崔錦生+劉躍彬

【摘 要】人力資源管理一直都是管理中的重點，因此，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展形勢下，供電企業(yè)應(yīng)該做好人力資源管理，推動企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展，以便適用市場經(jīng)濟發(fā)展需求，落實人力資源管理，更有利于實現(xiàn)企業(yè)的人性化管理、可持續(xù)發(fā)展，對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的意義重大。就供電企業(yè)人力資源管理存在的問題進行分析，探討人力資源管理的創(chuàng)新與實踐。

【關(guān)鍵詞】供電企業(yè)；人力資源管理；研究與創(chuàng)新

前 言

現(xiàn)階段，在資金技術(shù)密集型的供電企業(yè)中，人力資本比財務(wù)資本發(fā)揮著更加顯著的作用，加強人力資源管理與改革對供電企業(yè)是至關(guān)重要的。當(dāng)前我國供電企業(yè)在人力資源管理在資源配置、管理職能及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，成為制約我國供電企業(yè)發(fā)展的瓶頸。供電企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，要實施自己的人力資源管理的競爭力，要建立新的人力資源管理機制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，是供電企業(yè)快速構(gòu)筑人力資源管理競爭力面臨的挑戰(zhàn)性課題。

一、關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理

戰(zhàn)略人力資源管理目的是將企業(yè)的人力資源管理真正融入到企業(yè)的戰(zhàn)略中去，從而為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供強大的人力資源支撐。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施離不開其所處的經(jīng)濟環(huán)境，而經(jīng)濟環(huán)境是經(jīng)常變化的，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該保持充分的彈性與靈活性，既能夠適應(yīng)企業(yè)長遠發(fā)展的人力資源需要，也能夠及時解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中所遇到的各種技術(shù)性與管理性的問題。戰(zhàn)略人力資源管理則從系統(tǒng)論的思想出發(fā)，強調(diào)對人進行內(nèi)在的、整體的和動態(tài)的管理，把人作為一種有效的資源，認為人能以各種手段為完成組織目標(biāo)而發(fā)揮主觀能動性，而這種主觀能動作用真正的來源又恰恰是組織對人力資源進行開發(fā)的結(jié)果。

僅依靠對企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)與開發(fā)顯然不夠，應(yīng)根據(jù)企業(yè)用工規(guī)模的限制、人力成本的限制和企業(yè)不可能將所有需要的（包括臨時需要、經(jīng)常需要和長期需要的）各種員工都招聘到企業(yè)中來的特點，充分利用社會巨大的人力資源庫，并結(jié)合內(nèi)部人力資源的開發(fā)與利用，就能構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的兩個重要方面。

二、供電企業(yè)人力資源管理存在的問題分析

1.新增員工需要時間適應(yīng)工作，人才隊伍存在結(jié)構(gòu)性矛盾。

當(dāng)前供電企業(yè)加大了從高校引進人才的力度，意在提高企業(yè)整體文化素質(zhì)層次，同時也給企業(yè)帶來了新的問題。新進職員，尤其是新進大學(xué)生，其理論基礎(chǔ)強、觀念新、有朝氣、可塑性強，對新知識新技術(shù)有較強的學(xué)習(xí)和吸收能力，但部分新進大學(xué)生尚不成熟，主要存在著以下缺點：適應(yīng)能力較差、耐性不足、專業(yè)知識面窄、經(jīng)驗不夠、思維模式狹隘、遇到實際困難欠缺應(yīng)變能力，不能將已吸納或掌握的技術(shù)知識轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實生產(chǎn)力，運用到生產(chǎn)或工作中去。

2.存在人力資源損耗。

一方面，供電企業(yè)崗位調(diào)換相對缺乏靈活性，員工多是長時間在單一的崗位上進行重復(fù)勞動，當(dāng)熟悉工作流程和方法后，開始逐漸喪失工作熱情，逐漸對工作產(chǎn)生疲乏感和單調(diào)感。這種重復(fù)性作業(yè)會加速對員工體能和精力的耗費，造成勞動效率低下，甚至員工可能以工作沒有激情和挑戰(zhàn)性為緣由而離職，從而產(chǎn)生了人力資源的有形損耗。另一方面，隨著現(xiàn)代科技迅猛發(fā)展，企業(yè)員工知識技能的更新速度若趕不上該行業(yè)的科技更新速度，將造成企業(yè)生產(chǎn)能力相對滯后，即產(chǎn)生了人力資源的無形損耗。人力資源有形與無形損耗主要是企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境及人才配置不當(dāng)、人才培訓(xùn)力度或方式不當(dāng)造成的。

