趙夢園

摘要：在技術(shù)密集型行業(yè)里面，電廠企業(yè)對專業(yè)技術(shù)要求高，要想實(shí)現(xiàn)快速平穩(wěn)發(fā)展，必須建一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍。通過對部分電廠企業(yè)人力資源管理情況的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于資源配置不當(dāng)、管理職能缺位等，專業(yè)人才流失嚴(yán)重，給電廠企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來影響。本文主要結(jié)合電廠企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，查找了問題原因，探索了電廠企業(yè)如何抓好人力資源管理的方法路子。

關(guān)鍵詞：電廠企業(yè)；人力資源；薪酬激勵(lì)；管理策略

企業(yè)要想做大做強(qiáng)，成為行業(yè)中的排頭兵，必須加強(qiáng)人才隊(duì)伍培養(yǎng)，建立一支業(yè)務(wù)過硬、技術(shù)精湛的人才隊(duì)伍。由于電廠企業(yè)屬于技術(shù)密集型行業(yè)，對從業(yè)人員的要求更加嚴(yán)格。只有提高從業(yè)人員專業(yè)技能，才能促進(jìn)電力工作長遠(yuǎn)發(fā)展、安全發(fā)展。

一、當(dāng)前電廠企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）崗位編制不合理，工作任務(wù)不明確

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分電廠企業(yè)雖然員工數(shù)量多，但是干實(shí)事的員工少，無形中增加了企業(yè)的人力成本。企業(yè)的有些部門因?yàn)楣ぷ魅蝿?wù)不明確，有的員工無事可做，有的工作無人過問。

（二）企業(yè)用人機(jī)制不靈活

雖然電廠企業(yè)的經(jīng)營效益并不是行業(yè)中最好的，但電廠企業(yè)畢竟是國家壟斷行業(yè)，從而導(dǎo)致電廠企業(yè)人員流動(dòng)性不強(qiáng)，有的部門在用人時(shí)不考慮其特長，隨意安排崗位。此外，電廠企業(yè)長期經(jīng)營中還形成一種不良現(xiàn)象，對員工考核形同虛設(shè)，一些員工盯著位置干工作，只進(jìn)不出、只上不下，管理人員任務(wù)輕、基層員工任務(wù)重。

（三）公開競爭機(jī)制不健全

企業(yè)未完全建立科學(xué)有效的人才考評機(jī)制。在考評中，主觀考評多，量化考評少；企業(yè)未建立競爭上崗機(jī)制。除了極少數(shù)崗位面向市場競爭上崗?fù)?，大多?shù)崗位還通過組織來確定合適人選；考評方式不夠合理。

（四）傳統(tǒng)管理模式影響到企業(yè)的現(xiàn)代化管理

有的電廠企業(yè)為了落實(shí)現(xiàn)代企業(yè)管理制度，率先更改了人事部門的名稱，稱其為人力資源部，雖然這也是人力資源改革的具體表現(xiàn)，但是改革的效果并不明顯。

二、完善電廠企業(yè)薪酬激勵(lì)的對策措施

（一）建立與企業(yè)相符的薪酬管理體系

實(shí)踐證明，只有建立一套完善的薪酬管理體系，才能進(jìn)一步激發(fā)員工參與工作的積極性和自覺性，從而達(dá)到增強(qiáng)凝聚力的目的。在建立薪酬管理體系時(shí)，堅(jiān)持客觀公正、實(shí)事求是。一般來說，員工的薪酬包括多項(xiàng)內(nèi)容，如底薪、崗貼、績效、加班費(fèi)、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金和提成等，企業(yè)中的每個(gè)崗位應(yīng)制定具體的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。

