我國金融人才供需的結(jié)構(gòu)性矛盾分析

賈佳+王蓉

摘要：當前，基礎(chǔ)人才供過于求、高端人才卻供不應(yīng)求的現(xiàn)狀已成為金融企業(yè)人力資源管理的重要問題。文章在闡述當前金融人才供需結(jié)構(gòu)性矛盾表現(xiàn)的基礎(chǔ)上，分別從供給與需求兩個角度分析了矛盾產(chǎn)生的原因，探討了人才失衡給行業(yè)與企業(yè)發(fā)展帶來的問題，最后提出除建立高校的市場化培養(yǎng)目標外，還應(yīng)提升金融企業(yè)對高端人才的吸引與內(nèi)部供給，減少低效人員規(guī)模，建立差異化培訓體系，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，使人才規(guī)劃更好的契合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，有效應(yīng)對金融人才供需的結(jié)構(gòu)性矛盾。

關(guān)鍵詞：金融人才；供需；結(jié)構(gòu)性；矛盾

隨著當前新常態(tài)下金融業(yè)的快速發(fā)展與轉(zhuǎn)型，金融從業(yè)人員規(guī)模逐年提升，而與金融相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生規(guī)模也不斷攀升，完全可覆蓋金融業(yè)逐年新增的從業(yè)人員數(shù)量。然而，近年來不少金融企業(yè)擬高薪聘請高端金融人才，但經(jīng)過很長時間尋找都沒有結(jié)果，這與充足的畢業(yè)生供給形成反差，金融人才供需存在結(jié)構(gòu)性矛盾。

一、 我國金融人才供需的結(jié)構(gòu)性矛盾

當前我國金融業(yè)人才供需的結(jié)構(gòu)性矛盾主要體現(xiàn)在兩方面：基礎(chǔ)人才供過于求，而高端人才供不應(yīng)求。

1. 基礎(chǔ)金融人才供過于求。根據(jù)《2016年中國金融人才發(fā)展報告》，隨著當前新常態(tài)背景下金融業(yè)在中國的持續(xù)發(fā)展與改革，特別是創(chuàng)新業(yè)務(wù)、創(chuàng)新模式的拓展，市場對金融人才的需求日益高漲。2005年我國金融業(yè)從業(yè)人員數(shù)量為307萬人，2016年這一指標為800萬人，期間增長達到160.59%。從金融從業(yè)人員的增長率中能更直觀的看到，2006年～2014年從業(yè)人員增長率保持在個位數(shù)，而2015年～2016年直接飆升至43.37%，這與我國宏觀經(jīng)濟穩(wěn)定向好、互聯(lián)網(wǎng)金融的快速發(fā)展密不可分。在2015年按行業(yè)分城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資比對中，金融業(yè)平均薪資位列第一，人均平均水平為114 777元，是薪資最低的農(nóng)林牧副漁業(yè)的近3.6倍。薪酬激勵的驅(qū)使也是金融業(yè)吸引人才的關(guān)鍵所在。

從金融業(yè)從業(yè)人員的供給側(cè)來看，滿足人員與崗位需求的途徑有兩個，即外部招聘與內(nèi)部招聘。一般而言，除少量管理人員往往通過內(nèi)部選拔、職位晉升機制實現(xiàn)外，大多從業(yè)者均來源于外部招聘，其中畢業(yè)生直接就業(yè)占據(jù)較大比重。2015年我國金融業(yè)新增從業(yè)人數(shù)57萬人，普通本科畢業(yè)生人數(shù)為358.59萬人，與金融業(yè)相關(guān)的經(jīng)濟類、管理類等學科本科畢業(yè)生人數(shù)為90.45萬人。由于沒有直接的碩、博士生相關(guān)畢業(yè)人數(shù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，按照研究生三年畢業(yè)，博士生4年～6年畢業(yè)的假設(shè)，2015年我國碩士與博士畢業(yè)生總?cè)藬?shù)約為58.51萬人，其中與金融業(yè)相關(guān)專業(yè)的碩士與博士約為10.53萬人。經(jīng)過估算，2015年與金融業(yè)相關(guān)專業(yè)的本科、碩士與博士畢業(yè)生總數(shù)為100.98萬人。此外，隨著互聯(lián)網(wǎng)金融的興起與大數(shù)據(jù)、云計算等信息技術(shù)的應(yīng)用，金融行業(yè)對復合型、信息型人才的需求也急劇增大，因此，在招聘高校畢業(yè)生中，此類相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生也應(yīng)該納入到招聘范圍內(nèi)，這樣一來，僅來源于本、碩、博畢業(yè)生人才供給量就超過100萬，與57萬的新增從業(yè)人員數(shù)量相比，形成供大于求的局面。