3.績效考核和績效管理的科學(xué)性有待提升。

由于環(huán)境的不確定性和人員的分散性，在崗位分析比較粗放的現(xiàn)實情況下，供電公司的績效管理更多地依賴“員工的忠誠和守信用”來維系。同時，缺乏考核反饋制度，不能很好地分析員工的工作行為與實現(xiàn)組織期望的工作績效所要求的行為之間的差距，這就使績效考核失去了改善員工工作績效這個最直接也最重要的作用。

三、外部人力資源管理的創(chuàng)新

企業(yè)外部人力資源，主要指企業(yè)不通過傳統(tǒng)的招聘等方式獲得、在企業(yè)外部、并非企業(yè)一員，而為了共同的利益與企業(yè)合作的人力資源。

供電企業(yè)可以根據(jù)自身的需要，按照自己的特殊要求與標(biāo)準，在各種外部人力資源中進行選擇。企業(yè)整合外部人力資源具有相對無限性。這里所說的相對無限性，是指企業(yè)外部的人力資源結(jié)構(gòu)豐富、知識儲量充足、人才數(shù)量眾多。企業(yè)整合外部人力資源的相對無限性，給企業(yè)帶來了無限的希望和光明的前景。

首先，充分利用外部人力資源，在一定程度上能夠解決企業(yè)人才短缺問題，有利于企業(yè)突破自身的局限性。其次，利用外部人力資源可以節(jié)省企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)與開發(fā)費用，而且外部人力資源尤其是智力資源、技術(shù)支持的引進，可以有效解決特定的問題，一次付費，企業(yè)長久受益，這樣就大大降低了企業(yè)的運行成本。

四、提升人力資源管理的實踐

樹立“以人為本”的管理理念，進行有效的內(nèi)部人力資源規(guī)劃。

1.生產(chǎn)力中最活躍的要素就是人，這也是供電企業(yè)中開發(fā)潛力最大的生產(chǎn)要素，所以，應(yīng)該樹立“以人為本”的管理理念，在政策、制度的制定和實施上“要體現(xiàn)人性，要考慮人情，要尊重人權(quán)”。

2.職工的合理流動對于企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用，它能夠體現(xiàn)在職工成長的整個過程當(dāng)中，對所有職工的工作能力、業(yè)績、創(chuàng)新能力等多個方面進行全面的考核，直接和工資掛鉤，充分調(diào)動職工的工作積極性，讓他們?yōu)楣╇娛聵I(yè)的發(fā)展盡職盡責(zé)。

3.建立有效的員工激勵機制和高效、多層次的績效管理體系。引入末位淘汰制等，給員工以適當(dāng)?shù)膲毫?，促使其努力提高工作效率。建立多層次、多樣化的激勵制度，供電企業(yè)員工不僅關(guān)注的是衣食住行以及工資、福利待遇，而且，相對其他行業(yè)的員工而言，他們也有對榮譽的渴望。因此，也要附之以贊許、參與和溝通的配合，對于物質(zhì)上的和精神上的要各有側(cè)重。激勵形式要靈活多變，保持原則性與靈活性相結(jié)合的原則。

4.推行職工動態(tài)管理，調(diào)動職工作積極性、創(chuàng)造性實踐證明，實行職工動態(tài)管理，解決好競爭方式和能上能下的問題，在一定周期內(nèi)，通過績效的分析，作為動態(tài)管理和競爭上崗的依據(jù)，搞好職工隊伍的日常和年終考核工作，充分運用考核結(jié)果，鼓勵、激勵先進。對有關(guān)機構(gòu)、編制、崗位進行重新審定，該精減的精減，該撤銷的撤銷。

五、國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對策

1.樹立正確的人力資源管理的理念。

人力資源管理中的核心理念就是把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，把企業(yè)管理的出發(fā)點、著眼點、落腳點放在充分調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性上，最大限度地挖掘人的潛力，追求人的全面發(fā)展。

2.建立一整套積極有效的人力資源開發(fā)機制。

加大對員工的人力資源投入，建立健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會。建立培訓(xùn)與使用相結(jié)合的制度，對培訓(xùn)的員工，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。

六、結(jié) 語

人力資源對企業(yè)發(fā)展影響重大。當(dāng)前，供電企業(yè)正在進行以政企分開、廠網(wǎng)分離、公司化改造、商業(yè)化運營、法制化管理為取向的改革，轉(zhuǎn)變觀念，構(gòu)造新型的供電企業(yè)人力資源管理體系已經(jīng)迫在眉捷。供電企業(yè)加強人力資源管理的最終目的就是為了促進人力資源隊伍的發(fā)展，人力資源隊伍建設(shè)的最終目標(biāo)在于為企業(yè)發(fā)展提供“合格的人、主動的人和成長的人”，而人才隊伍建設(shè)的效果則需要通過建立有針對性的人力資源管理措施來得到強化和保障。

參考文獻：

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