黃文杰

摘要：激勵通常是指激發(fā)員工的工作動機，用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性，使他們奮發(fā)努力地去完成企業(yè)的任務(wù)，去實現(xiàn)企業(yè)的目標。而福利對員工的激勵效果遠不如工資獎金直接、有效，特別是電力企業(yè)福利管理側(cè)重于剛性約束、集約化管理模式，福利項目所涉及的內(nèi)容主要是由企業(yè)來決策，員工基本沒有參與，要發(fā)揮福利的激勵作用，需要在管理、服務(wù)上進行創(chuàng)新，同時注重與員工的溝通，對員工福利需求進行動態(tài)跟蹤。本文闡明了電力企業(yè)員工福利的現(xiàn)狀，并分析了電力企業(yè)員工福利存在的問題，提出合理分配員工福利和區(qū)分薪酬與福利的重要性，并對如何解決電力企業(yè)員工福利問題提出了一些具有可行性的對策。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；員工福利；問題；解決對策

隨著電力企業(yè)的不斷發(fā)展，員工的福利比重在薪酬體系中也逐漸增大，越來越具有功能性。福利已經(jīng)不僅僅是員工的基本保障，也是衡量企業(yè)管理水平的標志。電力企業(yè)的福利管理一直以來都是粗放式的管理方式，薪酬和福利的邊界不清晰，隨之也出現(xiàn)了一系列問題。員工不清楚福利的價值，福利對員工的激勵作用并未體現(xiàn)，員工的積極性并未被調(diào)動，對企業(yè)的滿意度不高，致使工作效率低下。那么如何改變這種福利現(xiàn)狀，完善福利管理，對員工福利項目范圍和標準進行有效控制，增加企業(yè)的效益是電力企業(yè)目前需要解決的問題。本文針對電力企業(yè)員工福利現(xiàn)狀和管理制度的相關(guān)問題以及改進措施進行了一定的研究。

一、專業(yè)管理理念

（一）福利薪酬

福利是薪酬體系的重要組成部分，是員工的間接報酬，是組織為員工提供的除工資和獎金之外的一切物質(zhì)待遇，體現(xiàn)了組織對員工生活的照顧。一般包括健康保險、帶薪休假等形式。與工資獎金不同，福利的項目很多，有保險福利、補充性工資福利、退休福利等，而且一般不需要納稅，因此相對于等量的現(xiàn)金而言，更能吸引員工，對員工具有更大的價值。而且福利適用于所有員工，而獎金只適用于績效好的員工。

（二）赫茨伯格的雙因素理論

赫茨伯格的雙因素理論的主要觀點是，影響員工工作中情緒的因素有兩種--激勵因素和保健因素。當(dāng)激勵因素得以改善時，員工工作熱情得以激發(fā)，工作效率提高。一直以來人們更多地把福利當(dāng)成一個保健因素來看待，與工資、獎金不同，福利通常與員工績效無關(guān)。因此當(dāng)我們說到激勵時想到更多的是工資制度、績效評估等看上去與激勵機制更加緊密的因素。但由于福利成本的增加，企業(yè)開始關(guān)注如何挖掘福利的激勵效果?？v觀管理學(xué)界所有的激勵理論，它們都在傳遞著一個重要信息，要想有效激勵員工沒有簡單的方法，也沒有一個措施能夠確保一定激勵有效。我們在工作實踐中也發(fā)現(xiàn)各種激勵因素和保健因素都不是絕對的。如工資報酬也許在一段時間內(nèi)是非常重要的激勵因素，但在獲得基本滿足之后了也逐漸變?yōu)楸＝∫蛩亍ｋp因素理論在彈性激勵中的應(yīng)用主要說明要防止福利激勵因素變成保健因素，防止福利淪為員工心中的應(yīng)得報酬。因此，在剛性福利管理下，如果采用柔性的管理方法，給員工完全不一致的感覺，讓福利轉(zhuǎn)換為激勵因素，給員工帶來的激勵往往事半功倍。所以，對于保健、激勵因素之間的關(guān)系和轉(zhuǎn)換，最重要的著眼點是分析員工的需求變化以及在組織實施上不斷創(chuàng)新。

二、電力企業(yè)員工福利的現(xiàn)狀

目前，上級設(shè)立的福利項目，對于下級單位而言，福利計劃、福利項目和標準的自主可調(diào)整內(nèi)容基本不存在。現(xiàn)有福利項目中，對員工體會深刻、可產(chǎn)生較大激勵效用的主要是食堂經(jīng)費、療養(yǎng)費和醫(yī)療費等3個福利項目。

三、電力企業(yè)員工福利存在的問題

（一）員工對福利的錯誤認識

人們往往把福利看成是國家法律強制規(guī)定，企業(yè)必須執(zhí)行的義務(wù)，比如人人都有的“五險一金”，將福利視為一種毫無彈性的強制性支出，根本不會考慮員工的需求情況。