2. 高端金融人才供不應(yīng)求。某大型金融機構(gòu)在2016年3月的招聘中，其下屬子公司的一個空缺職位，競爭者達幾十人，似乎更加印證了金融業(yè)人才有足夠的供給量。然而，近年來不少金融企業(yè)高薪聘請高端金融人才，但經(jīng)過很長時間尋找都沒有結(jié)果，“高薪難求”的情況與金融人才的充足供給形成反差。

隨著金融業(yè)的快速發(fā)展與轉(zhuǎn)型，對人才的復合型程度、專業(yè)化水平及創(chuàng)新型思維提出了更高的要求。伴隨混業(yè)經(jīng)營的推進，除傳統(tǒng)金融機構(gòu)對復合型人才的需求將日益增長外，互聯(lián)網(wǎng)金融高速發(fā)展對“互聯(lián)網(wǎng)+金融”的復合型人才提出更高的要求。其次，由于行業(yè)的進一步細分，各類機構(gòu)專業(yè)化能力加強，對特定領(lǐng)域的人才專業(yè)性程度要求更為嚴格，因此具有金融相關(guān)的專業(yè)資格證書、相關(guān)海外機構(gòu)從業(yè)經(jīng)驗等成為金融企業(yè)所看重的方面。再次，互聯(lián)網(wǎng)金融等創(chuàng)新業(yè)態(tài)及傳統(tǒng)金融機構(gòu)面臨轉(zhuǎn)型升級的要求，需要引入更多具有創(chuàng)新思維的人才。

二、 金融人才供需結(jié)構(gòu)性矛盾產(chǎn)生的原因

就供給側(cè)而言，高等院校金融專業(yè)的培養(yǎng)機制缺乏實踐性。我國高等院校金融專業(yè)的課程設(shè)置重理論、輕實踐，與市場需求存在脫節(jié)。金融學、經(jīng)濟學等宏觀金融理論的課程數(shù)量較多，金融資產(chǎn)、證券投資及金融衍生品定價等實踐性課程較少，與互聯(lián)網(wǎng)、數(shù)據(jù)挖掘相關(guān)的信息技術(shù)課程更少。就需求側(cè)而言，人才質(zhì)量需求提高的速度高于其可供給的速度。平臺型、網(wǎng)絡(luò)型的金融新業(yè)態(tài)對資本的搶奪之下，傳統(tǒng)金融企業(yè)在業(yè)務(wù)開展、管理實踐中面臨轉(zhuǎn)型升級。高校培養(yǎng)人才的周期為3年～4年，而金融市場對高端人才的需求并無等待期，加之需求規(guī)模較大，因此供需矛盾較為突出。此外，企業(yè)內(nèi)部留人機制動力不足。據(jù)統(tǒng)計，2012年金融市場整體離職率為16.7%，2016年的整體離職率達到了20.1%，然而，這5年間的調(diào)薪幅度從9.8%降到了7%，換言之，整體上企業(yè)越來越不愿意為留住人才而付出相應(yīng)的成本。留人機制動力不足、激勵機制有效性不足、金融人才的流動性逐漸增強，也成為金融人才供需結(jié)構(gòu)性矛盾產(chǎn)生的原因。

三、 金融人才供需的結(jié)構(gòu)性矛盾引發(fā)的問題

人才供需的結(jié)構(gòu)性矛盾對金融行業(yè)與企業(yè)帶來諸多問題。人才結(jié)構(gòu)不合理導致人均金融增加值逐年下降，從業(yè)人員貢獻率降低，并加大了金融企業(yè)的招聘成本，同時高端人才緊缺下關(guān)鍵崗位的空缺給企業(yè)帶來了損失。

