鄒禮君

新時期煙草企業(yè)人才選拔之淺見

鄒禮君

本文通過對目前煙草企業(yè)人才現(xiàn)狀、人才選拔誤區(qū)及創(chuàng)新人才選拔的方法和途徑等幾方面的探討，進一步提出要以“賽馬”和“考馬”定理相結(jié)合的方法來促進人才選拔機制的革新。

煙草企業(yè) 人才現(xiàn)狀 人才選拔誤區(qū) 創(chuàng)新人才選拔方法和途徑

一、煙草企業(yè)人才現(xiàn)狀

近年來，煙草企業(yè)雖已充分認識到人才的重要性和建設(shè)人才隊伍的緊迫性，但仍存在一定問題。筆者曾就當前煙草企業(yè)人才現(xiàn)狀對所屬企業(yè)職工進行調(diào)查，普遍認為：

（1）人才總量不足，結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)的管理、財務(wù)、營銷、技術(shù)人才數(shù)量遠遠不能滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要。（2）卷煙企業(yè)高層次人才、應(yīng)用型人才缺乏，人才整體水平跟不上高技術(shù)在企業(yè)中應(yīng)用的步伐。（3）人才選拔機制陳舊，人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性沒有得到充分發(fā)揮。

上述問題形成的原因歸納起來有企業(yè)內(nèi)缺乏勇于創(chuàng)新和敢于創(chuàng)新的人才隊伍、人才規(guī)劃沒有超前意識、對人才如何選拔及培養(yǎng)缺少分析評估和確認、沒有真正建立起權(quán)責明確的有效激勵約束機制等。

通過調(diào)查，筆者認為，要為企業(yè)發(fā)展提供堅強的人才保障和智力支持，就是要努力開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面。而其中，如何正確選拔人才至關(guān)重要。筆者將結(jié)合實際，就新時期煙草企業(yè)人才選拔作一粗淺探討。

二、人才選拔誤區(qū)

誤區(qū)一：“伯樂相馬”，使人才選擇范圍愈來愈小。

眾所周知，長期以來人才選拔主要是按傳統(tǒng)的“伯樂相馬”程序，采取組織調(diào)動的方式。依靠伯樂雖能發(fā)現(xiàn)一些人才，但缺點也顯而易見。對選人而言，范圍越廣，優(yōu)秀人才就越多。而有資格當伯樂的，多數(shù)是各級領(lǐng)導干部。這些人經(jīng)常接觸和了解的畢竟是少數(shù)人，這就容易從選人范圍上受到限制，很可能是筐里挑瓜，矮子里面選大個。隨著人才的全球化、多元化發(fā)展，這種選拔方式使人才的選擇范圍越來越小，一大批“少數(shù)人”不熟悉的人才很難納入領(lǐng)導者的視野，難以獲得公平、合理的被選機會。

誤區(qū)二：“雙高”要求，使一批優(yōu)秀人才的潛質(zhì)被埋沒。

20世紀80年代，只要具備大專以上、具有中級職稱的中青年人才很容易被納入企業(yè)領(lǐng)導者的視野；90年代末以來，干部提拔一般要求大學本科以上，倘若40歲以下，沒有取得全日制大學本科畢業(yè)文憑的，縱是德才兼?zhèn)湔撸埠茈y有被選拔提升的機會。2000年以來，全國各地積極探索公選制，為更多的優(yōu)秀人才提供了快速發(fā)展的綠色通道，但從現(xiàn)行的選拔條件看，大多有高學歷、高職稱要求。但學歷職稱并不是衡量人才的唯一標準，關(guān)鍵在于其是否有很強的學習能力。干部選拔任用把高學歷、高職稱作為優(yōu)先條件，客觀上縮小了選拔的“能力取向”范圍，模糊了人才選拔的標準。

