林燕秋

摘要：國企薪酬管理是人力資源管理中的重要內(nèi)容，決定了企業(yè)管理質(zhì)量和管理能效。通過薪酬管理有利于提高企業(yè)管理活動，從而提升企業(yè)的自主發(fā)展力和綜合競爭力。本文將針對國企薪酬管理的有效實施進行研究，并結合工作實踐提出相應的完善對策。

關鍵詞：國有企業(yè)；薪酬管理；完善措施

薪酬往往是就業(yè)人員擇業(yè)的重要選擇指標，薪酬管理能夠體現(xiàn)出企業(yè)管理的特色和優(yōu)勢。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬管理需要主動適應當前管理環(huán)境，結合企業(yè)發(fā)展階段、經(jīng)營管理情況制定更完善的薪酬管理機制，通過薪酬管理提高企業(yè)員工的工作積極性和崗位責任感，以此提高企業(yè)綜合管理能效。國有企業(yè)薪酬管理的完善可以從以下幾個方面進行：

一、建立規(guī)范完善的薪酬管理制度

（一）完善崗位工資制度

企業(yè)需要針對崗位職能進行重新梳理和界定，對崗位工作性質(zhì)、勞動強度以及崗位責任感進行重新排序，從而使高難度、責任大的崗位匹配更高的績效工資，從而拉開工資檔次，實現(xiàn)薪酬待遇方面的人崗匹配。對于同一崗位原則上執(zhí)行相同的工資標準，但是如果該崗位對業(yè)務熟練程度有要求，則需要制定與之相關的等級工資，從而拉開工資標準，實現(xiàn)薪酬有效驅(qū)動。

（二）健全激勵機制

在國企薪酬激勵機制的建立上，要改變以往大鍋飯的平均主義影響，提高績效薪酬占比。通過薪酬福利浮動發(fā)揮激勵能效，從而使企業(yè)薪酬制度更加多元化。在激勵機制的制定和實施中，管理人員要多聽取員工意見和建議，從而了解員工的薪酬福利訴求，以此形成更具吸引力和認同感的薪酬制度。在國企高層薪酬管理中，年薪制度應用較為廣泛，雖然在企業(yè)薪酬管理中取得了一定效果，但是這一激勵形式帶有一定的短期性。從國企長遠發(fā)展角度來看，在激勵機制的建立中應當突出長期效應，一些發(fā)達國家引入了股權激勵機制，但是這一機制在國內(nèi)企業(yè)中應用并不廣泛，隨著國企改制腳步的不斷加快，股權激勵將逐漸成為高層薪酬激勵的重要方式，企業(yè)也需要結合自身發(fā)展實際和管理現(xiàn)狀制定更可行的股權激勵機制。

（三）健全福利制度，豐富福利給付形式

在國企福利制度的建立中，需要實現(xiàn)內(nèi)容與形式的雙重完善。福利政策可以分為國家政策福利和企業(yè)自主政策兩部分，政策性福利屬于每一名員工都能夠獲得的部分，自主福利則能夠由員工自主選擇。除經(jīng)濟項目增加之外，還需要針對精神激勵制定更完善的給付形式，如組織員工興趣特長小組、開展員工生活輔導等。形式多樣的福利制度能夠提高國企薪酬制定的保障作用，從而建立起員工的崗位安全感和職業(yè)歸屬感。

（四）構建具有國企特色的績效考核體系

國企績效考核首先需要構建科學完善的考核指標，從而使考核工作有充分的實施依據(jù)，能夠做到照章執(zhí)行。同時還需要體現(xiàn)出考核活動的公平公正性，考核主體可以選擇國企高管層人員、基層管理管理以及第三方監(jiān)督人員，或者引入員工代表監(jiān)督機制，從而提高考核過程中的透明度，使考核結果更具說服力和公信力。考核數(shù)據(jù)能夠作為國企薪酬調(diào)整的依據(jù)，也能夠作為企業(yè)實施獎懲機制的依據(jù)。只有獎懲落實到位才能突出績效考核的價值所在，進而構建起更具國企特色的考核體系。

二、薪酬管理要緊密結合企業(yè)戰(zhàn)略

國企薪酬管理需要與自身發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致，以此突出薪酬管理的科學性和有效性。如果企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理背道而馳，不但會增加管理無用功，而且還會造成人力物力資源的嚴重浪費。一些國企在改革轉(zhuǎn)制過程中需要開源節(jié)流，但是由于相關部門和管理層缺乏必要的危機意識，不能在薪酬管理中靈活調(diào)整，導致企業(yè)運行不堪重負，這樣的問題并不在少數(shù)。為了提高企業(yè)薪酬制度與自身戰(zhàn)略發(fā)展的契合度，在國企薪酬制度管理中需要突出全員參與特色，多方聽取員工意見的同時，也需要高層管理者、決策者全程參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定和調(diào)整，從而實現(xiàn)薪酬管理與戰(zhàn)略實施的高度統(tǒng)一。

三、政府需減少對國企薪酬政策的干預作用

長期以來，政府在國企薪酬的制定和實施中起到了一定的干預作用。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，國企參與市場競爭需要真正實現(xiàn)政企分開，尤其是在薪酬管理中真正做到獨立自主，政府則需要逐步放開對國企薪酬管理的干預作用，給予企業(yè)更多的自主決策權。減少政府干預作用能夠突出國企在薪酬管理中的主體性，從而使企業(yè)更快進入市場、構建起全新的薪酬管理運行機制，突出薪酬的激勵能效。這樣能夠有效改變國企薪酬“旱澇保收”的弊端，從而增強國企人員的危機感和責任感，逐步加強國企員工的競爭意識和拼搏意識，從而增強企業(yè)獲利，使國企獲得更廣闊的發(fā)展平臺。

四、結語

國企薪酬制度管理是國企改革的重要內(nèi)容，是打破長期以來大鍋飯弊端的重要突破口。薪酬管理能夠體現(xiàn)出企業(yè)管理的魄力和能效，同時也能夠營造出企業(yè)與員工共同成長、共同發(fā)展的良好環(huán)境。通過薪酬管理能夠有效提高企業(yè)活力，提高人才管理能效。對于多數(shù)國企而言，薪酬管理改革任重道遠，需要管理者不斷探索新路、積累經(jīng)驗，為國企經(jīng)濟騰飛做出貢獻。

參考文獻：

[1]徐秀杰.論國有企業(yè)薪酬管理[J].科技創(chuàng)新與應用，2015（20）.

[2]張學坤.國有企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析[J].合作經(jīng)濟與科技，2016（02）.

[3]張曉靜.國有企業(yè)薪酬管理的問題與對策[J].時代金融，2015（01）.

（作者單位：國網(wǎng)天津市電力公司城南供電分公司）