1. 人才供需的結(jié)構(gòu)性失衡阻礙行業(yè)發(fā)展。從供給方看，基礎(chǔ)金融人才與高端金融人才的供給量增幅不均勻，“金字塔”頂端的決策型人才比較稀缺，結(jié)構(gòu)性失衡現(xiàn)狀帶來的是低下的經(jīng)濟效率。而正如“二八定律”所描述，數(shù)量較少的高端金融人才為金融行業(yè)帶來的附加價值遠遠大于基礎(chǔ)金融人才的附加價值。國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，2005年～2015年金融業(yè)增加值的人均貢獻率逐年下降，下降幅度為76.64%，直觀原因為金融業(yè)產(chǎn)出降低或者從業(yè)人員數(shù)量的增多。然而，2005年我國金融業(yè)增加值占GDP的比重為3.99%，2015年這一比例為8.40%，十余年中金融業(yè)增加值占GDP的比重增長了110.53%，一定意義上說明金融業(yè)的發(fā)展速度與從業(yè)人員的貢獻度形成強烈的反差。由此可見，人均貢獻率下降的原因并非為產(chǎn)出低下，反而由于從業(yè)人員的冗余導致產(chǎn)出效率低下。從另一個角度看，人均貢獻走低的情況下，金融業(yè)增加值占GDP的比重十年間實現(xiàn)了翻番，那么降低基礎(chǔ)金融人才冗余、優(yōu)化金融人才結(jié)構(gòu)、最大化的發(fā)揮每名從業(yè)人員的能力、提高金融增加值人均貢獻率，金融業(yè)對國民經(jīng)濟增長的貢獻在現(xiàn)有基礎(chǔ)上仍將有增長空間。endprint

2. 基礎(chǔ)人才的充分供給增加了招聘成本。自2001年開始，我國高校畢業(yè)生人數(shù)逐漸上升，2016年達到651萬人；另一方面雖然2016年宏觀經(jīng)濟穩(wěn)中向好，但下行壓力猶存，特別是在化解產(chǎn)能過剩過程中還會造成一部分勞動力分流。雖然求職者之間的激烈競爭能產(chǎn)生優(yōu)勝劣汰效應(yīng)，企業(yè)可選范圍廣，并能對應(yīng)聘者進行充分考核。但眾多的求職競爭者同時會提高企業(yè)的招聘成本，相關(guān)研究表明：失業(yè)增多會使持續(xù)期延長，因為每一個空缺職位申請者增多，使得雇主花費更多的篩選時間。此外，根據(jù)企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗，企業(yè)規(guī)模每增加10%，員工搜尋方面的支出會增加1.7%。為應(yīng)對日益復雜的金融市場環(huán)境，金融企業(yè)紛紛拓展經(jīng)營范圍與業(yè)務(wù)類別，據(jù)不完全統(tǒng)計，我國目前已形成近50多家金融控股集團，并不斷增長，招聘成本隨之上漲。因此，基礎(chǔ)金融人才的供需現(xiàn)狀，會給企業(yè)帶來更重的招聘成本負擔。

3. 關(guān)鍵崗位空缺帶來損失風險。關(guān)鍵崗位的人才往往具備過人的專業(yè)技能與豐富的業(yè)務(wù)操作經(jīng)驗，對企業(yè)業(yè)務(wù)開展模式、行業(yè)發(fā)展動向、金融市場風險等具備良好的掌控能力，這類高端人才是企業(yè)發(fā)展的寶貴財富，在短期內(nèi)難以通過外部供給或者內(nèi)部人員所代替，關(guān)鍵崗位空缺成為企業(yè)的機會成本。

此外，同業(yè)競爭對手以更高的職位、薪資待遇及期權(quán)來吸引高質(zhì)量人才，或由于企業(yè)內(nèi)部缺乏合理公平的競爭環(huán)境和發(fā)展環(huán)境，關(guān)鍵崗位人才認為未來晉升空間狹小而主動離職。無論是哪種動因之下的離職，關(guān)鍵崗位的人才流失往往給企業(yè)造成很大的損失，一方面導致一定時期內(nèi)管理的無序，另一方面關(guān)鍵崗位人才的離職給企業(yè)帶來潛在的機密泄露風險。此外，金融業(yè)關(guān)鍵崗位人才還擁有在行業(yè)內(nèi)建立起來的資金、人脈及信息等資源，這些資源很大程度上影響企業(yè)潛在業(yè)務(wù)開展。

除了離職給企業(yè)帶來損失之外，短期內(nèi)難以通過外部招聘或內(nèi)部選拔實現(xiàn)人才與職位的匹配形成時間成本；其次，由于所招職位本身處于企業(yè)內(nèi)比較核心的位置，一旦招聘的人能力不足、不能勝任工作或難以很好的融入企業(yè)，將給企業(yè)帶來二次損失。

