級(jí)或組織會(huì)給予其更少的控制，故其遭遇不公正對(duì)待的可能性會(huì)下降(Klaas, 1989)；但另一方面，例如Cappelli和Chauvin(1991)就認(rèn)為由于高技能員工的工作崗位往往沒(méi)有嚴(yán)格界定，這反而會(huì)引發(fā)更多的爭(zhēng)議，從而使得這些員工更容易知覺(jué)到不公正對(duì)待。第二，員工力量在員工申訴決策過(guò)程中的作用可能被高估了。員工在經(jīng)濟(jì)關(guān)系和人身關(guān)系上從屬于雇主，使得員工在勞資力量對(duì)比上處于絕對(duì)弱勢(shì)地位(陳微波, 2013)。例如Bulter(2005)的調(diào)查就發(fā)現(xiàn)，75%的員工認(rèn)為個(gè)人和組織之間的力量懸殊，也即員工依賴(lài)組織的程度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于組織對(duì)員工的依賴(lài)。Bacharach和Bamberger(2004)的研究同樣沒(méi)有發(fā)現(xiàn)員工力量與正式申訴之間存在顯著關(guān)系。于是員工尋找外部力量協(xié)助以提高力量均衡就尤為必要了(Hopeck等, 2014)，本文的研究結(jié)果也表明，申訴體系(員工外部力量的重要來(lái)源(Varman和Bhatnagar, 1999))的有效性知覺(jué)會(huì)顯著影響員工的申訴行為選擇。第三，中國(guó)管理者經(jīng)常采取家長(zhǎng)式的領(lǐng)導(dǎo)方式，即強(qiáng)調(diào)專(zhuān)權(quán)作風(fēng)、維護(hù)尊嚴(yán)(鄭伯壎等, 2000)，也會(huì)導(dǎo)致員工力量的作用被壓制。第四，本文只聚焦于員工的反應(yīng)方式，并未考察員工力量對(duì)于申訴結(jié)果的影響。個(gè)體相對(duì)力量越強(qiáng)，則會(huì)影響另個(gè)個(gè)體按照其意愿行事(Dahl, 1957)。那么，員工相對(duì)力量越強(qiáng)，則申訴(包括正式和非正式申訴)后可能更容易取得滿(mǎn)意的結(jié)果。因此，后續(xù)研究可以進(jìn)一步考察是否員工力量對(duì)于員工申訴滿(mǎn)意度存在顯著影響。

5.4 研究不足和未來(lái)的研究建議

本文仍存在下列不足：(1)本文并未將不公正事件責(zé)任人(上級(jí)或組織)作為一個(gè)重要的前因或控制變量進(jìn)行考察，事實(shí)上以往研究發(fā)現(xiàn)不同類(lèi)別的責(zé)任人對(duì)于員工正式申訴的結(jié)果影響不同，Klaas和DeNisi(1989)與Boswell和Olson-Buchanan(2004)的研究都發(fā)現(xiàn)，員工針對(duì)上級(jí)的正式申訴往往會(huì)得到更明顯的報(bào)復(fù)，例如更低的績(jī)效評(píng)價(jià)，而針對(duì)組織政策的申訴則不存此現(xiàn)象。因此后續(xù)的研究應(yīng)進(jìn)一步詢(xún)問(wèn)員工不公正對(duì)待事件的主要責(zé)任人，并比較不同責(zé)任人對(duì)于員工申訴行為選擇的差異。而且，將來(lái)的研究應(yīng)考慮針對(duì)上級(jí)和組織申訴的不同，探索不同前因變量的影響，例如是否LMX會(huì)影響員工對(duì)上級(jí)的申訴，而勞動(dòng)關(guān)系氛圍是否會(huì)影響員工對(duì)組織的申訴。(2)本文只考察了員工力量和申訴體系有效性對(duì)于申訴條件和反應(yīng)方式的影響，而忽略了對(duì)申訴結(jié)果的考察，因此后續(xù)研究應(yīng)考慮進(jìn)一步比較員工力量和申訴體系有效性是否會(huì)影響員工申訴結(jié)果的滿(mǎn)意度。(3)員工申訴的三個(gè)決策階段在現(xiàn)實(shí)中很難在明確的時(shí)間點(diǎn)上進(jìn)行區(qū)隔，例如員工可能在每個(gè)階段決策完成后都進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間的心理計(jì)算，但也可能瞬間完成三個(gè)階段的決策。因此，在研究設(shè)計(jì)上，本文參考以往類(lèi)似研究，采取的是一次取樣，也就無(wú)法明確自變量和因變量的因果關(guān)系。后續(xù)研究應(yīng)彌補(bǔ)本研究調(diào)研方法所帶來(lái)的缺陷，增加實(shí)驗(yàn)研究的方法，對(duì)員工的三個(gè)決策階段進(jìn)行更好的控制，從而可以和問(wèn)卷調(diào)查的研究結(jié)果進(jìn)行比較和印證。(4)本文的所有變量均為問(wèn)卷填寫(xiě)人的自我匯報(bào)，盡管本文三個(gè)結(jié)果變量都為“是或否”的分類(lèi)變量，且“申訴還是沉默”以及“正式申訴還是非正式申訴”都為員工對(duì)其客觀發(fā)生行為的回憶，且區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)也非常清晰，但結(jié)果變量“是否知覺(jué)到不公正對(duì)待”為員工的主觀認(rèn)知，因此仍存在同源誤差的可能。(5)本文的研究設(shè)計(jì)只是考察對(duì)于員工負(fù)面影響程度最大的一次不公正事件的反應(yīng)方式，后續(xù)研究可以參考Bacharach和 Bamberger(2004)的方法，將針對(duì)不同事件的累計(jì)申訴次數(shù)作為結(jié)果變量，比較和本文研究結(jié)果是否存在異同。

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TheImpactofEmployeePowerandEffectivenessofGrievanceProcessingonEmployeeGrievances:TheOverallInvestigationoftheThreeDecision-MakingStages

Zheng Xiaotao1Yu Mingchuan2Wang Qi3Sun Rui4

(1,2,3 Business School, Shanghai Normal University, Shanghai, 200234; 4 Chinese Academy of Personnel Science, Beijing, 100101)

Few studies investigate the integrative process of employee’s experiencing and responding mistreatment. This study analyzing data of 250 employees indicates that the less effectiveness of grievance processing, the more possibility employee will experience mistreatment. The less effectiveness of grievance processing, the more inclined to choose keeping silence for the employees who have experienced the mistreatment. The less of grievance processing, the more inclined to choose formal grievance for the employees who voiced their dissent. In addition, employee’s power has no significant effect on the integrate process. The result deepens and extends the related organizational conflict and employee grievance theory.

Mistreatment; Voice; Silence; Employee power; Effectiveness of grievance processing

國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“中國(guó)企業(yè)組織情緒能力形成、結(jié)構(gòu)及其對(duì)組織創(chuàng)新的影響研究——戰(zhàn)略人力資源管理視角”(71172109)。教育部人文社科項(xiàng)目“中國(guó)背景下員工遭遇不公正對(duì)待后的沉默——一個(gè)定性和定量的綜合研究” (15YJC630191)。

俞明傳，E-mailyumingchuan712@shnu.edu.cn。

C97

A

專(zhuān)業(yè)主編：杜旌