（二）福利面前人人平等

在電力企業(yè)的實踐中，福利幾乎人人平等，無法體現(xiàn)福利的靈活性，如果員工拿到的福利不是他所需要的，則肯定會感到毫無意義。

（三）福利政策習(xí)以為常

電力企業(yè)的福利制度只能起到一個“鬧鐘”的作用，到了端午、中秋等這樣既定的節(jié)日就發(fā)東西，員工久而久之就變得習(xí)以為常，令福利政策失去了存在的意義。

（四）福利激勵失效

在電力企業(yè)中，民主作風(fēng)只是形式，員工根本無法參與企業(yè)福利政策的制定，因此政策制定的好壞與員工無關(guān)。員工仍然靠工資吃飯，其主人翁地位并沒有真正體現(xiàn)出來，也使福利的激勵作用弱化。

（五）福利管理成本較高，管控有待加強

目前電力企業(yè)福利的管理采取的系統(tǒng)管控，但系統(tǒng)管控流程并不能與現(xiàn)行的福利政策操作有效結(jié)合，需要程序員根據(jù)實際操作情況進行不斷更新和調(diào)整，導(dǎo)致出現(xiàn)較高的福利管理成本，管理風(fēng)險仍然存在。

四、解決電力企業(yè)員工福利問題的對策

為了提升福利在薪酬體系中的作用，必須做到有針對性，投其所好，把福利當(dāng)作是滿足員工因工作而無法解決一些問題的手段。

（一）將福利制度與企業(yè)戰(zhàn)略有機結(jié)合

福利制度可以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略適時調(diào)整。從短期來看，企業(yè)發(fā)展的每一個階段都有不同的任務(wù)，所以為了保證這些任務(wù)的完成，企業(yè)的福利制度應(yīng)保持穩(wěn)定，不宜變化頻繁；從長期來看，企業(yè)的福利制度要根據(jù)國家政策的變化和企業(yè)發(fā)展的實際情況依法合規(guī)的進行動態(tài)調(diào)整。

（二）集約管控

實施“內(nèi)控三審”，消除專業(yè)內(nèi)控缺陷。一是注重計劃執(zhí)行審核。福利管理責(zé)任部門對次月預(yù)計要發(fā)生的費用進行收集、匯總，重點關(guān)注計劃執(zhí)行進度，對計劃執(zhí)行偏低（高）的單位提醒其調(diào)整資金預(yù)算，并在系統(tǒng)中將預(yù)算數(shù)據(jù)進行固化，堅持“無預(yù)算不支出”。二是注重方案安全性的審核。對于需與外單位合作實施的項目，如：體檢費、食材采購、療養(yǎng)等福利項目，嚴格審核合同內(nèi)容，避免影響后續(xù)工作的開展。三是注重規(guī)范性審核。集合人力、物力、財務(wù)、管理等要素，福利相關(guān)責(zé)任部門對申報的材料進行審核，以問題為導(dǎo)向，重點關(guān)注核銷費用材料的完整性、真實性、準確性、規(guī)范性，通過多審制融合，降低福利管理風(fēng)險，確保福利整體安全管理水平，全面增強福利管理的有效性。

（三）嚴格考核制度

對于福利項目執(zhí)行過程出現(xiàn)的差錯進行考核，對福利計劃執(zhí)行率、實施方案的準確性、項目上線率、財務(wù)核算率等結(jié)果進行考核，杜絕差錯的發(fā)生。

（四）以人為本

為切實保障員工的基本利益，在政策允許范圍內(nèi)，充分利用現(xiàn)有資源優(yōu)勢，提倡“為員工所想、為員工所樂”的服務(wù)理念，開展?jié)M足員工需求的服務(wù)，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，發(fā)揮福利的激勵功能。

（五）健全溝通機制，建立高效傳播途徑

無論企業(yè)處于什么發(fā)展階段，選擇什么福利制度、提供什么福利項目組合，都應(yīng)重視一個共同的問題，即如何向員工有效傳遞相關(guān)的福利信息？企業(yè)應(yīng)通過宣傳平臺，及時向員工宣傳公司福利政策，讓員工了解福利成本投入，對企業(yè)產(chǎn)生認同感，實現(xiàn)福利制度透明化；建立一個提出合理化建議的通道，鼓勵員工多提意見和建議，讓員工在某種程度上擁有對福利管理的發(fā)言權(quán)。

五、結(jié)束語

總而言之，要想使福利在電力企業(yè)發(fā)揮最大作用，必須貫徹落實法律、行政法規(guī)及上級福利管理規(guī)定，在政策允許范圍內(nèi)，充分利用現(xiàn)有資源優(yōu)勢，提倡“為員工所想、為員工所樂”的服務(wù)理念，遵循“規(guī)范化管理、個性化服務(wù)”的原則，開展?jié)M足員工需求的服務(wù)。增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。積極推動員工福利的發(fā)展，大力激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，使得企業(yè)的總目標和階段目標得以實現(xiàn)。

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（作者單位：國網(wǎng)湖北省電力公司武漢市東西湖區(qū)供電公司）