誤區(qū)三：傳統(tǒng)思想影響和社會刻板印象，使女人才不如男人才強的觀念根深蒂固。

許多企業(yè)領(lǐng)導者受傳統(tǒng)思想影響和社會刻板印象的制約，在實際用人中重男輕女。他們對婦女干部總是吹毛求疵，一般不大愿意讓婦女同志擔任正職領(lǐng)導職務(wù)。在他們的頭腦中，婦女的工作能力、知識水平、膽識膽略都不如男同志。事實并非如此，縱覽古今中外，不乏女中豪杰、巾幗英雄。我國自古就有巾幗不讓須眉的說法。如今，在各條戰(zhàn)線上涌現(xiàn)出了大量的女模范、女英雄和女強人；科學家、藝術(shù)家、企業(yè)家、政治家中婦女的名字比比皆是；許多重大的發(fā)明創(chuàng)造和突出的工作業(yè)績都有婦女同志做出的。

三、探索創(chuàng)新人才選拔的方法和途徑

（一）賽馬定理

賽馬定理，是指企業(yè)為人才提供公平的競爭環(huán)境，讓人才得到充分有效的利用與合理的配置，從而產(chǎn)生較高的知識經(jīng)濟效益。賽馬依賴的不是伯樂的慧眼，而是人才的實力；評判千里馬的依據(jù)也不是伯樂的好惡，而是公認的成績，它看重的是“公平、公開、公正”和“激勵”。而要做到這些，就要解決好“正確對待敢想敢干者”和“做到不掩身邊誤人才”兩個問題。在煙草企業(yè)改革與發(fā)展的關(guān)鍵時期，只有讓敢想敢干者“能想能干”和領(lǐng)導者做到“敢于放手”，把“推舉身邊人才，用好現(xiàn)有人才，培養(yǎng)未來人才”三者有機結(jié)合起來，才能真正為企業(yè)人才機制的創(chuàng)新和完善貢獻力量。

（二）考馬定理

“考馬定理”，就是對人才進行考查，在實際工作中檢驗其才能作用發(fā)揮的大小，對其職能適應(yīng)性進行正確、全面的評估，努力做到職適其能、人盡其才。

1、考驗人才，針對性地選擇適當對策

當人才在“賽馬”機制中脫穎而出時，企業(yè)領(lǐng)導人還應(yīng)該看到這類人才是否真正適應(yīng)本崗位，理論水平是否與實際管理水平相一致，德與才是否兼?zhèn)涞葐栴}。所謂“日久見人心”，因為時間、地點等客觀原因不能在“賽馬”中看到的問題，往往會通過長久的工作、言語行為來發(fā)現(xiàn)。把人才放在崗位上進行實地考查、全面了解的過程不是全盤否定的過程，不是打擊、扼殺人才的過程。

2、知人善任，竭盡所能挖“潛才”

某些人才經(jīng)過公平競爭，從事管理工作或走上新的崗位后，往往會因為壓力大、適應(yīng)能力差等出現(xiàn)“江郎才盡”的現(xiàn)象，工作質(zhì)量不高，業(yè)績不顯著，時間一長，還有可能萌生“圖輕松、圖舒服、建筑安樂窩”的思想傾向。很多企業(yè)領(lǐng)導者面對這種情況，大部分采取的都是“劣者汰”的方法，這種做法通常會打擊人的自信心和斗志，讓員工產(chǎn)生“自己是庸才”和“當一天和尚敲一天鐘”的消極思想。其實，人才在競爭機制中勝出并不能完全代表其就能真正勝任該項工作，有可能要通過一段時間的磨練，也有可能在接觸到實際工作后，才發(fā)覺自己某些方面的才能遠遠超過了現(xiàn)有的顯現(xiàn)出來的才能。

總之，面對新形勢下的新挑戰(zhàn)，我們要不斷地探索人才選拔的有效方法和途徑，形成發(fā)掘、吸引、培養(yǎng)、使用人才的環(huán)境和機制，真正發(fā)揮人才的作用，更好地為中國煙草做出貢獻。

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