四、 化解金融人才供需結(jié)構(gòu)性矛盾的方法

化解金融人才供需的結(jié)構(gòu)性矛盾，同樣要結(jié)合供給側(cè)與需求側(cè)進行考慮。

1. 明確市場化的高校人才培養(yǎng)目標，提升人才供給質(zhì)量。金融相關(guān)專業(yè)的高校畢業(yè)生是金融市場就業(yè)的主力軍，因此解決人才供需的結(jié)構(gòu)性矛盾要從供給源頭著手，對金融相關(guān)專業(yè)的在校生要按照市場需求設(shè)立培養(yǎng)機制，明確市場化的人才培養(yǎng)目標。一是高校的課程設(shè)置要市場化。適應(yīng)當前市場需求的人才不但應(yīng)具有扎實的金融理論知識、較強的市場實踐經(jīng)驗，還應(yīng)掌握多門與金融學相關(guān)的學科知識。例如在互聯(lián)網(wǎng)金融時代，對金融在校生進行計算機與信息處理技術(shù)等培養(yǎng)十分有必要，在課程設(shè)置中還應(yīng)當適當加入經(jīng)濟學、會計學、管理學與法學等交叉學科的知識。此外，金融全球化下，越來越多的企業(yè)開始涉足國際化業(yè)務(wù)，與國際金融機構(gòu)的交流與合作機會增多，因此對在校金融專業(yè)學生的語言能力培養(yǎng)也顯得尤為重要；二是加強校企合作。要在理論教育的同時，進行有效的實踐安排。當前雖然有的學校已經(jīng)將社會實踐納入到在?？己梭w系中，但大多流于形式，不愿參加實踐的學生只需出具一份簡單的時間證明即可，而對真正想要參加社會實踐的學生而言，即使能找到某家金融企業(yè)開始實習，實踐的內(nèi)容也僅停留在事務(wù)性工作中，并無機會參與業(yè)務(wù)開展的過程中。因此，高校應(yīng)當設(shè)立學生實踐制度，加強與企業(yè)的合作，以學校的名義與金融企業(yè)溝通，或在當?shù)厣虡I(yè)銀行、證券公司及保險公司等建立定點實習基地，充分幫助在校生將所學應(yīng)用到實踐中，提高操作技能，使學生能夠在短暫的時間中為今后真正踏上工作崗位積累豐富的實踐經(jīng)驗；三是增加金融機構(gòu)的業(yè)務(wù)人員來校講座。高校教學的實踐性程度與效果很大程度上取決于金融專業(yè)教師隊伍的實踐能力，當前在崗教師同樣存在重理論輕實踐的問題，教師的入職條件仍以學歷與理論知識為主，缺乏相應(yīng)的工作經(jīng)歷，因此，高校應(yīng)當邀請工作在業(yè)務(wù)一線、有豐富業(yè)務(wù)實踐經(jīng)驗的人員在校進行講座，甚至聘請來校兼職任教，讓在校教師及學生均能接觸到較多的實務(wù)操作方法。

2. 區(qū)別引才渠道，完善金融企業(yè)的人才開發(fā)體系。對基礎(chǔ)人才一般采取外部招聘，以線上招聘為主，由于市場資源較為充足，不必花費過多成本。中高端人才的需求則是對企業(yè)關(guān)鍵崗位的配置，要求人才具備豐富的實踐經(jīng)驗及優(yōu)良的業(yè)績表現(xiàn)。由于需求增加而供給減少，因此采用獵頭公司為載體的外部招聘雖然成本較高，但仍是外部招聘的最佳選擇。此外，更多企業(yè)選擇內(nèi)部供給來滿足對中高端人才的需求。例如，京東規(guī)劃到2018年實現(xiàn)總監(jiān)級以上的人員均來自于內(nèi)部供給。在資本全球化流動下，拓展國際化業(yè)務(wù)成為企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然選擇，而國際型人才分布范圍較廣，獲得成本較高，且由于缺乏對國際化業(yè)務(wù)的熟悉，人才的內(nèi)部供給渠道并不適用。此外，大數(shù)據(jù)時代的招聘更具復雜性，具體表現(xiàn)在招聘信息量大、信息速度更新較快、招聘平臺扁平化，高端金融人才的信息公開程度較高，來自于同行間的競爭更為激烈，薪酬待遇、地域限制也成為當前金融企業(yè)吸引頂尖人才的障礙。金融企業(yè)應(yīng)具備全球視野，及時關(guān)注市場頂尖優(yōu)秀人才的工作狀態(tài)與動向，通過薪酬、遠期激勵等方式加大吸引力度，為企業(yè)進一步開拓海外市場提供智力支持。