（二）不斷完善激勵(lì)方案

企業(yè)制定激勵(lì)方案時(shí)，要從員工最關(guān)注的問題出發(fā)，如激勵(lì)期望，力求做到激勵(lì)方案多樣化。由于不同層次的員工有不同的激勵(lì)期望，低薪層面的員工關(guān)注的激勵(lì)需求是滿足最基本的生活需要，擁有不錯(cuò)的生存條件，這種激勵(lì)期望側(cè)重于物質(zhì)激勵(lì)；高薪層面的員工關(guān)注的激勵(lì)需求是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、提高身份地位，這種激勵(lì)需求側(cè)重于精神激勵(lì)。另外，針對相同層次的員工來說，因?yàn)樗麄冇胁煌男愿瘛⒉煌纳顥l件，激勵(lì)需求的表現(xiàn)也不相同。

（三）轉(zhuǎn)變員工的思想觀念

對企業(yè)員工進(jìn)行合理分配和管理是人力資源工作的主要任務(wù)，在組織員工管理時(shí)，要搞好教育引導(dǎo)，轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識，讓員工自愿為電廠企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少人力資源部門把薪酬管理體系作為重要工具，發(fā)動(dòng)員工思想，激發(fā)員工熱情。畢竟薪酬管理體系影響到員工的切身利益。只有讓員工轉(zhuǎn)變了思想觀念，才能認(rèn)識到自己的站位，從而以飽滿的熱情投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更多更大價(jià)值。

（四）加大對人力資源培訓(xùn)的投入和管理力度

電廠企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，必須要加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的投入和管理。據(jù)了解，培訓(xùn)已經(jīng)成為人力資源開發(fā)的重要途徑。與生產(chǎn)產(chǎn)品相比，雖然培訓(xùn)是看不到、摸不著的東西，但是通過培訓(xùn)，能夠讓員工更新知識儲(chǔ)備，學(xué)會(huì)技能技巧和作業(yè)方法，最終幫助員工提高專業(yè)素質(zhì)。同時(shí)還讓員工專業(yè)素質(zhì)隨著科技的發(fā)展而增強(qiáng)，跟上社會(huì)發(fā)展的進(jìn)度，為電廠企業(yè)發(fā)展提供更多的軟實(shí)力支持。通過培訓(xùn)，除了提升企業(yè)人力資本外，在一定程度上還能增加企業(yè)的核心競爭力，同時(shí)還幫助企業(yè)解決一些現(xiàn)實(shí)問題。

（五）合理利用不同的激勵(lì)方法

電廠企業(yè)在制定激勵(lì)方案時(shí)，既要用物質(zhì)激勵(lì)，又要用精神激勵(lì)，既要用長期激勵(lì)，又要用短期激勵(lì)。同時(shí)這也是保證薪酬激勵(lì)得以長久執(zhí)行的重要前提。通常情況下，短期激勵(lì)作用明顯，側(cè)重于讓員工的生存需求得到滿足，但是短期激勵(lì)容易出現(xiàn)短期行為；長期激勵(lì)作用明顯，側(cè)重于讓員工的發(fā)展需求得到滿足，但是長期激勵(lì)對員工的現(xiàn)實(shí)利益關(guān)注不多，從而影響到員工參加工作的熱情。在對員工實(shí)施激勵(lì)時(shí)，要充分運(yùn)用短期激勵(lì)、長期激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)等，從而發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用。

（六）搞好員工薪酬的公開

定期公開員工的薪酬信息，除了可以更好地激發(fā)員工的工作潛能外，還有利于促進(jìn)薪酬激勵(lì)的正規(guī)管理。人力資源部門在公開薪酬信息時(shí)，一定要確保薪酬信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，否則，薪酬激勵(lì)效果將會(huì)受到影響。

三、結(jié)論

當(dāng)前，電廠企業(yè)面臨了嚴(yán)峻的市場競爭，從實(shí)質(zhì)上看，人才競爭是最核心的競爭。電廠企業(yè)要想在行業(yè)中站穩(wěn)腳跟，必須要把人力資源管理突出出來。通過運(yùn)用員工薪酬管理體系，不斷激發(fā)員工的工作潛能。所以，建立和完善薪酬管理體系，優(yōu)化人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益是電廠企業(yè)管理者思考和關(guān)注的問題。

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