3. 加大激勵與約束力度，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。就激勵機制而言，企業(yè)應(yīng)根據(jù)人才類別劃分，將短期與長期激勵相結(jié)合。一方面對基礎(chǔ)人才縮短激勵周期，保證考核的公平性與激勵的有效性，為與企業(yè)設(shè)立的員工發(fā)展相匹配，可在現(xiàn)有發(fā)展路徑的基礎(chǔ)上進行內(nèi)部再次設(shè)級，由此放大激勵效應(yīng)；另一方面對金融企業(yè)關(guān)鍵崗位的中高端人才則可實施中長期激勵，可考慮長期儲蓄、期權(quán)、股權(quán)、養(yǎng)老產(chǎn)品或家庭保障計劃等方法，最大程度保留高端金融人才。

就約束機制而言，建立適當?shù)奶蕴贫仁潜匾?。例如在基礎(chǔ)員工的短期考核中，除了對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行職位晉升或薪酬方面的激勵外，對工作貢獻率最小的員工實行末尾淘汰，可采用降級或減薪，節(jié)約的成本還可繼續(xù)用于對優(yōu)秀員工的獎勵，由此形成員工內(nèi)部的新陳代謝，在激勵機制與約束機制之間相互作用、相互配合之下，逐步優(yōu)化現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)。endprint

4. 建立差異化的內(nèi)部培訓體系，儲備高端人才。人才培訓要根據(jù)不同性質(zhì)的人才進行區(qū)分，一般而言，應(yīng)當分為面向新員工的培訓課程、面對專業(yè)人才的培訓課程以及面向企業(yè)管理層的培訓課程?；A(chǔ)金融人才大多來源于校園招聘，由于實踐性較差，企業(yè)需要設(shè)置培訓課程幫助新員工快速了解企業(yè)的業(yè)務(wù)、經(jīng)營及管理；對專業(yè)人才的培訓還需細分，例如對研發(fā)人員進行研發(fā)專業(yè)能力提升的培訓、讓職能部門的人員接觸職能專業(yè)能力提升的課程等；此外，金融企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同級別的管理人員，設(shè)立具有差異化的培訓課程。相比外部供給，內(nèi)部供給渠道能充分降低招聘成本，且并無外部招聘人才對工作環(huán)境與內(nèi)容的熟悉過程，即使出現(xiàn)關(guān)鍵崗位人才流失的情況，在最短時間內(nèi)能夠在企業(yè)內(nèi)部確定合適的替代人選，降低關(guān)鍵崗位空缺帶來的時間成本與信息泄露風險。

5. 構(gòu)建協(xié)調(diào)發(fā)展動態(tài)機制，促進人才與業(yè)績發(fā)展良性循環(huán)。人才與企業(yè)業(yè)績協(xié)調(diào)發(fā)展一方面要求企業(yè)人力資源的充分供給，另一方面也要防止冗余而導致的人才浪費，既強調(diào)人才供給與業(yè)績提升在規(guī)模上的平衡，也強調(diào)人才結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)之間的耦合程度。金融業(yè)增加值逐年攀升，而人均金融增加值貢獻率卻逐年下降，金融從業(yè)人員的冗余導致了金融業(yè)產(chǎn)出的低效率。應(yīng)明確目前員工對業(yè)績的貢獻程度如何，企業(yè)的人才戰(zhàn)略應(yīng)以業(yè)績?yōu)闃藴剩ⅰ叭瞬拧獦I(yè)績”協(xié)調(diào)發(fā)展的動態(tài)機制，有效監(jiān)測不同階段人才結(jié)構(gòu)、人才配置的合理性，還可利用動態(tài)監(jiān)測輔助企業(yè)的人才規(guī)劃，將可能偏離協(xié)調(diào)發(fā)展的“規(guī)模缺口”和“結(jié)構(gòu)差距”的矯正作為規(guī)劃的重點和目標?？傊?，以企業(yè)業(yè)績作為人才戰(zhàn)略規(guī)劃的根本，適時調(diào)整人才規(guī)模與結(jié)構(gòu)，努力實現(xiàn)能者盡其才，減少人才浪費，有助于提升企業(yè)人力資源效率。

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作者簡介：賈佳（1987-），女，漢族，陜西省富平縣人，中國華融資產(chǎn)管理股份有限公司博士后科研工作站、中國人民大學博士后科研流動站管理學博士后，研究方向為人力資源管理；王蓉（1987-），女，漢族，山東省淄博市人，中國華融資產(chǎn)管理股份有限公司博士后科研工作站、中國政法大學博士后科研流動站金融學博士后，研究方向為金融監(jiān)管。

收稿日期：2017-10-14。endprint